1樓：王現輝律師
1、國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。
2、用人單位應當保證勞動者每週至少休息一日。
3、用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
4、有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
工資的是按工作日計算的，星期天是不發工資的，計算方法分為，標準日工資和隨機日工資。
1、標準日工資：月工資÷20.83天=日工資
2、隨機日工資：月工資額÷當月實有工作日= 日工資
注：標準工作日：（全年的天數-全年公休日-法定節假日）/12=20.83
隨機工作日：全月天數-當月所有公休日（星期天）
所以，一個月有30天,週末有8天,如果他週末8天都沒有加班,就只算他一個月22天的工資。
以上是指按月發放工資。如果按日發工資，即上一天班發一天的工資。可參閱以下檔案：
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（勞社部發<2008>3號）》
各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳（局）：
根據《全國年節及紀念日放假辦法》（***令第513號）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：
一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
2樓：匿名使用者
勞動法沒有明確的規定，但是《工資支付條例》上有限制，罰款扣除後，勞動者拿到手的工資不得低於當地最低工資
3樓：天環時間
問的不明確啊，勞動保障相關法律法規都有罰款的規定啊。但是處罰的主體是用人單位以及用人單位的法人代表和直接責任人。
4樓：薇的小店
沒有，行政機關才有這樣的權力，其他公司企業不能有這樣的權力。
5樓：真憨老虎
勞動法中沒有就罰款作出規定，一般說法無禁止則可行，所以在仲裁案例中單位對員工違規進行的處罰，一般不會作為違法事例，但根據工資支付條例，通常罰款後員工工資不能低於當地的最低工資標準，另外有地方的法規規定罰款金額不能超過當月工資的10%
勞動法關於公司罰款的最新規定
6樓：靳勞卞
勞動法中對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
不超過工資的20%是指勞動者因為本人原因造成用人單位損失，用人單位可以從工資中扣除應當賠償部分，每月扣除額度不超過20%。
7樓：簡簡單單
1、勞動法規定，如果勞動者的原因，給用人單位造成經濟損失的，可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
8樓：匿名使用者
按照2023年4月10日***釋出的《企業職工獎勵條例》（已被 中華人民共和國***令第516號廢止）的規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。但該《條例》已於2023年1月15日被***第516號令即《***關於廢止部分行政法規的決定》所廢止。已被2023年7月5日中華人民共和國主席令第28號公佈的《中華人民共和國勞動法》、2023年6月29日中華人民共和國主席令第65號公佈的《中華人民共和國勞動合同法》代替。
目前，我國法律法規對企業是否可以對員工進行罰款沒有明確的規定。部分企業將《企業職工獎懲條例》作為依據，認為企業可以對員工進行罰款。
其實，《企業職工獎懲條例》僅僅適用全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，不能推廣至其他性質企業，而且該條例已於2023年1月15日被依法廢止。
依照目前我國的法律法規來看，企業能否對員工進行罰款是沒有依據的，能否設定罰款只能通過法理來進行分析解釋。
企業可以對員工進行經濟處分，最早出現在2023年***制定的《企業職工獎懲條例》中。不過,這部行政法規已於2023年1月15日被明令廢止。值得關注的是它廢止的原因，《***關於廢止部分行政法規的決定》在「說明」中指出，該條例廢止源於「已被勞動法和勞動合同法代替」。
這就意味著,當前企業對職工的獎懲，應當依據勞動法和勞動合同法的相關規定執行。
比較勞動法與勞動合同法的相關規定，後者的內容比較完整和周密。遺憾的是，這兩部法律的全部條款，並沒有對「禁止企業罰款」的做出明確的禁止性規定。勞動合同法對勞動紀律和用人單位規章制度的規定是比較巨集觀和籠統的。
該法第四條集中規定了這一問題，它要求用人單位「應當依法建立和完善勞動規章制度」；「在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」等等。在這些規定中，我們只能讀出用人單位重要規章制度應當通過民主方式制定，經過「平等協商」制定的規章制度，只要不違反法律、法規，都是有效的，應屬企業自治的範疇，**不宜干預。 顯而易見，按照我國現行法律規定並不能直接得出「禁止企業罰款」的結論。
不過，從法理上講，「禁止企業罰款」的規定或是必要的。基本依據應當是，在勞資關係很難實現真正平等的條件下，在勞動者與用人單位的關係中，用人單位永遠是強勢方，而勞動者永遠是弱勢方，特別是在日常的生產生活過程中，用人單位是管理者、監督者,如果允許對勞動者進行罰款的話，將會罰款盛行，嚴重威脅勞動者的勞動所得，危及其基本生存。
此外，從憲法理論上將，公民財產權是公民基本權利之一，《中華人民共和國憲法》第十三條明確規定，公民的合法的私有財產不受侵犯。處置公民基本權利須有合法的權力**，企業作為民事主體，並沒有像行政主體那樣依憲法授權而享有「行政處罰權」。
另外，比照《行政機關公務員處分條例》的精神，單位內部的紀律處分不應當包含懲罰性經濟制裁的方式和內容，因為有隸屬關係的單位與職工之間有許多方式方法能夠達到對職工行為糾偏和督促其改正的目的，不必照搬本質上屬於行政處罰的罰款措施。比如，企業完全可以通過減少獎金或效績工資、推遲加薪、降級、降職、解除勞動合同等手段來達到處罰的目的。
新勞動法是否有對企業對員工罰款做出規定
9樓：靖鬆蘭開冬
隨著《企業職工獎懲條例》的廢止，企業依此對員工違反規章制度規定的經濟處罰失去了直接的法律依據。
但人在屋簷下，怎能不低頭，合理不合法的事情還是真實存在的，既然企業已經作了規定，作為勞動者只能據此執行，如果實在咽不下這口氣，可以到當地勞動爭議仲裁部門要求仲裁，返回罰款，但如果企業在事發前已有明確規定，你恐怕也勝算不大。
10樓：汝梓維田羅
勞動法中是沒有企業對員工罰款的相關規定的。在《工資支付暫行規定》中有相應的規定。
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付
11樓：佛誠雷胭
新勞動法怎樣規定對做錯事的員工罰款。〈勞動合同法〉對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
〈工資支付暫行規定〉
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
新勞動法是否有對企業對員工罰款做出規定
12樓：法妞問答律師**諮詢
新勞動法怎樣規定對做錯事的員工罰款。〈勞動合同法〉對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
〈工資支付暫行規定〉
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
新勞動法是否有對企業對員工罰款做出規定
13樓：周律師說
勞動法中是沒有企業對員工罰款的相關規定的。在《工資支付暫行規定》中有相應的規定。
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付
14樓：上海勞博網律師
你好：公司這個制度不符合勞動合同法的規定。建議以獎勵前三個宿舍作為此規定的出發點。
勞動法是什麼時候生效的，勞動法實施細則什麼時間生效
如果勞動合同不生效，勞動者和用人單位之間的權利就無法得到保障。那麼，勞動合同什麼時候生效呢?根據 勞動合同法 第十六條規定 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。勞動合同生效之後有法律約束力，勞動合同的生效時間一般應從勞動合同簽訂時，雙方當事人在勞...
有關法律問題。謝謝。想知道 勞動法實施細則，有這部法規存在嗎
你好。勞動法和勞動合同法是從大的方面，調節勞動者和用人單位之間的關係。而勞動法實施細則呢主要從具體的部分加以闡述。以保證勞動法實施的由行政機關頒發的。而勞動法是權力機關也就是人大頒發的。舉個例子吧，勞動法上的工傷，工傷的怎麼認定呢，在上班路上發生交通事故算工傷嗎？這就看細則怎麼說的了。建議你把 勞動...
勞動法爭議 挑戰勞動法
先去你工作所在地的勞動監察大隊舉報，請他們去你工作的單位進行清查，如果單位無視他們，去申請勞動爭議仲裁，一般的單位沒膽兒無視勞動監察的。未簽訂 勞動合同 二倍工資 勞動合同法 第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。未繳納 ...