1樓：薪酬管理諮詢師
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則。
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
薪酬管理應遵循哪些基本原則？
2樓：薪酬管理諮詢師
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則。
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
薪酬管理制度應遵循哪些基本原則
3樓：劉_玉_堂
補償原則要求補充員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工所獲得工作能力以及身體發育所先付出的費用。
公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力以及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一直性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
透明性原則薪酬方案公開。
激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。
經濟性原則要求比較投入與產出效益。
合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
4樓：橙子的大世界觀
薪酬管理制度應遵循的基本原則如下：
一、公平性原則
1、對內公平
(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等;
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
員工的內部公平感首先產生於其本人"投入"與"回報"的評估，從時間上來看，他們習慣於將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過去基礎上有所增加時，即產生公平感，否則就會不滿意。
除此之外，員工還會將自己的"彙報/投入"比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等於他人或高於他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。
在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高於其他員工，而收入要低於別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高於同行業其他公司時，員工會產生滿意感。
在這種情況下，企業有利於吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當地**制定的有關法律、法規。如我國頒佈的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經濟特區還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規定。
三、效率優先原則
企業都希望花最少的錢，產生最大的效益。但實際操作中，許多企業就因為將問題簡單化而"因加得減"，"花錢買難受"。員工也會因企業操作不當而"吃肉罵娘"。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
五、適應需求原則
馬斯-諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同型別的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(興奮點)，然後"對症下藥"，激勵的效果才能最好。
薪酬管理要遵循哪些原則
5樓：霸燈
薪酬管理應遵循以下四大原則：
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
企業薪酬管理需要遵循什麼原則
6樓：北京智邦國際軟體技術****
那麼如何企業應該如何進行薪酬設計，以提高員工的工作滿意度，更大程度上發揮員工的工作積極性？薪酬設定時，應該主要依據以下四個原則：
（1）薪酬的競爭性原則
薪酬的競爭性原則要求工資的發放需具備競爭性，認為企業要想吸引或者提拔適合企業發展的人才，制定具有競爭性的薪酬制度則是一種重要手段。例如，企業想要更好的提高銷售人員的工作業績，為了鼓勵更多優秀的業務人員加入企業，待遇上有競爭性的薪酬往往能夠更好的實現這個目的。但是，企業的管理者需要注意到，競爭性的薪酬制度並非適用於所有崗位，因為對於一些崗位而言，薪酬的競爭性雖然重要，但是並非那麼關鍵，例如對於某些管理類的崗位來說，良好的晉升渠道往往比競爭性的薪酬更容易激發員工的工作積極性；而對於關鍵性、重點性及戰略性的崗位來說，則需要具備競爭性的薪酬制度。
因此管理者應該根據企業的戰略發展，來決定崗位是否需要具備競爭性的薪酬原則。
（2）薪酬的公平性原則
進行薪酬設計時，要堅持薪酬的公平性原則。據有關研究表明，企業中因為缺乏必要的薪酬資訊溝通、薪酬政策執行的暗箱操作或者績效考核體系的不合理等等原因，往往造成了企業內薪酬體系不公平的薪酬現象時有發生。在這裡我們可以從內部及外部兩個角度理解薪酬的公平性原則，以設計更完善、公平而合理的薪酬制度。
對於薪酬制度設計而言，薪酬的內部公平性指收入的橫向可比性，即企業內部同類崗位員工之間的收入進行比較，使得同崗位的努力與收益應該基本一致；而薪酬的外部的公平性則是指與外部同行同類崗位比較的公平性，達到使企業員工在與外部同行業同類崗位的員工進行比較時也能獲得公平的感受程度。
（3）薪酬的可調性原則
進行薪酬設計時，應該使薪酬具備可調性的原則。對於很多企業來說，在定出企業的工資發放標準後，很長一段時間都不進行相應的調整，這對於企業的員工來說，工作的前幾個月可能會使員工對薪酬滿意，但是隨著員工的工作能力的不斷改變，一成不變的工資收入是會引起員工不滿的。因此，好的薪酬設計應該使薪酬具備可變動性，具有合理的晉升空間，給員工常年發一千的工資收入或者常年發一萬的工資收入都不是好的薪酬設計，對企業來說，好的薪酬設計應該使員工看到晉升的希望，這也就是常說的寬頻薪酬，薪酬的頻寬即構成了員工薪酬變動的可能空間，而變動空間的大小則代表了該崗位員工對於企業價值的變動空間。
因此，當員工績效水平高時則增長薪酬，反之則降低薪酬，以此才能更好的激勵員工，發揮其工作積極性，所以，進行薪酬設計時應使薪酬具備可變動性。
（4）與考核有機掛鉤的原則
進行薪酬是設計時，還要考慮與考核有機掛鉤的原則。很多企業中人力資源部的薪酬與考核是兩個不同的部門進行負責，因此如果這兩個部門之間的溝通不夠，往往會導致員工多勞而沒有多得，少勞也沒有少得，並且員工的業績改變在薪酬上也沒有得到很好的體現，這時候便出現薪酬設計的不合理，引發員工間的一系列爭議。因此要想使得員工多勞多得，少勞少得，在薪酬設計時就需要注意到，應該使員工的工作業績在薪酬制度上有所體現，只有與業績考核有機掛鉤的薪酬制度，才能更好的考核員工、激勵員工。
此外，科學合理的薪酬設計除了在堅持上述的四項原則之外，企業的管理者還需要明確的理解薪酬設計的四要素，即薪酬定位，結合企業發展戰略的薪酬制度在設計時首先要有明確的薪酬定位；薪酬水平，薪酬水平設計的高低和浮動水平對企業人才戰略的影響至關重要；薪酬結構，薪酬結構的設計往往關乎到員工利益的直接分配；薪酬調查，作為最基礎的組成部分，前期做好薪酬調查工作，將有利於解決薪酬的市場競爭力問題，從而實現薪酬設計的科學合理。
總之，無論何種企業進行何種薪酬設計，要想薪酬設計保持科學合理性，都需要企業在進行薪酬設計時遵循戰略競爭性原則、內部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實現薪酬激勵作用，促進企業進入良性迴圈，從而更好的發展。
7樓：小豆社保
企業薪酬服務要遵循的一個原則，就是要注意薪酬結構的合理性。一般薪資體系的構成是由基本的薪資，職位薪資，年資，績效薪資以及獎金和加工費用等組成的。其中對於職位薪資，基本薪資和績效薪資方面的比例要做到合理，對於基本工資，一般都是通用型的，以滿足當地的最低工資水平為準的，這樣能夠體現薪水的剛性。
對於職位薪資來說，它是按照不同的職位的工資分析，來確定崗位的價值，做出準確和科學的崗位評估，這個是來體現職位薪資的高低的，以滿足大家在內部薪資方面的心理平衡;績效工資是按照績效的結果來達成來確定績效工資的多少的，在企業裡面，不同層次的員工，績效工資所佔據的整個的薪資總額的比例也是不一樣的。
對於基層的員工來說，他們的績效工資佔據百分之十到百分之二十，中層是百分之二十到三十，高層是佔據百分之四十到五十。對於年資來說，是屬於內部普通的工作，要體現出工資的公平和平衡性。
薪酬管理的原則有哪些
8樓：匿名使用者
原則1、公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；
2、競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；
3、激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；
4、經濟性原則：按「所產生的價值比成本更重要」的原則，用最少的錢辦最多的事；
5、合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；
6、簡單實用原則：集團公司總部主要採用崗位職能等級薪資制，並附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。
擴充套件資料
機構1、本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。
2、如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。
3、在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。
薪資管理特徵
1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；
另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2、特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理專案，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3、特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理型別，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。
績效管理要遵循哪些基本原則績效管理的原則有哪些
績效管理應該遵循以下基本原則 公平原則 嚴格原則 單頭考評的原則 結果公開原則 結合獎懲原則 客觀考評的原則 反饋的原則 差別的原則 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定 績效輔導溝通 績效考核評價 績效結果應用 績效目標提升的持續迴圈過程。績效管理是一種新的管理...
下列有關銀行結算賬戶管理應遵守的基本原則的說法中,正確的有
a c d 基本賬戶只能一個 存款人可以自主選擇銀行開立賬戶 套現這個不可以 只有法規規定之內可以查。當然本人 本企業也可以查。a對 b錯 存款人可以自主選擇銀行開立賬戶的 c對d對 資訊保密原則 下列關於基本存款賬戶的說法，正確的是 同學你好，很高興為您解答！d基本存款賬戶是存款人辦理日常轉內賬結...
在進行機械設計時應遵循哪些基本原則
1 以市場需求為導向的原則 引導市場 適應市場 2 創造性原則 創新 3 標準化，系列化，通用化原則 降低工作量和成本 4 整體優化原則 最低的成本使其功能最大化 5 聯絡實際原則 從材料和工藝等要考慮可行性，如果設計出來做不出來 0 6 人機工程原則 儘可能的人性化 1 以市場需求為導向的原則 機...