1樓：奔跑中的憤青
曠工是指職工不請假而缺勤。按照新華字典的定義，曠是指荒廢，耽誤，勤是指在規定的時間內準時到班的勞動。因此，從字面意義來看，曠工是指未按規定提供勞動。
一，如何認定曠工，
曠工幾乎被所有的企業認為是嚴重違紀的行為，在原來的《企業職工獎懲條例》中明確規定了勞動者連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天企業可以解除勞動合同，但是在《企業職工獎懲條例》2023年1月被廢止後，企業可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據。勞動合同法第39條第2項規定「勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同」，因此，很多企業都將曠工幾天以上認定為嚴重違紀的行為之一。律師認為，曠工應當具備以下三個條件：
第一，沒有按照用人單位規定提供勞動；第二，沒有正當理由；第三，沒有經過用人單位同意。
二，企業能否以考勤表作為員工曠工的證據，
在很多案件中，經常有企業依據考勤表，比如打卡記錄等，作為企業認定員工曠工或者扣發工資的依據，由此勞動者與企業產生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經本人簽字確認，系用人單位單方製作，不能作為認定曠工的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 「因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議，用人單位負責舉證。
」因此，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應對勞動者曠工負有舉證責任。很多用人單位提交的考勤記錄要麼是自己的單方面製作的考勤，沒有勞動者的簽字確認；要麼是電子打卡記錄，對於電子打卡記錄，根據《最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定》第22條的規定，「調查人員調查收集計算機資料或者錄音、錄影等視聽資料的，應當要求被調查人提供有關資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供複製件。
」 因為用人單位很難提供計算機資料的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據沒有經過勞動者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據。
三，門禁卡記錄能否視為考勤，
門禁記錄是勞動者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個參考，具體證據效力應當根據具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閒雜人等隨意進出之防盜保安措施之一，而並非用做員工的考勤依據；縱使員工10人一同進出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其餘九名員工並不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時基於禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。
再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄並以此為懲罰員工曠工之依據，則應當事前制定相應的書面規章制度，並公示或者告知員工。
四，用人單位如何處理員工的曠工行為，
正如向諮詢問題出現的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數天構成嚴重違紀與員工解除勞動合同。員工不服企業的處罰發生勞動爭議，如果員工不認可企業提供的未經員工簽字確認的考勤記錄，不認可自己的曠工行為，企業很有可能將承擔敗訴的風險。那麼，企業對於員工的曠工行為該如何進行處理呢？
律師認為企業應有充分的法律依據和事實依據。
2樓：匿名使用者
只要有記錄就可以，法律對此沒有詳細規定，一般根據企業內部的管理制度來做認定，例如甲公司依據考勤卡，法院認可，乙公司依據****，同樣法院認可，只要方式不違法，法院都會認可，這涉及企業內部自治問題，一般不予干涉。希望採納！
3樓：匿名使用者
沒打卡 沒請假 沒來上班。
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