1樓：百度文庫精選
內容來自使用者:程程
如何做好招聘：從招聘的11個流程談招聘
先拋開招聘流程，我想每個hr都要問自己一個問題：為什麼要招聘?
從公司的角度來看，hr之所以招聘，是因為收到業務部門需求。業務部門又為什麼需要人才?是為了滿足它們現在或將來良好運營，來達到創造效益的目的。
那麼招聘的目標就很明確：是為了給企業配置適當的人才來滿足業務部門運營需求。
從hr從業者自己的角度來看，我們自己需要在招聘中能不斷學習新的東西，累積技能和經驗。這種尋求自我發展進步的過程，不光是做招聘工作要考慮的，而是做任何工作都需要考慮的。
因此，明確了招聘是要「替企業和自己創造效益」，在招聘的時候遇到困難就不難回到正確的方向。
1)招聘準備：「做菜前」你需要了解的資訊
當hr接手招聘工作時，就像一個主廚走進了廚房。你必須得知道自己為什麼要做菜(上一段已經說過)，要做哪些菜(哪些崗位你要招，哪些常招)，給誰吃(用人經理都是誰)，食材和副手在**(可用的招聘渠道、經費、獵頭資源，甚至競爭對手的資源庫)。那些菜是主菜，要花多一些柴火、時間甚至工具(總有一些職位是難招的，流動率大，或特殊要求的。
難點在**)。
2)把握招聘需求：把業務部門當做客戶來滿足、引導他們的需求 當用人經理不願意描述這些細節的時候，或者也描述不清楚的時候。可以與實際做這份工作的人瞭解，與用人經理確認，完善。
並分享市場資訊和薪酬預算，一起商議他優先排序。
2樓：智聯校園
可以從如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標準及參照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意幹。
一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。
保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開闢一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場佈置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場佈置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的佈置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不瞭解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。
尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入瞭解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。
就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標準不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
3樓：老康差評
企業管理中如何做好招聘，分享自己經驗給大家
如何做好招聘工作
4樓：聞人起雲權霜
目前正是招聘的旺季，招聘工作將成為人力資源部的重點工作之一。現在每個企業都意識到，招聘到最好的人才並留住他們，這對於企業的發展至關重要。因為人才是企業發展的核心動力之一。
為了做好企業的招聘工作，企業應該注意以下幾點。
一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情對於公司的招聘，執行長或部門主管需要主動關心的事情，否則這將淪為空談。因為他們比人力資源部更瞭解這些崗位的具體要求和任職資格。
對小型公司來說，執行長親自進行面試，是非常必要的。對於大、中型公司來說，高階經理在百忙之中也應對達到一定檔次的招聘物件進行面試。
理想人選並不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：
1）應聘人選勝任某項工作的智力、知識、技術、能力和經驗；
2）興趣、目標、精力和動力；
3）同本公司文化的融合程度。
由人力資源部獨自來制訂選擇標準不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項工作應該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同於以往的某個崗位，可以用以下二方面的評估來確定選擇標準。
1）分析該職位應該具有的專業能力和個性特質；
2）重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個人特點和行為。
二、以雙贏為目的優秀的談判家可以同時兼顧雙方的利益，達到大家滿意的結果，面試也是如此。應該瞭解應聘者的個人目標和應聘原因所在。全面瞭解對方情況，知己知彼方能百戰百勝。
把握應聘人員的個人理想，幫助他們實現職業目標——這也是面試人要完成的重要任務之一。
要達到雙贏效果，最重要的是和應聘者進行開誠佈公的交談。面談自始至終處於一種互動（而不是單向）的狀態，其結果一定會令雙方滿意。這種面試可以充分表現出對應聘者的尊重，併為推銷企業形象打下基礎。
在一個平等的基礎上和應聘者們討論問題，給他們一個展示自我的機會。
三、平等待人將面試看成一次商業會談，避免一問一答式的單調對話。而如果你以一種平等合作的方式，那麼，在得到所需資訊的同時，還顯示出了對應聘者的尊重，體現公司的文化素養，其實這也是一個宣傳自己的機會。
詢問一些行為特點或能力水平方面的問題，看看應聘者是否具備對工作有益的特質。通常問題是這樣的，「如果在這種場合，您將會怎樣做，您採取哪些方法和辦法，結果怎樣？」
，「您有過說服團隊成員接受你的方案的經歷嗎，談談您是怎樣做的？」等。這種問題主要集中於瞭解應聘人是否具有的應用的能力和技能，通常會採用行為面試的方法進行。
為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點：
1）以人為本的取向；
2）全面把握招聘過程，控制好面試時間；
3）做好詳細招聘的工作流程和時間計劃安排。
總之，成功招聘人才，要預先熟悉這些人才的共性，還要對應聘者的能力和背景進行全方位的考察。同時，要了解對方的個性和理想，將其與公司目標和企業文化結合起來進行考察，才能達到雙贏的結果。
5樓：橘子不如橙子
招聘工作需要從以下幾點進行：
1、瞭解各部門的用人需求。可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、拓展招聘渠道。豐富招聘渠道，可以避免急需用人時無計可施。通常企業的招聘渠道有：校園招聘、專業招聘**招聘、人才市場社會招聘、勞務派遣公司介紹、獵頭獲取等。
3、管理技術環節。重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、專業面試流程。很多時候應聘者往往在一天內安排多場面試，需要人事部門良好的溝通，並第一時間確定面試安排，為避免人才流失，用人單位應縮短入職流程和週期，儘量穩定已經錄用待入職的人才。
6樓：我要的飛翔
方法/步驟1【釋出招聘資訊】
在領導安排招聘工作前，要和領導溝通具體的招聘需求，包括需求部門和招聘人數。根據需要在各大招聘**上釋出招聘資訊。在招聘資訊中對招聘的要求進行詳細的描述，包括工作經驗的最低時間、年齡、戶口、學歷等等，這樣就避免一些不符合條件的人亂投簡歷。
2【認真篩選簡歷】
鑑於在大城市中找工作的人會有很多，每天都可能收到大量的簡歷。在篩選簡歷時要認真細緻，不符合基本條件的首先排除掉，符合條件的要注意簡歷中的水分，比如工作經驗，可能對方只是一名普通的技術員，但在簡歷中可能會寫自己是一名部門經理。遇到有可疑的簡歷要先標註，後續再確認真假。
3【**約面試時間】
把簡歷篩選出以後就要打**約面試的時間，可以通過**先測試一下對方的溝通能力，如果對方說話含糊不清或者沒有輪次，就不要叫來參加面試了。
4【筆試】
如果是招聘技術人員，需要先進行筆試，筆試題可以涵蓋一些對應技術的基礎問題和一些專案經驗描述等話題，並規定一定的時間要求。等面試者答題結束後，先批改試卷，如果分數不及格就不用再考慮了，如果題答得比較好再進行後面的面試。
5【面試】
在面試時可以就對方的技術能力、性格優點、工作經歷等幾個重點進行詳細詢問，根據對方的描述可以確認對方工作經歷和之前擔任職務的正確性，對於一些誇誇其談的面試者就不用考慮了。
6【注意事項】
如果在面試過程中覺得對方有太大野心，這樣的員工建議不要收，他們的性格可能無法接受公司的約束；如果對方是在外地，因為某些事情來本地工作，也建議不要收，因為他們可能只是臨時來本地，過幾個月就可能離開。總之要招一些能夠長期穩定工作的員工。
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