1樓：默美男子
四個層次：人管人，制度管人，系統管人，文化管人，這幾個階段是企業的四個層次。
第一：用企業文化理論指導管理實踐，體現了成功企業的共同特徵。
第二：企業文化理論作為一種理論，是對企業管理理論的豐富與發展，是企業管理理論的一個新的里程碑。 第三：
企業文化理論在整個企業管理理論體系中處於非常重要的地位，它為探索適合不同國情的現代企業管理方式提供了新的視野，開闢了新的道路。
文化管理是企業管理思想發展的新階段
管理作為一種人類的實踐活動是伴隨著人類社會而產生、發展的，人類文明、進步的歷史也就是管理實踐與理論的發展史，因為一旦出現了組織性的社會活動便產生了管理的需要。但管理作為一門系統的學科建立卻是在工業化的20世紀初，迄今為止，管理一詞還沒有一個統一的可為大多數人所接受的定義，這主要是因為不同的人從不同的層次、不同的角度看待管理，自然對管理有不同的理解。當然，對管理的不同認識並不影響管理理論的發展。
企業管理是從企業角度出發，侷限於企業範疇的一種管理活動。現代企業產生於19世紀中期，它是一種和老式店鋪或手工作坊完全不同的「組織」，企業管理則是使企業有效率、有凝聚力、有生命力的手段和內在機制。
2樓：古巴
企業文化作為一種新的管理理論，它的出現不是偶然的，而是傳統管理理論不斷髮展、自身缺陷得到不斷克服的必然結果。傳統管理理論強調理性化較多，重視科學標準和制度規範的作用；企業文化理論強調的是人性化，重視企業精神價值的開發和各種非正式規則以及群體意識的作用。傳統管理理論可以造就一個結構框架合理、運轉程式規範、規章制度嚴格的標準化企業；企業文化則可以引導企業發展方向，為企業提供精神支柱和動力源泉，賦予企業強大的生命活力，使之創造經營個性和管理特色，例如麥當勞快餐店創始人雷·克羅克創立的「走動式管理」。
企業文化理論彌補了傳統管理理論的缺陷，使企業管理更富有整體性、人情味和文化色彩，更能夠發揮民族文化的優勢，創造管理的個性，創造管理的高效率。因此，企業文化被稱為企業管理理論的第四個里程碑（前三個分別為科學管理、行為科學和現代管理科學）。
3樓：樊
人管人，制度管人，系統管人，文化管人，這幾個階段是企業的四個層次。
企業文化是一個全新的企業管理理論，它發祥於日本，形成於美國，是繼古典管理理論(又稱科學管理)、行為科學管理理論、叢林學派管理理論(又稱管理科學)之後，世界企業管理史上出現的第四個管理階段的理論，也稱世界企業管理史上的"第四次管理革命"。
企業文化通常是由企業理念文化，企業制度文化，企業行為文化和企業物質文化等四個層次所構成。企業文化的以上4個層次是緊密聯絡的。物質文化是企業文化的外在表現和載體，是行為文化、制度文化和理念文化的物質基礎;制度文化是理念文化的載體，制度文化又規範著行為文化;理念文化是形成行為文化和制度文化的思想基礎，也是企業文化的核心和靈魂。
管理理論是近代所有管理理論的綜合，商管教育根據其發展歷程將其分類為:科學管理、人際關係、系統理論及權變理論等幾個階段。
4樓：匿名使用者
因為在前一段時間裡，企業的規模和人員素質都沒有達到這個水平，達到一定的程度才可以開始企業文化管理
企業文化管理理論與傳統管理理論有些什麼異同點？
5樓：檬忱
企業文化管理認為，企業管理的基本原則是以人為本，即以尊重人的人格、促進人的發展為中心，成功企業之所以取得成功，不在於它們的資金、技術、裝置、建築物、銷售網路等硬體，而在於有致力於人的發展的企業文化。
傳統管理理論主要包括韋伯的科層管理 、泰羅的科學管理和法約爾的一般管理原理 。其貢獻在於:突出了管理中採用科學方法的重要性;指出堅持學習會不斷地改善工作方法;確定了在組織有效運作中的許多重要原則;強調了薪金作為激勵因素的潛在重要性。
6樓：默美男子
1.企業文化管理的內涵
文化管理是目前正在探索和實踐著的管理目標，其內涵是不斷豐富發展的，包括：
（1）把企業看成有機的、「人的組織」，是培養人性的學校。傳統上把企業看成生產產品的地方，充滿機床裝置、物化的東西；而從文化的角度看，企業家在市場經濟中面臨兩種使命，賺取利潤和培養人性，更重要的使命是培養員工的文化素質，增加其對企業價值觀的認同。
（2）從人性假設來看，企業把員工看成是有血有肉、有著自我價值實現的「文化人」，人人是目的，每一個人的人生經歷都是不可替代的，企業家是這樣，每個員工也是這樣。
（3）「外圓內方」式管理。外圓指通過文化來實行好的管理，內方指制度的內化，慢慢把制度演變為一種習俗。文化管理很好地詮釋了制度與文化的關係。
文化管理尋找的是一種中性的智慧，尋找的是一種中性的管理理念。文化是制度的潤滑劑，再好的制度如果沒有文化的潤滑則難以成為自覺的人格行為，難以內化成為習俗。制度和文化之間是相互塑造的關係。
應該借鑑中國古代老子的智慧：無為而治、自我管理。
（4）重視感情和價值在管理中的運用。以前強調要什麼，不要什麼，感到人是一種很被動的存在；文化管理通過感情、價值觀的滲透，變人的被動為主動。
2.企業管理理論的發展經歷了三個階段：
20世紀70年代末80年代初，美國人從日本二戰後經濟神速發展的奧祕中發現了企業文化對企業發展的巨大推動作用後，文化管理理論和管理方法開始席捲全球。它的產生迎合了社會生活的多元化、個性化的需求，是人們對管理個性的需求，同時也是從「機會」市場走向「能力」市場的產物。激烈的國際競爭必須在文化階段達到新的競爭。
中國加入wto之後，必須與狼共舞，但企業家們認識到，如果沒有狼的體質，必然被狼拖死，而要具備狼的素質，必須提升企業素質，自己也變成狼，甚至比狼還強，才能戰勝狼。這些沒有文化管理的參與都是難以實現的。
總的來說，文化管理不是無源之水、無本之木，它是管理理論發展到一定階段的產物。迄今為止，管理理論的發展經歷了3個階段：
（1）經驗管理——人治、經濟人
所謂經驗管理是指沒有成型的管理規律、成文的管理制度可以遵循，企業完全按照經營者自己的設想，跟著感覺，憑經驗、直覺去管理。所以，在經驗管理條件下，企業的興衰成敗完全取決於經營者的個人素質，這包括決策能力、指揮能力、凝聚人的個人魅力、良好的感覺和直覺。
2023年，英國誕生了第一家現代意義上的企業，成為人類走向工業社會的標誌。
在此後的漫漫歲月中，與這種小規模家族式的企業相伴隨的是幼稚的市場和科學技術的低水平，這使管理者從實踐中積累的經驗不但完全可以滿足對企業管理的需要，而且在一定程度上成為企業發展的積極推動力。然而，隨著生產力的發展、企業規模的不斷擴大及社會化大生產的形成，經驗管理從不適應到逐步成為企業發展的桎梏。
（2）科學管理——法治、機械人
在世界上第一家企業誕生142年後的2023年，美國人泰勒的《科學管理原理》一書的問世，使企業管理由漫長的經驗管理階段邁進了劃時代的科學管理階段。使依法治廠、依法治企成為可能，使企業管理從經驗上升為科學。在此後長達半個多世紀的歲月裡，科學管理極大地推動了生產效率的提高。
泰勒認為，懶惰是所有人的共性，因此，重獎、重罰、金錢刺激是提高員工工作熱情的唯一手段。但泰勒的科學管理重物輕人，僅僅把員工當作工具，對員工採取胡蘿蔔加大棒式的管理思想和管理方式，隨著經濟和技術的發展，越來越顯現出其消極的一面。
（3）文化管理——文治、價值人
文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現實與歷史的特點，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為準則形成的，被個人行為能力集體所接受的共同標準、規範、模式的整合。
流行於20世紀60、70年代的行為科學，雖然未能補充科學管理的不足，然而卻為文化管理提供了重要的理論基礎。行為科學將人的需要劃分為生存、安全、社交、自尊、自我實現5個層次，人的需求從低到高不斷攀升。正是從這一理論出發，人們認識到隨著生產力的發展和人們生活水平的提高，企業管理從重物不重人的科學管理向強調「以人為本」，關心人、理解人、尊重人、培養人，在滿足人的必要物質需要的基礎上，儘量滿足人的精神價值需要的文化管理髮展，是企業管理的必然趨勢。
3.文化管理的基本特徵：
（1）從「以物為中心」到「以人為中心」。
（2）從理性的制度管理和灌輸式的思想教育，到以企業價值觀為導向，由員工來營造一種積極和諧的文化氛圍，來規範和統一企業整體的行為，形成自我約束和自我激勵的力量。
（3）傳統的企業管理方式實際上是將企業作為封閉系統，側重於調節企業內部運作機制，而企業文化管理則將企業視為開放系統，來強化企業與社會的政治、經濟和文化的聯絡與調適。
（4）是「以人為目的」的管理。
7樓：牽著你的手
（1）勞動分工。
傳統觀點：個人專門從事某一部分的活動而不是全部活動。它使不同工人持有的多樣技能得到有效的利用。
現代觀點：在某一點上，由於勞動分工所產生的非經濟性會超過專業化的經濟優勢。如，厭倦、疲勞、壓力、劣質品增加、曠工、高離職率等。
（2）統一指揮。
傳統觀點：每一個下屬應當而且只能向一個上級主管直接負責。
現代觀點：大多數情況下（尤其當組織相對簡單時），統一指揮的概念是合乎邏輯的。但有時它也因過於僵化而會造成某種程度的不適應性，妨礙組織取得良好的績效。
（3）職權與職責。
傳統觀點：職權指的是管理職位所固有的釋出命令和希望命令得到執行的權力。它是把組織緊密結合起來的粘結劑，可以授予下屬。
它是管理職位所具有的某種特定的、內在的權力。它僅與組織內一定的職位相關，而與該職位管理者的個人特性無關。職責是與職權相應的責任。
授權不授責必然導致職權的濫用。應區別兩種不同形式的職責：執行職責與最終職責。
執行職責可以下授。但是應對他所授予了執行職責的下屬的行為最終負責。因此，管理者應當下授與所授受的職權相應的執行責任，但最終的責任永遠不能下授。
直線職權是指給予一位管理者指揮其下屬工作的權力，正是這種上級至下級職權關係貫穿著組織的最高層到最底層，從而形成所謂的指揮鏈。擁有直線職權的管理者均有權指導下屬人員的工作並無須徵得他人意見而作出某些決策。有時，「直線」一詞也用來區分直線管理者與輔助管理人員。
一位管理者的職能究竟應歸類為直線的還是輔助的，完全取決於組織的目標。每一個管理者都對他的下屬擁有直線權力，但並不是每個管理者都有牌直線職能或職位中。後者的確定取決於該項職能是否直接貢獻於組織的目標。
當組織的規模得到擴大並變得更為複雜後，直線管理者會發現他們沒有足夠的時間、技能、方法來處理工作中龐大的資訊，使工作保持高效和順利達成目標。為此，需配置參謀職權來支援、協助工作，提供建議，以減輕直線人員的資訊負擔。傳統的觀念認為，組織職位所固有的權力是影響力的唯一源泉。
現代觀點：隨著社會文明程度的提高和組織複雜性的增加，你不必成為一個管理者也可以擁有權力，權力未必與個人在組織中所具有的地位完全相關。職權是一種基於個人在組織中所居職位的合法權力。
它與職務相伴隨。職權只是更廣泛的權力概念中的一個要素。
（4）管理跨度。
傳統觀點：儘管對具體的人數沒有形成一致的看法，但經典的主張是保持較小的轄度為宜（通常不超過6人），以便對下屬保持緊密的控制。
現代的觀點：越來越多的組織正努力以寬跨度來設計扁平結構。管理跨度日益根據權變因素變化的情況向上調整。
（5）部門化。
傳統觀點：勞動分工創造了專家，也對協調提出了新的要求。而將專家歸類到各部門中，在一個管理者的指導下工作，可以促進這種協調。
並無單一的劃分部門的方法。實際中部門化應反映最有利於實現組織目標和各事業單位目標的要求。常見的部門化的方法有：
職能部門化、產品部門化、顧客部門化、地區部門化和過程部門化。
現代觀點：隨著工作任務的複雜化，專家技能的多樣化受到重視。部門的劃分更應考慮到權變、靈活。
有兩個趨勢：顧客部門化越來越受到度的重視；跨越傳統部門界限的團隊的採用，正使得原來僵硬的部門劃分得到補充。
企業文化理論的重要意義,企業文化的重要性
以下資料供參考 企業文化是指企業在實踐中,逐步形成的為全體員工所認同 遵守 帶有本企業特色的價值觀念。經營準則 經營作風 企業精神 道德規範 發展目標的總和。按照國際廣泛認可的一種說法,企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業的生存和發展服務的,因此企業運作的特徵也表現在企業文...
公司企業文化怎麼寫求指教企業管理是什麼
企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，並共同遵循的基本信念和認知。企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀 信念 儀式 符號 處事方式等組成的其特有的文化形象。你可以這樣理解 1 企業效...
如何看待企業文化在TCL企業管理中的作用
企業文化在tcl企業管理中的作用 tcl倡導的企業精神是 敬業 團隊 創新 這是 團結開拓 艱苦拼搏 企業精神的延續和昇華。敬業 是鼓勵為事業而獻身的精神，這種敬業實質上是tcl過去 艱苦拼搏 精神的延續 追求更高的工作目標，勇於承擔工作責任，掌握更好的工作技能，培養踏踏實實和精益求精的工作作風。這...