1樓：痴心奈何
公平理論的管理意義。公平本身是個人的主觀認知概念，而對個人所比較內容的認識、比較標準的選擇都存在主觀判斷，管理者可以通過制度創新來影響員工的主觀認識：首先是建立員工一致認同且融入員工個人可比標準的組織評價體系；第二是幫助員工客觀認識自己的投入產出以及將組織評價體系內化為員工個人評價標準；同時一種公正、公開、公平的開放、包容的組織文化是此公平理論模型有效實現的載體和信託。
公平理論在指導企業管理過程中起著巨大的作用，其理論本身簡單明瞭，內容實質卻博大精深。只有在深入研究其精神實質的基礎上，靈活運用於管理實際，才能充分調動員工的積極性，發揮員工的潛力，為企業獲得最大的效益。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。
近年來，公平越來越受到人們的重視，但是仔細研譽明賣究以後大家便會發現，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值；其次，激慶逗勵時應力求公平，使等式在客觀上成槐蔽立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感；再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是要注意按勞分配在公平問題上的有效應用。
企業的薪酬成本和企業的利益之間應該要如何平衡？
2樓：網友
這只是其中一部分。利益的獲得主要是兩種方式，開源和節流。即便是節流也有很多地方可以，比如說日常消耗的辦公用品之類的。薪酬調整的話其實比較不妥當的方式。
如果你非要進行平衡的話，那就是績效考核的方式了。就是創造多少績效，給多少的工資。但這個比較困難的是你如果指定乙個讓員工滿意的績效體系。
在現代管理中如何應用公平理論
3樓：
公平理論分為程式公平和結果公平等，程式公平的作用更加重要~
如何處理薪酬設計中的內部公平和外部公平的關係？
4樓：網友
我們可以在公司內部中設計出一套《薪酬體系》。然後員工工資就可以亮化。這樣就不會有什麼不平衡了。
我們的薪酬可以分為五個等級，這樣內外部門薪酬體系一亮化就不回產生不公平的關係了。當然在這裡面我們會有乙個考核。就是員工考核制度。
5樓：水木知行諮詢
內部一致性決定著員工的內部公平感，指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所做貢獻大小為依據的，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，如何體現不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者對組織的貢獻，是管理者面臨的巨大挑戰。
薪酬水平問題是外部競爭性問題，也就是樓主所說的外部公平。企業確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優秀員工。
那麼如何處理薪酬設計中的內部公平和外部公平的關係？建議用崗位工資制。崗位工資制是建立在規範的工作分析基礎之上，通過崗位評價確定各崗位價值，確保薪酬分配的內部公平；通過對關鍵崗位進行針對性的市場調查，從而可以實現薪酬分配的外部公平。
希望能幫到您，共勉。
調薪的標準是什麼？
6樓：小時就好浪
調薪的標準有：
一、根據薪酬調查總體調薪。
薪酬調查報告至少可以提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體薪酬水平的比較、本公司具體職位與市場薪酬水平的比較。
企業根據薪酬調查報告進行調薪的主要目的是保持薪酬體系的外部公平性。而且還有利於企業發展薪酬管理上的諸多問題，從而及時加以改善。
二、根據年度績效評估和市場薪酬**調薪。
儘管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式表現在年度獎金上。但企業仍然可以根據員工過去一年的能力表現來**該員工未來一年的價值，而且通過年度績效評估可以很大程度上保證調薪的公平性。
企業通常採用這種調薪依據的主要目的是根據員工的業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和薪酬結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工在薪酬調整的時候都能夠享受到內外部的公平。
三、採用多元薪酬結構調薪。
物以稀為貴，人才戰略也是同樣的道理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，因此，在薪酬結構設計上也應體現，這就是通過多元化的薪酬結構進行調薪。
薪酬制度的良好架構
7樓：手機使用者
乙個良好的薪酬鋒豎制度架構，必須能達到下列幾項功能目的，才能算是健全的制度：
1.確保員工的服務質量。
2.保證企業的生存與發展。
3.發揮維持良好的勞資關係之功能。
4.能公平酬償員工辛勞付出之貢譽散獻。
5.具有維繫員工地位功能。
6.滿足員工需求。
7.遵守相關法令規定。
要達到上述的功能目的，薪資制度的規劃設計要儘可能做到三大公平：個人公平、內部公平及外部公平。個人公平是指讓員工感受到他的付出與報償回饋是合理的；內部公平是指「同工同酬」的概慶基氏念，也就是組織內部員工間的貢獻大小反應出薪資高低差異，貢獻一致時薪資應是一致的；外部公平是指組織的薪資水平與外界同產業屬性的組織其薪資水平一致。
如何理解薪酬管理的戰略意義
8樓：雲水城池
1、 人工成本合理配置。通過對員工薪酬結構化的管理，實現薪酬的高效使用，有回。
9樓：網友
薪酬管理有兩個作用：成本控制和激勵作用。
嗯,薪酬設計原則中關於公平性的五個方面的概念
10樓：網友
我建議公司的抄薪酬制度亮化出來，能者bai多撈。在du這個競爭的社會尤其是在公司中。
zhi，越要體現dao出這一點，以為我們公司所需要的就是人才，如果乙個人給公司創造不了財富，這給公司就會帶來壓力。把薪酬亮化後，大家公平競爭，這樣公司就會和諧、就會有業績、公司發展就會平步向前。
11樓：
包括薪酬分配的機會公平、外部公平、內部公平、個人公平、薪酬分配的程式回公平和薪酬參答與公平。薪酬中的公平包括：外部公平：
自己企業員工薪資和外面企業員工薪資的比較。內部公平：自己企業內部員工和員工之間的薪資公平。
個人公平：個人在不同的時期，薪資的增長水平的公平性。薪酬分配的機會/程式/參與公平：
每個員工在與薪酬分配有關的場合中都享有同樣大小的參與機會、被挑選的機會和獲勝的機會，誰也不受歧視。
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實行依法治國，建設社會主義法治國家。以正義的制度來保證人民的生命和財產安全，使人民得以生存和發展，推動社會進步。加強宣傳教育，增強公民的權利義務意識，懂得尊重人的基本權利，公正地對待他人和自己，做一個有正義感的人。實現和維護社會公平正義，構建社會主義和諧社會，是一項長期而艱鉅的戰略任務。只要我堅立黨...
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