1樓：匿名使用者
商務禮儀——認識bai和了解職場中的du禮儀之道zhi溝通技巧——不同於學dao校的被動接受知識回灌輸，要學會雙向高效溝答通以及相關技巧
心態——從學生人到職場人的轉變引導。適當降低預期、學會分享和交流、團隊協作與配合等內容
以上每門課程中適當增加一些遊戲，有遊戲來闡述概念，易懂，參與性強。
以上供您參考。
2樓：2925953880創業
總結崗位工作說明，各崗位工作人員履行自己的職責。
3樓：匿名使用者
這個非常重要，需要深入瞭解新人的心理，同事對於職業的態度如何把控，既不能太高調，也不能太平淡
4樓：匿名使用者
職場禮儀知識競賽、模擬職場、職場禮儀展示
人力資源管理人員需要具備什麼樣的素質與技能？
5樓：夢色十年
基本知識:勞動法、人力資源管理、勞動經濟學、統計學知識、計算機知識、寫作知識。
專業技能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理、常用法律知識、職業道德。
人力資源管理人員是指從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關係協調等工作的專業管理人員。要求其從業人員具備較強的人際溝通能力，能夠協調企業內各種關係，善於解決問題。
擴充套件資料
企業人力資源管理員（具備以下條件之一者）
1、具有本科學歷（含同等學歷），經本職業人力資管理員正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；
2、具有大專學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作2年以上。
助理企業人力資源管理師（具備以下條件之一者）
1、取得本職業人力資源管理員職業資格證書後，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；
2、具有大學本科學歷（含同等學歷），連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；
3、取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，並取得畢（結）業證書；
4、具備本專業或相關專業大學專科學歷，連續從事本職業工作3年以上。
6樓：愛喝粥
第一個要專業知識夠硬，處理工作上的能力要面面俱到，要及時和講究時效性。，第二就要提高自己的表達能力和溝通水平，以及團隊的組織能力都要有，還要有大局的風範和戰略
7樓：匿名使用者
通俗的講一個職業人員一般要具體兩方面的素質，一個是硬體知識
，一個是軟體知識。
硬體知識 就是你所在職位的專業能力，比如人力資源管理必須具體人力資源的五大模組基本知識，怎麼設定合理的職位，怎麼招聘，採取什麼手段評估人才，怎麼培訓人才？員工的福利，薪酬的設定等，這個我們國內有一個人力資源師的考試，裡面會有系統的知識介紹。某些時候，國內很多單位招聘人力資源的崗位就需要這樣的證書。
當然對人的正確認識，你也需要具備一些管理學，心理學的知識。因為你的工作物件是人。
軟體知識，就是比如基本的溝通表達能力，組織領導能力，分析問題，解決問題的能力。若是高階領導，還需要有大局意識和戰略觀念。這些東西都是從工作經驗中慢慢積累的。
8樓：匿名使用者
1、需要有紮實的專業知識。至少要精通人力資源管理中的一到兩個模組。
2、有抓住主要矛盾解決問題的能力。對人的管理繁雜而瑣碎，問題容易暴露但是要有從紛繁問題背後找出主要問題，並提出解決方案。
3、有一定的心理學知識。人力資源歸根到底是對人的管理與激勵，對人的瞭解可以幫助管理者在解決問題時採取適當的交流方法以利於別人易於接受，從而順利解決問題。
4、有良好的心裡素質。在管理過程中很難避免他人的誤解，因為這是對人的管理工作，要有一定的承受力。
5、良好的職業操守。人事管理者掌握著公司的許多機密，例如：薪酬水平等等，只有良好的職業操守，做好本職工作才能做個合格的認識管理者。
9樓：匿名使用者
簡單地說專業知識+溝通
人力資源管理者需要具備哪些能力
10樓：抱香蕉睡覺
1.專業基礎知識
如果要在企業中做人力資源管理者，首先要全面掌握人力資源各模組的專業知識、基本概念和操作流程。能考人力資源管理師的最好考個證出來，考證的過程是學習的過程，也能夠在人力資源管理工作中體現你的專業性。
2.溝通能力
人力資源部門必須和其他部門的人員處理好關係，在業務上充分實現合作，實現業務上的通暢，這就要求企業中的人力資源從業者必須要有很強的溝通能力。比如作為薪酬管理者，在做工資時，要與其他部門溝通協調好，把績效工資及時的反饋回來，最後還要把工作方案與財務處做好對接，以保證工資及時發放。
3.表達能力
表達能力分兩個部分，一個是語言表達能力，一個是文字表達能力。語言表達能力是任何一位人力資源管理者必須具備的基本能力。在招聘面試過程中，面試官良好的語言表達是應聘者承認公司的第一步，能不能提升公司對應聘者的吸引力，吸引應聘者進入公司也可以通過言語溝通來實現。
文字表達能力對於任何管理崗位都很重要。對於人力資源管理崗位來說，他的寫作能力主要體現在人力資源各模組工作總結和制度方案設計上。
4.團隊意識
人力資源管理工作全公司上下相互聯絡、不可分割的統一體。比如對於招聘工作來說，他和人力資源部內部的培訓、薪酬、績效都有關係。他和人力資源部外部的其他各部門之間也都有關係。
對於整個公司的運營發展來說，人力資源部門只是其中之一，公司的良好運營和發展，是其他所有部門之間共同努力實現的。
5.承接意識
承接意識，是承接公司的文化，承接公司的戰略，承接公司的想法。把公司想做的事情落地。這其中最難做到的，是領會上級領導的意圖和思想。
我們做的職位越高，越需要我們知道領導真正想表達的是什麼意思，需要我們知道領導對這件事情的態度到底是什麼。這需要我們要能夠足夠的瞭解領導。
6.思考總結
善於思考和總結，才是一個人成長速度最快的方法。思考能使我們加深對事物的瞭解，思考能使你積累豐富的經驗，思考也能使你觸類旁通。通過思考做出的總結是珍貴的知識沉澱，更是從實踐走向理論的橋樑。
人力資源管理工作的思考總結能不斷地優化工作流程，能提升管理工作質量，更能快速提升自己的管理水平。
二、人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新僱員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新僱員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新僱員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
（6）解釋公司政策和工作程式；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位僱員的工作技能；
（9）創造並維持部門內僱員的士氣；
（10）保護僱員的健康以及改善工作的物質環境。
擴充套件資料：
人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。
1、能動性
人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。
2、兩重性
人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。
3、時效性
人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。
4、社會性
人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。
5、連續性
人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。
6、再生性
人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。
11樓：demon陌
通俗的講一個職業人員一般要具體兩方面的素質，一個是硬體知識，一個是軟體知識。
硬體知識 就是你所在職位的專業能力，比如人力資源管理必須具體人力資源的五大模組基本知識，怎麼設定合理的職位，怎麼招聘，採取什麼手段評估人才，怎麼培訓人才？員工的福利，薪酬的設定等，這個我們國內有一個人力資源師的考試，裡面會有系統的知識介紹。某些時候，國內很多單位招聘人力資源的崗位就需要這樣的證書。
當然對人的正確認識，你也需要具備一些管理學，心理學的知識。因為你的工作物件是人。
軟體知識，就是比如基本的溝通表達能力，組織領導能力，分析問題，解決問題的能力。若是高階領導，還需要有大局意識和戰略觀念。這些東西都是從工作經驗中慢慢積累的。
擴充套件資料：
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是**組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
20世紀以後，國內外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以分為四大類：
第一類。主要是從人力資源管理的目的出發來解釋它的含義，認為它是藉助對人力資源的管理來實現目標。
第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。
第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。
第四類。從目的、過程等方面出發綜合進行解釋。
人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業心理學階段、人際關係管理階段。
（一）科學管理階段
20世紀初，以弗雷德裡克·溫斯洛·泰勒等為代表，開創了科學管理理論學派，並推動了科學管理實踐在美國的大規模推廣和開展。泰勒提出了「計件工資制」和「計時工資制」，提出了實行勞動定額管理。2023年泰勒發表了《科學管理原理》一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西方管理學界稱為「科學管理之父」。
（二）工業心理學階段
以德國心理學家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結果，推動了人事管理工作的科學化程序。雨果·芒斯特伯格於2023年出版的《心理學與工業效率》標誌著工業心理學的誕生。
（三）人際關係管理階段
2023年美國哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發展兩個階段。
「人力資源」這一概念早在2023年就由現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出並加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，並在實踐中得到進一步發展，為企業所廣泛接受，並逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷髮展，也不斷成熟。
人們更多的**人力資源管理如何為企業的戰略服務，人力資源部門的角色如何向企業管理的戰略合作伙伴關係轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標誌著現代人力資源管理的新階段。
人力資本管理階段
將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有以下的特點：
1.人力資本可以產生利潤
2.人作為資本，可以自然的升值
3.對人力資本的投資，可以產生利潤
4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。
以人為本管理階段
以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的因素。在企業中，客戶的「上帝地位」被員工取代。
以人為本的管理理念是，當企業滿足了員工的各種需求的時候（如工作環境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創作力將會極大的提升，可以為企業發展做出更多的貢獻。
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大學生入職籤的三年合同能辭職嗎,入職時籤的三年合同。如果不想幹了可以辭嘛
勞動合來同法規定,勞動源者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。到了30天就可以走了,不需要任何人批准,協商不成可以通過勞動部門申請解決,爭取自己的權益。入職時籤的三年合同。如果不想幹了 可以辭嘛?提前走書面的辭職流程就可以,不需...