1樓:三拉薩多少
決策者,尤其是在組織中以效益為目標的決策者,對功利主義標準感到合適。當以組織和董回事會的答最大利益作為標準時,可以對很多有爭議的活動作出裁決。隨著整個社會在人權和社會公正方面越來越多的關注,決策者的這種觀點需要變革,管理者也需要提高非功利方面的道德標準。
今天的管理者面對著強大的挑戰,在使用人權和社會公正等標準進行決策時,遠不如運用功利主義標準(如效率和效益方面的影響)那麼明確。這一點可以解釋為什麼越來越多的管理者的決策受到批評和指責。許多行為是符合功利主義標準的,如:
提**格、**不利於顧客健康的產品、關閉工廠、大量裁員等,但這受到其它標準的挑戰。一項好的決策不能僅使用一種標準就作出判斷。
關於組織行為學的問題
2樓:天山小小雪
《組織行為學》我講過。上面的回答前一部分就可以了。
組織行為學的問題
3樓:匿名使用者
什麼是組織行
4樓:林雨從
這些課本都有啊。羅賓斯《組織行為學》都有。
5樓:蒯作員醉易
目標設定理論
目標設定理論是馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克
(edwinlocke)於2023年提出的。
目標設定理論認為,目標是行為的最直接的動機,設定合適的目標會使人產生希望達到該目標的成就需要,因而對人有強烈的激勵作用。
目標設定理論認為,任何目標都可以從三個維度來進行分析。
第一,目標的具體性,也就是指目標能夠精確觀察和測量的程度。第二,目標的難度,也
就是指目標實現的難易難度。第三,目標的可接受
性,是指人
們接受和
承諾目標
和任務指
標的程度。研究表明,從激勵的效果出發,有目標比沒有目標好,有具體的目
標比空泛的目標好,能被執行者接受而又有較高難度的目標比唾手可得的目標更好。
此外,給予員工工作情況的及時反饋,使得員工對自己工作的完成情況有更清楚的認識將有助於
目標的實現。
目標設定理論是組織行為學中較新的一種激勵理論,也是組織行為學中較重要的激勵理論,它認為合適目標的設定是管理過程中最直接和最有效的激勵方法和技術,對管理學具有重大的意義和價值。
第一,目標是一種外在的可以觀察並且可以測量的標準,管理者可以直接設定、調整和控制目標,作為激勵員工的重要手段和技術。
第二,管理者在為員工設定目標的過程中,首先應該儘量使員工參與目標設定,瞭解並且認同組織目標;其次,幫助員工設立具體的、並且有相當難度的目標;最後,對目標的實現應該採取各種形式的激勵和肯定,以強化和調動員工完成目標的積極性。
第三,積極做好目標的反饋。資訊的反饋可以增強員工實現目標的積極性,並且使員工及時發現問題,調整方向,從而更好地實現目標。第四,促進目標管理的實現。
目標設定理論為管理中採用的目標管理技術提供了心理學的理論依據,促進了目標管理的實現。
第四節行為修正型激勵理論
從激勵的過程來看,人的行為是心理的外部表現,一切有意識的行為
的產生和發展,都離不開人的心理活動。因此,研究激勵問題應該將心理活動和行為表現有機地結合起來。內容型激勵理論和過程型激勵理論都是研究如何激發動機,而行為修正型激勵理論是從行為的角度來研究激勵,主要包括公平理論、強化理論和挫折理論。
期望理論(expectancy
theory)
期望理論༈expectancy
theory༉་又稱作「效價-手段-期望理論」་北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆༈victor
h༎vroom༉於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
激勵༈motivation༉取決於行動結果的價值評價༈即「效價」valence༉和其對應的期望值༈expectancy༉的乘積༚m༝vxe
其基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。
弗魯姆認為་人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時་表現為一種期望་這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量་而這個激發力量的大小་取決於目標價值༈效價༉和期望概率༈期望值༉的乘積。用公式表示就是༚m=∑v*e。
m表示激發力量་是指調動一個人的積極性་激發人內部潛力的強度。v表示目標價值༈效價༉་這是一個心理學概念་是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標་由於各個人所處的環境不同་需求不同་其需要的目標價值也就不同。
同一個目標對每一個人可能有三種效價༚正、零、負。效價越高་激勵力量就越大。e是期望值་是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小་即能夠達到目標的概率。
目標價值大小直接反映人的需要動機強弱་期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明༚假如一個人把某種目標的價值看得很大་估計能實現的概率也很高་那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
怎樣使激發力量達到最好值་弗魯姆提出了人的期望模式༚
個人努力—→個人成績༈績效༉—→組織獎勵༈報酬༉—→個人需要
在這個期望模式中的四個因素་需要兼顧三個方面的關係。
1努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向་及個人的社會地位་別人對他的期望等社會因素。
即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
2績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後་能夠得到適當的合理獎勵་如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標་如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化་時間一長་積極性就會消失。
3獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要་要考慮效價。要採取多種形式的獎勵་滿足各種需要་最大限度的挖掘人的潛力་最有效的提高工作效率。
研究激勵過程中་一條途徑是研究人們需要的缺乏་運用馬斯洛的需要層次理論་找出人們所感覺到的某種缺乏的需要་並以滿足這些需求為動力་來激勵他們從事組織所要求的動機和行為༛另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望་這就是期望理論。依照這一條途徑་則所謂的激勵་乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於「外在目標」。
需要理論著眼於「內在缺乏」。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的་都認為激勵的過程是在於༚實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。
不過་期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為་一個人最佳動機的條件是༚他認為他的努力極可能導致很好的表現༛很好的表現極可能導致一定的成果༛這個成果對他有積極的吸引力。
這就是說་一個人已受他心目中的期望激勵。
可以推斷出༚這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此་要獲得所希望的行為་就必須在他表現出這種行為時་及時地給予肯定、獎勵和表揚་使之再度出現。同樣་想消除某一行為་就必須在表現出這種行為時給予負強化་如批評懲處。
這和條件反射理論和斯金納的研究成果有一定關係。
組織行為學要解決的兩個最基本的問題是什麼
6樓:匿名使用者
誰去做 怎樣做抄
組織行為襲學是研究在組織中以及組織與環境相互作用,人們從事工作的心理活動和行為反應規律性的科學。它採用系統分析的方法,綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識,研究一定組織中人的心理和行為的規律性,從而提高各級領導者和管理者對人的行為**和引導能力,以便更有效地實現組織預定的目標。
組織行為學的主要內容框架，組織行為學的主要內容框架？
組織行為學研究內容是以企業中的 人 人 系統為重點的。在一個企業中，涉及的管理內容五花八門 千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分 對物的管理，稱之為 人 物 系統 對人的管理，稱之為 人 人 系統。在 人 物 系統中，涉及許多學科，如會計學 財務學 工程學 物資管理學 資訊管理系統 統計運籌學 生產管理...
組織行為學的研究物件有哪些組織行為學是研究哪些人的行為規律
研究物件是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場經濟的一個重要特徵是充滿競爭，而競爭歸根結底是人的競爭，是人的素質的競爭，換句話說是人的心理活動和行為的競爭。因此，現代企業管理的一個顯著特點是 以人為中心 的管理。隨著社會文明的進步，人的作用顯得日益重要。人是管理的主體，也是管理的物件，研究人的行為規...
組織行為學產生的必然性，論述題組織行為學的產生和發展
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