公司薪資架構不好，要不要去提意見呢？

1樓：然紫體壇

初創公司的薪酬的設定需要隨著公司業務的發展經歷乙個從零開始構建的過程。我們一般認為創業公司的薪酬的設定可能更靈活，但實際上創業公司在不同階段的薪酬的設定應該有不同的側重點。融資前公司資金往往不充裕，問題是如何在資金極其有限的情況下招募志同道合的核心成員。

換句話說，這個時候沒有錢和人力去構建乙個完整的薪酬結構。大多數創業公司的做法是，ceo根據經驗和市場的薪酬報告來決定員工的薪酬這是「按市場價給的」。

此時，通過與申請人談論薪酬，可以先了解其他創業公司的崗位薪酬標準，並結合申請人過去的薪酬，進行初步估值，這也是為後期設定薪酬結構做準備。但是，為了吸引人才，尤其是初創團隊，僅僅依靠薪酬，是不夠的。創業者要把自己的願景和專案計劃表達清楚，因為專案的未來前景往往是很多人加入創業公司最重要的事情。

現階段，由於人數少，暫時沒有必要考慮複雜的薪酬結構，否則很容易扼殺團隊工作的積極性，制約公司的發展。

一旦有充裕的資金進入，公司的業務就會逐漸步入正軌。此時，創始人要結合公司的發展戰略、整體人力成本、不同崗位的責任比例，構建合理的薪酬體系。如果不知道該怎麼做，那就借鑑大公司形成的薪酬體系，選擇最接近最重要的部分先做。

常規方法是首先設計評估機制。先從崗位分析入手，再做崗位關係圖。最重要的是確定每個崗位的具體職責、聘用要求、技術難點，也就是公司的具體需求要明確，因為測量方法會影響到崗位的薪酬。

然後去和不同部門的負責人溝通，確認一些詳細的要求，讓每個值都得分。

設定薪酬系統，這個系統不是獨立存在的，必須和公司的戰略目標掛鉤。企業驅動決定了利益的劃分，關注的是薪酬和福利。企業年度人工成本預算是固定的。

薪資福利如何劃分？短期激勵和長期激勵如何劃分？部門和崗位的利益如何劃分？

基礎是公司成長的驅動型。銷售驅動，利益偏向銷售，技術驅動，利益偏向工程師。所以薪酬系統的設計不能閉門造車，必須和公司的發展目標掛鉤。

2樓：阿拉蘇一直在

如果想長期在這個公司工作，建議去表達自己的想法，建立並完善合理的薪資架構體系，有助於公司的長期發展，也助於自己的提公升。

3樓：你真的好嘛

不能提建議，否則會影響自己的前途，影響自己的發展，搞不好還會讓公司把你炒魷魚。

4樓：白珍全全全

需要。因為你發現了公司的問題，公司就能夠及時的糾正。而且領導會非常的重視你。