1樓：合易人力資源管理諮詢****
確定職能部門考核標準：需要考慮以下幾個問題：1、部門是做什麼的？
職能）；2、這項職能的產出是什麼？（價值）；3、我這個部門是為哪個部門提供服務的？（客戶）4、對方對我這部門的產出有什麼要求？
目標和結果）5、如何監測這些結果？（改進和考核）
2樓：羅特
現在，越來越多的企業重視績效管理，特別是量化考核被認為是評價員工業績優劣的乙個相對公平合理的考核方式。實踐中，大家發現：業務部門的業績評估比較容易量化，例如有銷售額、利潤、產量、客戶開發數量等數字性可量化的指標。
但對於職能部門來說，確定客觀、量化的績效考核指標則比較難。比如行政、後勤、人事、財務等部門，每天的工作大都是些基礎管理、業務部門支援等事務性工作，沒有具體、明確的業務指標可以考核。因此，有的企業在考核時迴避這一難題，只考核業務部門而不考核職能部門。
這樣一來，一方面造成業務部門的不滿；另一方面職能部門的員工認為自己的工作不被企業重視，工作積極性也調動不起來。企業老總為此左右為難。那麼，究竟如何設定職能部門的考核指標呢？
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部門常規工作從哪些方面進行考核
3樓：企業內訓師
五個方面。
認識方面。部門定位及發展。
常規工作。例會情況。
精品活動。注意事項。
1、對於部門考核。
各組織需成立部門考核小組（一般由各組織的主任團/主席團組成）並設組長一名（一般由各組織主任/主席擔任）
2、對於人事考核。
各部門需成立部門人事考核小組並設定一名分管部門人事考核的副主任/部長擔任組長。
3、各部門須向部門考核小組提交以下資料：部門章程（作為部門定位及發展考核依據）、工作安排表（作為常規工作考核依據）、例會簽到表（作為例會情況考核依據）
4、各部門在每次評選期要選出1～3個精品活動進行評定，最後取平均分作為精品活動的分數。
5、考核頻率定為每學期兩次，每學年四次，進行年終彙總（取四次考核的平均分）
6、負責執行本條例的所有人員需仔細閱讀本細則的所有內容（包括填表說明）並保證執行過程的公正性，執行過程中遇到問題請及時和華東理工大學學生代表大會常務委員會績效評定委員會聯絡進行解決。
4樓：
簡單來說，你日常需要管控的內容都是要考核的專案，只不過有輕重之分。突出你的中的，kpi/dpi的管理模式，根據主管指標分配考核。
5樓：尋找失主啊
工作態度：有無違反勞動紀律；
工作效果：是否按規定保質保量完成任務；
素質修養：是否有較高道德品質和敬業精神；
在職能部門中，如何制定績效的評比標準？
6樓：何沅澤
一般性的技巧肯定是根據乙個人的能力來評定的。如果你沒有為公司創造一定的業績，那麼肯定是評分比較差。
7樓：魚與魚塘
根據崗位職責制定，可以根據崗位職責制定考核的內容以及標準。
職能部門績效考核辦法
8樓：信必鑫服務平臺
從工作職責出發，設計量化考核指標。基於各部門的核心工作職責從工作量、工作質量、工作效率三個維度設定績效考核指標，並對考核指標進行量化。
1）工作量維度。管理職能部門的工作雖然無定形，但是很大一部分工作是可以進行量化的，可用數量來衡量工作量。有些工作不是單純的乙個步驟就可以完成，則進行流程化分析，從每個流程步驟對整個工作進行考核。
2）工作質量維度。工作質量維度的指標設計可以考慮該項工作質量不合格的話會繼續進行什麼工作。
3）工作效率維度。將考核中常用的「及時性」這一空泛的指標轉化為延遲次數。對某項工作約定乙個合理的期限，在該期限內未完成，即認為工作效率不達標。
職代會屆次如何確定職代會中的幾屆幾次如何確定
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如何提升處級幹部履職能力，如何提高履職能力？
常言道 賢者在位，能者在職 隨著時代的變遷，在經濟迅猛發展以及社會不斷進步的洪流中，領導幹部如何注重工作能力和素質的提高，是適應大環境和與時俱進的必要。筆者認為，要提高領導幹部工作能力和素質，必須不斷地加強學習與鍛鍊，努力掌握科學的領導理念，有效履行領導職能，創造性地開展工作，從而全面提高自身的領導...