1樓：自己滴定
想要制定的比較合理的話，一定要結合每乙個員工的乙個年終績效，然後就是也要看一下每個員工年底的一些表現之後選出最適合的那個人去領獎就可以了。
2樓：巨集盛巨集盛
可以根據員工這一年的表現，以及這一年的業績來進行評判跟核定，這樣才會非常的公平，也非常的合理。
3樓：乙個
在年終績效獎的時候，也是根據他們一年的表現，還有他們在一年當中的乙個態度以及面對工作之後的乙個過程，根據這個表現綜合考慮，確定績效獎。
4樓：樂樂在此呢
可以制定具體的方案，或者是進行嚴格的績效管理，之後給團隊進行乙個綜合的評分。
員工年終績效，怎樣核定才合理？
5樓：劉沛雯
員工年終績效，怎樣核定才合理？說實在的，這個問題，很寬泛，而且容易框架化，不容易落地。這個我們必須要明白，那就是俗語說的，員工滿意，員工流失率少。
我認為這樣就是好的薪酬體系。薪酬體系的設計，從理論上來說的話，要遵循以下幾個基本步驟：
明確企業基本現狀及戰略目標；只有明確了想要將企業發展成什麼規模，什麼樣，也就書本上說的未來的戰略目標，才能建立具有內部公平性和外部競爭力的薪酬體系。工作分析及職位評價；這就是運用系統分析的方法，確定企業內部各職位的職責許可權、任職資格。職位評價是為了確定各職位的相對價值，得出職位等級序列，不同職位之間有可比性，確保薪酬的公平性。
薪酬調查；通過各種渠道瞭解競爭對手、同行業類似企業的薪酬水平，從而得出本企業薪酬所處的水平。太高了，企業成本增加，太低了，企業招不到人才，不利於發展。
確定薪酬水平；企業可以選擇領先策略、跟隨策略、或者是滯後策略，也可以實現混合策略。薪酬結構設計；乙個完整的薪酬結構包括薪酬等級、薪酬等級內部變動範圍和相鄰薪酬等級間的關係等。薪酬預算與控制；通過薪酬預算，預先估計出企業的人工成本，並進行相應的控制。
以上是薪酬體系設計的理論知識，行業，企業規模，市場**這些都對企業的薪酬有影響，還是要結合企業的具體實際情況，來制定合理的薪酬。企業在制定工資等級制時，一定要注意切合實際，要考察當地工資水平，符合當下企業發展的員工願景，即公平、公正，又能充分激發員工動能，讓員工看到未來，有可以實現的晉公升渠道。
6樓：努力學習拼搏快樂
我認為一定要透明化並且合理化。可以根據根據業績還有請假狀況反映，最後是有明確記錄的，避免個人主觀化影響。
7樓：行樂樂樂行
首先就是要根據他們的工作年限，還有就是他們的工作內容以及工作性質，同時也需要根據他們的工作效率，然後進行相應的核定，然後能者多勞。
8樓：愛上我企鵝9啊
根據員工的個人情況以及出勤情況，還有就是業務能力，各種績效考核來核定。
員工年終績效，該怎樣核定才合理？
9樓：極致斬擊
一般公司的業績管理過程的最終部分，稱為業績矯正。也就是說，所有管理者都要坐下來一起看球隊成員的表現分數，避免鏈滲在給出表現結果時鬆懈手的情況，並確保所有的評分結果都是公平公正的。除非業績評價有指標來量化結果，否則業績結果分數中註定會有上級負責人的主觀因素。
例如，許多公司的業績分數取決於兩個維度，乙個是業務任務的完成，另乙個是業務行動的體現。
行為部分通常有主觀評分的因素，矯正會議成為確保評分結果公平公正的重要步驟。那麼，具體的矯正怎麼辦呢？誰跟誰矯正？
是同事的矯正。例如，矯正物件都是管理者，但有些來自財政部，有些來自工程部門。這時，他們的主管們應該坐下來互相討論對各自下屬的分數。
在校對會議上，他們應該對自己的評分依據提出具體的理由。特別是在非量化部分，評分依據需要具體的事例或細節來支援。
在校園會議上，隨著人們討論的深入，不知不覺地開始將不同等級的人一起進行比較。段寬例如，比較乙個產品的高階經理和研發經理。一般乙個人的等級越高，人們認為他的職位越重要，成績越明顯，給他打分的手反而越松。
事實上，成果對不同等級的人的要求不同。等級越高，要求也越高。在同樣的挑戰中，一位經理解決了，成績優異。
如果有另一位高階管理者解決，成果將只能是合格的。
矯正部門間有工作內容的員工，這種棚燃脊工作人員需要工作的各相關部門的領導坐在一起矯正。每個人只看到這個職員工作的乙個方面。但是，只有大家把自己掌握的情況聚集在一起，才能成為這個職員業績最完美的畫面，才能決定他的最終審查分數。
工作時間短的人的業績如何計算？對工作時間較短的人來說，最容易引起爭議的是兩類人。乙個是新員工，另乙個是新員工。
10樓：天悅
對員工的真正水平進行稽核，同時也做到公平公正，這樣做出的年終績效才是最合理的。
11樓：史蒂芬斯
應該棗運按鬥衡照正常的程式去走才算是合凳銷梁適，而且也是對所有人都是公平的，同時也應該按照員工的工作能力來去做決定。
12樓：浩海永寧
員工的年終績效應該從員工的工作能力，態度，還有他的考勤表，還有kpi，而這幾個資料去核定才合理。
年終績效考核獎是年度考核獎嗎？
13樓：拾遺學姐
不是。年終績效考核獎和年度考核獎是有區別的，績效考核獎一般都上萬元以上。
1、年度考核獎金是針對公務員本人來說的，就是每個人年底都要填寫的考核表。只要考核在稱職以上就會發放該獎金。
2、而年終績效考核獎金是針對單位來說的，每年年底組織部門和黨委工委都會對單位進行考核，考核也分優秀、較好、一般等檔次，不同的檔次對應不同的獎金標準。
比如，如果獎金基數為20000元，那麼被評為優秀的單位有可能上浮10%，達到22000元，同時，被評為優秀單位中，年度考核結果為掘鎮優秀的公務員還可以再判手粗繼續上浮一定比例。也就是說薯橋，年終績效考核獎金是針對單位，根據單位的考核結果計發，並且這個獎金的數額一般都比較高。
公務員除了工資以外，年終一般發放個人年度考核獎金、取暖費、績效考核獎金、精神文明獎。
對於一名公務員來說，除了平時每個月的工資以外，年終一般還可以再發幾萬塊錢，那這幾萬塊錢主要就包括年度考核獎金、取暖費、績效考核獎金、精神文明獎這幾項。當然了，這幾項的標準各地都是不同的，發達地區肯定比一般地區標準高。
比如，有的地區年度考核獎金是乙個月基本工資，大概在2000多元，取暖費是乙個月全額工資，大概在5000元，績效考核獎差不多15000元，精神文明獎差不多10000元，這樣算下來的話，年終可以再發30000多。
14樓：績效薪酬諮詢
年終績效考核獎通常指的是公司在年底或年初對員工的績效進行全年回顧和評估後，根據脊扮績效表現給予的獎金或獎勵。這種獎勵是根據員工的績效表現而給予的，一般是公司為了激勵員工積極工作，提高員工工作積極性和生產力而設立的獎勵機制。
而年度考核獎是企業制定的一種考核制度，用於評價員工在一定時間內的工作表現，通常是一年的時間，根據員工的績效表現和考核結果，給予相應的獎金或獎勵。年度考核獎是一種激勵機制，可以激勵員工更加努力地工作，提高員工的工作積極性和生產力。
因此，雖然年終績效考核獎和年度考核獎櫻野謹都是企業為了激勵員工工作而設立的獎勵機制，但是它們的概念和本質還是有所不同的。年終績效脊基考核獎是對員工個人在一年內的績效表現而給予的獎勵，而年度考核獎則是根據一定的考核制度和標準評價員工在一年內的工作表現，並給予相應的獎金或獎勵。
年終獎屬於績效工資嗎
15樓：藝心法務
它們的區別如下： 第一，目的不同。 績效工資 的目的在於約束，獎金的目的在於激勵。
績效工資的實質是「崗位價值押金」，將員工對應的基本 工資 分拆成兩部分，一部分作為固定工資發放，另一部分作為績效工資根據員工個人績效表現調整發放。 獎金的實質是「企業業績分紅」，即從企業業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。 第二，權重比例不同。
績效工資的權重一般佔 「基本工資」的20%到幾倍不等。而獎金一般無權重比例限制，上不封頂，一般視企業業績或效益而定。 第三，要項構成不同。
績效工資是常規專案，獎金是非常規專案。績效工資根據部門及崗位表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題；而獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，達不到預定的績效目標或企業總體經濟效益不理想的狀況下，可以不發。 第四， 掛鉤側重不同。
績效工資更多與個人績效表現關聯，直接受個人績效表現波動的影響；而獎金意在牽引員工關注企業的整體業績表現，主要受企業整體業績表現的影響。
很多用人單位都在年底為員工發放年終獎，那麼，年終獎屬於工資範疇嗎？年終獎是指行政機關、企事業單位等根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況以及下一年度的發展規劃，向僱員發放的一次性獎金。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。
其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對於生產獎的範圍，根據國家統計局《若干具體範圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。
績效獎和年終獎有區別嗎，績效工資和年終獎是不是一樣
1 績效獎和年終獎是有區別的，兩者的區別在於績效獎強化了以業績為獎勵的強化依據，而年終獎更多是根據企業，老闆的情況為依據的。2 現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成 工資 績效 獎金 年終獎金與特殊專項獎金 與福利 法定福利與企業補充福利 3 績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是 崗位價值押金...
績效工資和年終獎是不是一樣，事業單位的 績效工資和年終獎 是兩回事還是一回事？
績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的 一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業 部門或專案的整體經營目標 一般以利潤目標為基準 達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提...
請問公務員的年終獎是不是等於績效
按照 關於機關 事業單位年終一次性獎金髮放辦法的通知 的規定 1 行政機關 含參照公務員管理的事業單位 對年度考核為稱職 合格 及以上的工作人員發放年終一次性獎金，標準為本人當年12月份的基本工資。2 事業單位在實行績效工資前，仍可以對年度考核為合格及以上的人員發放年終一次性獎金，標準為當年12月份...