1樓：匿名使用者
互相信任、互相支援、互相幫助、互相關心。
管理者應如何處理與員工之間的關係
2樓：清楓棿桊垝
「大公司做事，小公司做人」，這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業的員工，往往把處理人際關係當作獲得工作機會和利益的重要手段。同樣，對於小企業主來說，處理好內部員工之間的關係，也非常重要。
一個廣告公司的老闆向我抱怨，說他的員工尤其是業務人員流動性太強，並且員工之間經常產生矛盾，彼此意見較大，整個銷售隊伍不夠團結，缺乏凝聚力。像這樣的問題，很多小企業都存在。管人是一門很深的學問，每一位管理者可能直接管理的只是幾個人，但這幾個個性不同、經歷不同的人湊在一起就會演變出很多複雜的事情。
而能夠團結隊伍的因素除了共同的目標、組織紀律等教條化的制度外，環境是更為重要的一點。要想塑造人，先營造環境。 我問這位老闆：
如果你公司有一名業務員敲開你辦公室的門向你彙報，說另一名業務員跑的客戶其實是他一直在跑的，業務衝突了，你怎麼處理? 這位老闆回答：瞭解清楚情況，誰先跑的或者誰最有把握就歸誰了。
接著我問了第二個問題：如果敲開你辦公室門的員工向你彙報另外一名員工利用工作時間外出辦理私人事務，並且影響了工作，你會怎麼處理? 他說：
如果是這樣我肯定要對違反紀律的人進行處理，起碼要批評教育。 這位老闆的回答看上去沒有問題，很多企業管理者也都是這麼做的。但這樣的做法讓我想起了小學生。
在上小學的時候很多人都有這樣的經歷，在課堂上有一些小動作或者做了什麼違反紀律的事情，被其他同學「舉報」到老師那裡，於是就被老師喊到辦公室批評一番。當你低著頭走出辦公室，心裡想的是什麼?覺得自己做錯了，很歉疚，以後一定改正?
應該不是!而很可能是想著誰舉報的我，讓我知道了一定揍他一頓，或者我也盯著他找機會舉報一次。這就是我們常說的「打小報告」。
員工有時也會向領導打小報告，只不過很多時候被冠以「彙報工作」和「提建議」的名頭合理化了。當然，員工真的發現業務問題或者同事問題向領導彙報本身並沒有錯，但聽取報告的人怎麼樣處理將直接影響團隊的風氣。 以剛才的第一個問題為例，如果一個業務員向你反映了業務衝突，你馬上喊來另一個瞭解情況，然後就以你認為的公平原則，將業務判給其中一個。
這樣的做法必將影響另一個人的情緒，因為你以為的公平他們並不認同。如果經常這樣，那麼員工遇到矛盾和問題第一時間想到的是找領導彙報，你將會有打不完的「官司」。 我遇到這類問題的做法是：
如果你向我彙報了，我首先問你，你和另一位同事溝通過了嗎?如果沒有，那你先回去和他溝通，你們商量一個解決辦法，沒辦法再一起來找我。事實上很多類似的問題都是矛盾雙方單方面的說辭，根本性質就是「小報告」，彙報的目的是希望你幫助他讓另一位放棄。
大多數的矛盾都是可以調和的，而溝通是解決問題和矛盾的唯一辦法。 不要只讓員工和你溝通，更要鼓勵員工之間互相溝通。或許他們溝通過後才發現，原來的矛盾只是一場誤會。
員工溝通的過程也是一個協商談判的過程。對於解決比較好的雙方，可以共同給予獎勵;實在無法解決的矛盾，你再出面。這樣時間長了就會營造出一種和諧的、互相信任的氛圍，而不是「打小報告」的風氣。
同樣的，對於員工舉報他人「因公營私」等事情，也不要立馬拍桌子找來當事者批評教育或者處罰。這樣勢必造成某些員工「懷恨在心」，也不是一個成熟管理者該有的做法。作為管理者眼光一定要長遠，有時候就事論事未必是好事。
遇到這樣的問題，你首先應該想到的這是偶然現象還是一直存在的問題，是不是在某些制度的制定上不夠完善，接下來該用什麼樣的制度或規定規避這樣的現象發生。作為一個管理者，你必須對內部出現的任何不良現象承擔一定的責任。 每個人都有犯錯誤的時候，但有時候犯錯的機會是管理者或者制度給的，如何避免員工犯錯才是管理者需要考慮的問題，而不只是懲罰犯錯者。
這才是真正的「對事不對人」。當然對於犯了嚴重錯誤的員工一定要進行相應的處理，但決不能以另一位員工的「小報告」作為依據。要慢慢引導員工反映問題也「對事不對人」，而管理者更多的是處理「事」，而不是處理「人」，這才是長效管理。
如何解決員工與領導之間的關係
3樓：匿名使用者
首先要樹立自己的一種個人的魅力風格,再者是要有領導人的魄力,便是做事說話必然不能含糊,要學會當機立斷,原則性要強!說到就要做到!還有便是要與您的下屬保持必然的工作間隔!
這是心理學裡的一種本領!切不可讓您的下屬對您稱兄道弟那般!當然得要有經歷,自己要慢慢往摸索!
還有便是在日常工作與生活中要多往關心和體諒員工的難處,設身處地往做一個領導者! 碰到成績,不管是私人或是工作都好,必然要明白為它們做思想工作,開導它們! 至於您的下屬成績,我想大約是思想本質低下的原因吧!
沒啥大不了的!多給它們開導,當然自己是個領導,也要留意與員工交換時的口氣,牢記不擺架子...只要您在管理中堅持自己的做人做事的原則就能夠了!
還有咋樣處理您於領導之間的干係嘛、和領導的干係實際上真的是門學問。具體情況要看領導是啥性情啥範例的人。如果領導是個開朗大方不拘小節的人，那麼做下屬的也應該保持開朗大方，不為瑣事煩撓，並且平常還必要留意細節成績，領導沒有想到的下屬能幫助其想到並辦理，相信領導會喜好。
如果領導是個真誠但很拘小節的人，那下屬就要做事警惕謹慎了，不要大大列列說話沒遮攔，這點留意了就差不多了，至少領導不會使壞心眼。如果碰到了品格不好，又有很多壞毛病的領導，那可真的要多多當心了，這種人和下屬工作，總是防著下屬，偶然還會給下部屬個套，讓下屬乖乖地聽任自己擺佈是其根本目標，其實對付這種領導要保持一個平常心，如果自己有利可圖又不太違反自己的原則那能夠繼續工作，如果自己沒有任何利益又成天苦惱煩躁，這時能夠考慮換一個工作啦，要相信自己的本領，好男兒志在四方，學到了東西就不要在某些討厭的惡領導部下做事，和那種人在一起只會讓自己的一生遭到影響。所謂近朱者赤，近墨者黑。
不過，每個人的實際情況不同，工作中人際干係的事因人而異，做好自己的本職工作，公道的投合領導意圖，萬一還是不可，這時要相信自己，有本領總會有出頭的一天，不必理睬工作干係中的不快。
4樓：匿名使用者
勤.做出色成績.踏實.不弄虛作假
如何處理好領導與員工之間的關係呢？我作為一箇中間人物……請大家幫幫忙
5樓：恩軒藍羽
嗯…，你可以嘗試跟雙方說一說，首先是領導，你要說服他辦理手續，你可以這麼說：身為領導的你都已經以身作則了，其它員工知道了都會效仿的，這麼說可以比較委婉和妥當，不會讓領導覺得難堪，也有一個臺階可下。再來是門衛大叔，如果你的領導已經同意，那你可以說說領導的優點，讓那位門衛大叔想一想，換作是他，會怎麼解決，讓他體會到你的領導的難處，這樣事情就比較好解決了~但如果你的領導堅持不辦，那事情有點麻煩，你要去和那位大叔好好談，還是讓他先換位思考，遇到這樣的事他會怎麼做，就算他覺得你的領導不對，你也可以說，您是一位受人尊敬和明事理的人，這點小事就不要太計較，畢竟領導嘛！
誰不會擺一點小架子？（不過這個方法成功率比前者小）這個事件解決了，你可以把倆人一同約出來吃飯或聚在一起喝咖啡也行，剛開始場面是有點僵，你這個中間人就要負責把場面搞好，先說說雙方的難處，再指出自己也有責任負責，希望他們可以原諒彼此，為公司著想，不計較這點事情！女孩子有什麼好怕的，又不是單獨約一個人，相信他們很快能和平共處！
希望我的建議能幫到你！祝你工作順利！^_^
6樓：遊戲論今宵
你就在雙方面前說對方在某某時說你的好還幫了你等等…偶爾請他們一起到你家就餐啊
7樓：
自己掏錢，去買點菸酒給你們老闆的老爸咯。說點好話。還能有什麼辦法。
8樓：匿名使用者
你向雙方道歉。說都是自己沒通知到位。雙方都會理解。
9樓：匿名使用者
看來你想做個糊塗官啊？教你一個「託」字。要靈活運用哦！
如何處理領導與員工之間的關係
10樓：百度文庫精選
內容來自使用者:彩筆大新yzx
「謀事在人，成事在天」，企業興衰，關鍵在人。人，是引領企業成功的關鍵，是企業興衰的核心因素。新經濟時代的人力資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好企業與員工之間的關係。
每一個企業，每一個老闆都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。
任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老闆要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老闆與員工之間的關係；理解、尊重、依靠員工，對於充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對於加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。民營企業老闆與員工之間應該建立一種什麼樣的關係呢？
對於老闆而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對於員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。企業在發展之初可能幾個人就可以搞定很多重要事情，但隨著企業規模的擴大和人員人數的增多，需要更多的人蔘與到企業管理中來，全員參與的思想貫穿於企業的整個過程，這種全員參與思想需要每個員工從思想上達成共識和認知。員工需要被企業老闆承認，老闆要相信員工的能力和水平。
工關係管理的相關職能（一
11樓：匿名使用者
互相信任、互相支援、互相幫助、互相關心。
如何正確的處理老闆和員工之間的關係?
12樓：廖嘉麗鹹麗
與員工進行直接交流就要向員工敞開總裁辦公室的大門，鼓勵越級報告。這種企業文化使得人與人之間相處時，彼
13樓：匿名使用者
和員工存在，老闆和員工的角色定位與相互之間的關係決定著公司的穩定與發展，處理得好，公司就會長足發展壯大，反之，則會嚴重影響公司正常運營，甚至威脅到公司的生存，正確處理老闆與員工之間的關係是每個公司和企業值得重視的事情.
公司和企業由於工作的需要，往往會給員工制定很多要求員工嚴格遵守的各種規章制度，希望形成一個有強制約束力的工作團隊，在這種模式裡，老闆和員工的界限涇渭分明，你是什麼級別，你有多大權利，公司需要你做什麼，你應該為公司創造多少價值，每一點都要求得清清楚楚，在員工心理上施加很大壓力；老闆作為公司最高層管理者，會利用自己的管理權利，向員工灌輸自己的管理思想和經營觀念，員工只能毫無餘地去執行者；當兩者之間理念產生分歧的時候，就會造成實際工作中的執行困難，使公司的發展出現很多障礙，這種分歧積累到一定程度就會給公司運營帶來巨大的破壞。
大家對奇蹟網上**的管理團隊應該都不陌生，他們之間的工作關係以及角色定位是非常成功的。說起奇蹟網上**的創業歷程有幾個畫面大家都會印象深刻，一個是當劉賀決定從北京返回杭州創業的時候，跟隨他北上的十八名員工放棄舒適的生活工作環境和高薪**一個不少回到杭州；另一個是在奇蹟網上**創業初期，在由自己家客廳充當的會議室裡，劉賀站在桌子上手舞足蹈向手下的十八名員工發表演講，十八名員工圍坐四周側耳靜聽。翻閱奇蹟網上**的創業歷程你會發現，他們沒有嚴格的規章制度，沒有明確的上下級關係，每個人都是自然而然地做自己需要做的事情，沒有高薪利誘，也沒有強制管理，大家都用盡自己最大的努力去工作，因為他們都有一個共同理想，他們都堅信劉賀帶領的方向是正確的，互相之間相互信任攜手合作使奇蹟網上**在短短几年發展成為行業內首屈一指的優秀企業。
奇蹟網上**的這種團隊模式我們可以稱之為大雁南飛模式，在一隻領頭雁的帶領下，所有的大雁按照隊形整齊排列，同棲同飛。它們不是因為有嚴格的約束，而是為著相同的目標，朝著同一個方向奮力前進。同樣在企業的管理中，老闆不能只用嚴格的規章制度獎懲措施來約束激勵員工，把與員工的關係當作一種交易，這樣會使員工只是為了工作而工作，為了薪水而工作，缺乏高昂的工作熱情；作為整個團隊的領頭雁，老闆需要用一個理想或者說是夢想使員工能在精神層面保持高度一致，讓員工為了理想而工作，員工在這種精神狀態下工作將會事半功倍；作為員工來講，當你確定你是在領頭雁帶領之下的時候，需要擺正自己在隊形中的位置，要以老闆的理想為理想，以老闆的理想為工作目標去努力工作，當真正做到這一點的時候，你會發覺你得到回報將遠遠超出你的預期。
老闆與員工的關係說起來很簡單：信任 努力
怎樣處理好與領導之間的關係，怎樣處理與領導的關係
怎麼樣去處理好自己和領導的關係應該是現在困惑著很多的人的一個很難過的問題吧。下面按就靠著我這粗略的看法大概的談一下到底應該怎麼去和自己的領導相處。我感覺你和領導的相處很重要的就是知道你自己想要的是什麼了。如果說你是一個就像是簡單的在公司裡面待下去的人的話，那我感覺你和你的領導的相處應該是沒有什麼太大...
和同學之間的關係，如何處理同學之間的關係？
朋友，遇到這種事情，你是不可以就那樣沉默地忍耐下去啊。不知道你是怎樣的性格。但是，如果你還不算內向的話，他們大概是對你感興趣，想引起你的注意呢。他們要是再叫你 哥 在拍馬屁時，儘管回應就是了。沒事也跟他們開開玩笑，倒不是說非要跟他們學習之類的，你沒必要跟他們學習。不是很厭煩的話，大不了就在表面上稱兄...
祕書應當如何處理好與領導的關係（具體的方法）
不卑抄不亢，不 慍不火，不急不躁，及bai領導之 du所急，想領導之所想，zhi認真做好本職工作，不斷提dao高自身能力 另外掌握各種生活技能，駕車，訂餐，訂機票，掌握各種辦事流程，銀行業務 工商 琺基本法律知識等 不跟同事擺弄是非，不該說的不說不該做的不做，職位雖小，但要立足公司大局，站在領導的立...