1樓：匿名使用者
依照我國《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位依法承擔連帶賠償責任。」
原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定：「勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
」第6條規定：「 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%，向原用人單位賠償下列損失：
（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（二）因獲取商業祕密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第20條的規定執行。」
但是，員工給用人單位造成經濟損失的賠償可從勞動者本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。你可以跟你們公司把這個說一下，每個月少扣點~
2樓：
是要賠償的，每月扣除20%，扣除後的工資不低於最低工資標準。
3樓：
造成損失可以扣除，但不能超過工資的20%,且不能低於當地最低工作標準。損失大的，只能分期扣。這是國家規定的，**都一樣。
你可以去當地申請勞動仲裁，那張罰款通告就是證據。
4樓：匿名使用者
我進過兩個廠
兩個廠都說要陪百分之三十
不過要是我在你種情況下就會一走了之！~~~反正是南下打工的。
5樓：匿名使用者
先去勞動局瞭解一下，這個很難說的，
請問:公司或工廠對員工 罰款額度，勞動法有沒有相應的規定？
6樓：匿名使用者
公司對員工的罰款數額不得超過月工資的20%，若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
擴充套件資料：
《工資支付暫行規定》
第十五條
用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
勞動法規定在一個工廠裡罰款多少次會被開除
7樓：匿名使用者
操作層面來說，這麼做沒風險，開錯了人是要承擔賠償金，補償金，代通知金等，但是罰錯了，不承擔附加責任，所以這麼操作是人制和法制之間的夾縫手法。
8樓：匿名使用者
用人單位開除勞動者（即解除勞動合同）的，得滿足兩個條件，第一是制定的規章制度有有效性；第二是勞動者嚴重違反規章制度和觸犯法律被追究刑事責任。 另類說法是隨意解除與勞動者的勞動合同關係，那誰來幫其幹工作，罰款還多少能為用人單位增加收入。 參考「勞動合同法」相關規定：
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
勞動法關於公司罰款的最新規定
9樓：靳勞卞
勞動法中對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
不超過工資的20%是指勞動者因為本人原因造成用人單位損失，用人單位可以從工資中扣除應當賠償部分，每月扣除額度不超過20%。
10樓：簡簡單單
1、勞動法規定，如果勞動者的原因，給用人單位造成經濟損失的，可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
11樓：匿名使用者
按照2023年4月10日***釋出的《企業職工獎勵條例》（已被 中華人民共和國***令第516號廢止）的規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。但該《條例》已於2023年1月15日被***第516號令即《***關於廢止部分行政法規的決定》所廢止。已被2023年7月5日中華人民共和國主席令第28號公佈的《中華人民共和國勞動法》、2023年6月29日中華人民共和國主席令第65號公佈的《中華人民共和國勞動合同法》代替。
目前，我國法律法規對企業是否可以對員工進行罰款沒有明確的規定。部分企業將《企業職工獎懲條例》作為依據，認為企業可以對員工進行罰款。
其實，《企業職工獎懲條例》僅僅適用全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，不能推廣至其他性質企業，而且該條例已於2023年1月15日被依法廢止。
依照目前我國的法律法規來看，企業能否對員工進行罰款是沒有依據的，能否設定罰款只能通過法理來進行分析解釋。
企業可以對員工進行經濟處分，最早出現在2023年***制定的《企業職工獎懲條例》中。不過,這部行政法規已於2023年1月15日被明令廢止。值得關注的是它廢止的原因，《***關於廢止部分行政法規的決定》在「說明」中指出，該條例廢止源於「已被勞動法和勞動合同法代替」。
這就意味著,當前企業對職工的獎懲，應當依據勞動法和勞動合同法的相關規定執行。
比較勞動法與勞動合同法的相關規定，後者的內容比較完整和周密。遺憾的是，這兩部法律的全部條款，並沒有對「禁止企業罰款」的做出明確的禁止性規定。勞動合同法對勞動紀律和用人單位規章制度的規定是比較巨集觀和籠統的。
該法第四條集中規定了這一問題，它要求用人單位「應當依法建立和完善勞動規章制度」；「在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」等等。在這些規定中，我們只能讀出用人單位重要規章制度應當通過民主方式制定，經過「平等協商」制定的規章制度，只要不違反法律、法規，都是有效的，應屬企業自治的範疇，**不宜干預。 顯而易見，按照我國現行法律規定並不能直接得出「禁止企業罰款」的結論。
不過，從法理上講，「禁止企業罰款」的規定或是必要的。基本依據應當是，在勞資關係很難實現真正平等的條件下，在勞動者與用人單位的關係中，用人單位永遠是強勢方，而勞動者永遠是弱勢方，特別是在日常的生產生活過程中，用人單位是管理者、監督者,如果允許對勞動者進行罰款的話，將會罰款盛行，嚴重威脅勞動者的勞動所得，危及其基本生存。
此外，從憲法理論上將，公民財產權是公民基本權利之一，《中華人民共和國憲法》第十三條明確規定，公民的合法的私有財產不受侵犯。處置公民基本權利須有合法的權力**，企業作為民事主體，並沒有像行政主體那樣依憲法授權而享有「行政處罰權」。
另外，比照《行政機關公務員處分條例》的精神，單位內部的紀律處分不應當包含懲罰性經濟制裁的方式和內容，因為有隸屬關係的單位與職工之間有許多方式方法能夠達到對職工行為糾偏和督促其改正的目的，不必照搬本質上屬於行政處罰的罰款措施。比如，企業完全可以通過減少獎金或效績工資、推遲加薪、降級、降職、解除勞動合同等手段來達到處罰的目的。
勞動法有規定，廠裡能以記過方式罰款嗎？
12樓：張利律師
廠裡可以有自己的規章制度，只要不違法的就是有效的
13樓：素月_素心
以前「國營企業」就有的，後來那個規章廢除後，在法的層面上就沒有記過處罰了。
但是廠裡的規章制度可以規定對違章職工的處罰形式。你得去查詢規章的內容。
除此之外，還要考察規章的指定是否合法——經過職工代表大會或者工會通過，並且職工本人明知有這樣的規定（實踐中一般是要求勞動者逐個閱讀規章制度，然後在「已閱」後面簽名——沒有這些，這個規章制度就不能約束到職工個人。
14樓：匿名使用者
根據《勞動合同法》和《行政許可法》、《行政處罰法》，罰款是行政處罰的種類之一，只能由行使國家權力的行政機關或者法律授權行使行政權力的機構行使，用人單位不具有「罰款權」。
如果員工因工作失誤造成損失，或出現考勤不達標、違紀等情況，可依據用人單位內部管理制度進行經濟方面的扣減。但扣減款項不能超過月工資的20%，扣後不得低於最低工資標準。
因遲到、沒完成工作量等原因被單位罰款，勞動者可拿起法律**捍衛自己的權利和錢包。
《工資支付條例》第16條規定：
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付
勞動法規定加班時間，勞動法對加班的規定？
我國勞動法規定加班需要支付加班費，平時加班，如晚上需要支付勞動者1.5倍工資，週末加班需支付勞動者雙倍工資，法定節假日需支付三倍工資。勞動法 第三十六條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時 每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十九條規定，企業因生產特點不能實行本法第三十六條 第三十八...
勞動法實施細則勞動法是否對罰款有明確規定
1 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時 平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。2 用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。3 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日...
勞動法規定加班工資怎麼算，勞動法規定每月加班費是怎麼計算
中華人民共和國勞動法 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬 一 安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬 二 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 三 法定休假日安排勞動者工作的...