如何抓住人員真正的需求?

2025-01-26 07:15:21 字數 1974 閱讀 3898

1樓:泰安民

培訓調研是許多企業經常做的,但依據調研開展的培訓,很多時候依然達不到學員要求,學員抱怨很大。這主要是因為,調研中的關鍵細節被忽視,調研的只是一些表面問題。許多企業培訓調研時,往往是把設計很簡單的調研問卷一發,任職者直接填寫上交,組織者一彙總就成了培訓需求,這樣草草而就的調研隨意性很大,人員真正的需求並沒有調研出來。

另外是,培訓組織者也知道人員需求的大體輪廓:如干部缺管理知識,工人缺乏技術,但到底缺哪些技術,缺乏到什麼程度,都不是很清楚。經常是人員自己提要求,上報課程,培訓組織者沒有充分核實考察就安排。

這樣就導致調研的培訓需求失真,培訓效果也就差強人意。

因此,只有充分重視調研中的關鍵細節,才能調研出真正的培訓需求。這主要從兩方面入手,一是調查人員應該掌握什麼,二是調查人員真正缺乏什麼。兩者共同作用,真正的需求就會找出來,而虛假的培訓需求也會有效剔除。

調研人員應該掌握什麼,需要從企業戰略、崗位需求入手,這需要對知識內容進行分類分級,要了解人員應該掌握什麼知識技能;還要了解應該掌握到什麼程度。這其中每步都可以繼續細分。如人員應該掌握的知識可以分為知識、技能等大類,知識可分專業知識、相關知識等;技能也可分為操作技能和通用能力等。

人員對各類知識掌握到什麼程度,需要用程度詞來描述,是初步瞭解、基本掌握還是完全精通等等。通常來說,對本崗位應用的關鍵性知識應該做到精通,對於相關崗位或上下游的知識,做到掌握或基本瞭解就可以了。如銷售人員必須精通銷售知識。

而掌握了策劃知識,瞭解了生產、物流知識,就會更有效的開展工作。

通過對人員的知識進行分類分級,我們可以清楚看到:並不是所有的知識都需要培訓,必須精通的知識需要培訓,需要掌握的知識可以通過輔導、交流等形式獲得,而瞭解性的知識可以通過自學、觀摩等形式就可以了。

瞭解人員欠缺什麼,除了對照應該掌握的知識標準,逐一比較分析之外,還需要了解人員績效差距、主要問題在**?這其中,人們很容易被表面現象所迷惑,認為績效差就應該趕緊培訓。事實證明,培訓並不能解決所有的問題。

很多人績效不高,很多情況下並不是由於知識能力欠缺,而是因為態度或其它原因所致(如下所示)。而這許多問題,如流程、激勵等並不是培訓所能解決的,越培訓可能越糟,而這時最有效的解決方式可能是改變激勵方式或改變流程。

2樓:網友

i]如何抓住[/i]顧客[i]的需求[/i]?顧客對商品[i]的需求[/i](必要性)有兩個要素。其一是「想要在這個問題前首先弄清楚:

客戶目前需求什麼 a、這個產品目前的市場競爭。

3樓:網友

溝通,讓員工感覺不自卑你沒有瞧不起他,和他們打成一片比什麼都強。

4樓:遠飛雁

主要還是多溝通,最好是多方面網路結構的提問。

5樓:網友

設身處地站在員工的角度去思考問題。

員工的真正需求是什麼?

6樓:江淮一楠

員工的真正需求有三個方面:

首先,為了錢而努力工作,這是員工生存的最基本需求。

再者,在工作中實現自我超越,從而獲得職業帶來的幸福感。

最後,自我的實現,獲得社會的認同和高度評價。

7樓:智蜜蜂

員工的需求是什麼?其實很多主管都不瞭解。

如何有效瞭解員工的真實需求

8樓:辛會計

1、要懂得換位思考。經常站在員工的角度看問題,來體驗他們所處的真實環境,考慮他們的需求和真實感受。

2、要注意細心觀察。平時多觀察員工的一言一行,多留意員工的情緒變化和精神狀態的變化。

3、要做好意見徵集。及時通過問卷調查,意見徵集等方式,及時瞭解員工的想法,瞭解最新的訴求和意見建議。

4、要加強溝通交流。多和下屬員工面對面的交流,做到的像朋友一樣聊聊天,通過輕鬆的方式,觀察和了解他們真實的心裡需求。

5、要注重外部瞭解。可以通過員工的親朋好友,家人以及同事和客戶等,從側面間接瞭解他個人和家庭的實際情況。

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