1樓：鄉村小巖哥
績效考核中的「強制分配法」所有實施績效考核的組織都將績效考核的結果作為調整薪酬和做出晉公升決策的依據，因此績效考核結果的合理分配更為重要。很多組織希望績效考核的結果滿足正態分佈，或者合理拉開距離。但在實際評估中，結果往往令人失望，要麼密集分佈在高層區，要麼集中在中層區，形成了評估中常見的「趨向效應」。
強制分配法成為許多組織，實現績效考核結果合理分配的常用方法。考核結果的修訂和調整強制分配法的核心思想是通過對考核結果的修訂和調整，使考核結果滿足預設的等級分配。這種方法不容易被部分考官接受，因為他們給出的考試成績要按比例批改，而不是初試成績。
在他們看來，強制分配後的考試成績是扭曲的。
對於其他考官來說，很難根據下屬的等級進行分類，尤其是當他知道那些等級較低的人很可能會降低工資或者被降職甚至淘汰。對下屬少的管理者來說，實施強制分配法尤其困難。有主管在被要求按照強制分配方式實施績效考核時抱怨：
我只有兩個下屬，真的讓我覺得很難達到人力資源部要求的正常分配。」根據正態分佈原理，也就是俗稱的「中間大兩端小」的分佈規律，預先確定評價等級和各等級佔總成績的百分比，然後根據考生的表現將其納入其中乙個等級。
一般我們分為三個等級適合考生較多的情況，也是績效考核結果的事後調整要強行分發考核結果嗎？需要，主要是現階段我們的績效考核結果達不到我們的預期，而且考核結果集中在某個分數段，這就很難區分績效的優劣，但不得不採用強制分配。也暴露了我國績效考核體系的失敗。
其實只要是有效的績效考核體系，就應該符合我們的正態分佈優中差。為什麼績效考核結果不能呈現正態分佈。
2樓：雙魚愛仕達
是的。因為只有這樣，才是公平公正的，可以讓員工們更加努力，有一定的積極作用。
3樓：路邊的風兒
當然沒有必要了，在一些小企業，或者是剛剛成立的那些公司，因為管理不太規範，採用這種方式，反而會起到反效果，其次也要充分相信被考核人的直接上級，這樣上級才能有足夠的權力來管理下屬的績效情況，才可以做到相對的公平客觀，而且績效考核只能起到輔助的作用，不能把這個當做是標準。
4樓：巨蟹阿斯頓
不一定。如果在績效考核當中採用強制分佈，這樣會讓內部的競爭特別激烈，這樣會給員工們產生很多的壓力。
績效考核必須強制分佈？
5樓：小劉說職業
話題背景。在做績效考核方案指孝時，一般情況下我們一定會把分數蔽逗拆分為幾個等級（abcde），然後給每個等級標上人數限制和與薪資掛鉤，從而人為地控制了績效考核的正態分佈，做到了有獎有罰，使得從表面上看績效考核的分數分佈是合理的，執行是正常的。
我們或許也時常能聽到直線經理的抱怨，員工的業績都很好，為什麼一定要有員工不合格要扣錢？難道不能全部合格嗎？為了應付強制分佈，直線經理會想出各種各樣的招數，比如輪流坐莊。
最終，hr從表面上看績效考核一片和諧，實際上績效考核越來越偏離其最終目的。
viviangemini：為什麼績效考核評分要成正態分佈？實施績效考核是否一定需要強制分佈？
雯 筠：1、正態分佈是為了區分績效優秀與績效不好的員工，根據80/20管理定律，20%的優秀員工創造了企業80%的業績。
2、實施績效考核未必一定要執行強制分佈法。對於剛開始實施績效考核的企業或管理還不太規範的中小企業，績效考核難以在定量化和客觀進行的情況巨集棗下，採取強制分佈法反而會起反作用。對於成熟的大型企業，資訊系統比較完善的情況，可以實施強制分佈。
如果不實行強制分佈法，可以引入績效考核係數的方法來實現。將個人績效與部門績效掛鉤，對不同部門之間的考核結果引入相應的調節係數。
langshi0716：
1、績效考核進行正態分佈的`緣由是因為擔心績效結果過於集中，進而造成的無奈選擇。雖然正態分佈確實實現了績效結果的區分，但這種區分是真正績效結果的體現嗎？不得而知。
考核，最重要的還是在指標設定、可否量化衡量及客觀評價上。強制的分佈，往往容易誤導被考核人將注意力集中在等級劃分的無休止的戰爭之中，而不在於真正的改善績效行為方面上。 文章關鍵字：
績效考核 ;
如何用好績效考核中強制分佈
6樓：環時芳縱戊
部門員工意見很大，說明強制分佈法可能不適用該部門或公司，它使用的前提條件是員工的工作績效產不多是好、中、差成正態比例分佈的，好與差相對較少。
關於績效考核中的強制分佈法，正確的是()。
7樓：考試資料網
答備殲困案】：c
強制分佈法要求評估者將被評估者的績效結果放人乙個仿念類似於正態分佈的標準中，而不需要一定是改孝正態分佈。
關於績效考核中的強制分佈法，下列表述錯誤的是（ ）。
8樓：考試資料網
答備殲困案】：c
強制分佈法要求評估者將被評估者的績效結果放入乙個仿念類似於正態分佈的標準中，而不需要一定是改孝正態分佈。
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