1樓：匿名使用者
為員工做好職業發展通道；職業發展通道一般是指組織中員工職業發展和職業晉升；20世紀90年代中期，我國部分企業就開始了這方面；一、企業員工職業發展通道設計的基本步驟；在實際操作過程中，我們一般應該按照以下步驟來建立；第一步，進行員工職業發展通道中的崗位分析與設計；第三步，進行職業發展通道的崗位等級（職級）的評價；第四步，進行員工職業發展通道中的等級能力標準的設
為員工做好職業發展通道
職業發展通道一般是指組織中員工職業發展和職業晉升的路線，是員工獲得工作滿意，並實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。從企業自身實際特點出發，推行科學有效的員工職業發展通道設計與管理，是企業人力資源管理的一項重要內容，也是企業組織形成核心競爭力的主要途徑之一。
20世紀90年代中期，我國部分企業就開始了這方面的具體研究和實踐嘗試。例如，華為在2023年開始進行的員工職業發展通道的改革創新設計。華為技術公司認識到，為了鼓勵員工不斷提高職業技能，留住人才，培養人才，挖掘人才，首先就要讓他們明確知道自己職業發展的上行通道。
華為在借鑑英國模式的基礎上，設計了著名的「五級雙通道」模式。
儘管目前國內開始重視對員工職業發展通道的設計及其相關問題的研究，但一方面由於沒有系統的理論作為指導，較少有可供充分借鑑的物件，缺少規範有效的操作技術；另一方面，研究和實踐主要集中在提供所有員工通行的職業發展通道，較少針對員工個人設計符合其特點的職業發展通道，應積極開展職業發展通道設計問題的研究。
一、企業員工職業發展通道設計的基本步驟
在實際操作過程中，我們一般應該按照以下步驟來建立企業員工職業發展通道：
第一步，進行員工職業發展通道中的崗位分析與設計。這是建立企業職業發展通道基礎的準備工作，必須結合企業戰略、組織結構、關鍵流程，對企業的崗位進行再分析和再設計。
第二步，進行職業發展通道的層次結構（職層）設計。分析和整合企業內部的各個崗位，以規範化了的崗位為基礎，將其劃分到不同的職業發展系列，並要針對不同的職業發展系列，設定科學合理的職業階梯等級，充實職業發展系列。
第三步，進行職業發展通道的崗位等級（職級）的評價。根據企業崗位設定的特點，綜合相關的影響因素，設計科學的評價指標體系，通過層次分析法來確定各指標的權重，並對崗位等級評價模型進行模糊綜合評判，最終確定各崗位之間的等級對應關係。
第四步，進行員工職業發展通道中的等級能力標準的設定。確定勝任崗位所需的各種素質能力要求指標及相應的級別要求，建立勝任素質能力模型，並以此來作為員工晉升和轉崗可行性的判斷標準。
第五步，進行員工職業發展通道資訊管理系統的設計。根據具體的實際需求，做好系統分析和設計，建立相關的資料庫，以實現員工職業發展通道的崗位、層級結構、對應等級以及職業發展通道等級能力標準的可持續性優化管理。
第六步，完成員工個人職業發展通道的設計。利用員工職業發展通道資訊管理系統提供的相關資源條件，結合員工個人的職業發展需求和企業實際情況，幫助員工實現合理的個人職業發展通道規劃。
二、企業員工職業發展通道的多元化具體設計
企業員工職業發展通道的設計主要包括職類、職層和職級三個方面。職類一般也叫職業發展序列，依據不同性質的企業，可以進行不同的職位劃分。比如，在生產製造型企業，其職位一般可以劃分為管理類、專業類、技術類、營銷類、操作事務類等型別。
在合理劃分出職類的基礎上，再根據企業的實際情況，設計劃分職業發展的等級，即職層、職級。職層是指在
職業發展通道中的不同階段，據其對企業的貢獻、承擔的職責及能力的不同而進行的層次劃分，同一職層可以劃分為若干個職級；職級是據其在同一職層內從業人員的能力素質（知識、技能等）的差異進行能力區分而設定的等級。以生產製造型企業為例，員工職業發展通道的多元化設計如表1.
三、企業員工職業發展通道任職資格能力標準的界定
各等級任職資格能力標準的設定是職業發展通道設計中的重點，它和崗位任職條件是有區別的。崗位任職條件是崗位任職的最低要求，而等級能力標準是在崗位任職需要的最低要求和最高可能上劃分出等級，主要是考量各個臺階員工的能力素質特點，重點突顯核心能力和貢獻區域，體現出各等級的差異性，在實際中要容易判定和操作。建立任職資格體系的目的主要在於培養和提升員工的能力，促使員工能一直保持較高的工作績效。
其主要包括基本條件、能力條件和行為標準三大要素（如表2）。另外，任職資格能力標準還必須根據企業發展的變化和需要由企業人力資源部門組織進行科學合理的定期或不定期修訂。
職業通道劃分的重要依據是崗位的特點，因此，不同的職業通道之間，其任職資格考慮的方面應該是有差異的。根據不同需要，採取不同的標準組合和評價方式，用於人力資源規劃、人員招聘、培訓與發展、領導力發展（晉升、繼任計劃）、組織發展、職業發展規劃（多通道職業發展）、知識管理等方面。同時在制定通道內的具體標準時，要考慮其晉升管理的可操作性，上一層級和下一層級之間任職資格有哪些差距，員工是否能夠通過在下一層級的努
力工作，逐步達到上一層級的任職要求，如果中間出現斷層，那麼實際操作中，員工的晉升操作將會變得困難。最後，進行通道間任職資格的比較。在現實情況中，往往會出現員工從一個通道向另一個通道發展的情況，那麼在這種情況下，任職資格應該為員工在不同通道間的轉換提供一定的依據，這就需要在制定任職資格時考慮通道間的層級相互如何去對應，不同通道的任職資格是否能夠體現一定的銜接等問題。
因此，在制定完各個通道的任職資格後，往往需要在通道間做個對比，避免通道間任職標準差異過大。任職資格體系應該從稱職勝任角度出發，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規範員工的培養和選拔，建立員工職業發展通道，牽引員工不斷學習和成長，同時為晉升、薪酬福利等人力資源工作提供重要的依據。
四、企業員工職業發展通道設計的實施保障
企業進行員工職業發展通道設計和管理是一個系統複雜的過程，涉及到的問題是多層次的，也是多方面的，其需要良好的氛圍和環境，需要相關人力、物力、財力等資源，需要組織和領導支援外，更需要建立其他相對應和相匹配的管理體系來保證其貫徹落實。
1.取得高層領導的支援和推動
職業發展通道體系的變革涉及到招聘管理、薪酬管理、績效管理以及培訓等各方面，幾乎涉及到企業所有部門人員，更關係到改革設計活動的人員配備、資金投入、政策推動、實施追蹤等一系列的問題，如果沒有得到高層領導的支援和鼓勵，各項工作都舉步維艱。所以必須使企業高層領導從觀念上認識到員工職業發展通道設計的重要性，堅持以員工發展為本的理念，積極支援員工職業發展通道體系的建立，營造出良好的變革大氛圍，從而制定相應的政策，配備相關人員，保證員工職業發展通道真正有效的實施。
2.建立組織和人員的保障機制
實施員工職業發展通道改革，必定會帶來一定甚至較大的管理工作量，這就必須要求企業在組織上與人員上給予相關的保證。實施員工職業發展通道改革設計，首先必須成立相關的組織機構，並配備相關的專業人員。其領導組**員最好由公司董事長、總經理、人事副總裁、副總經理、工會主席以及人力資源部長等人員組成，負責具體規劃和稽核員工職業發展等事宜；另外，還需設立員工職業發展管理專責，並由員工職業發展管理機構指定專人負責，以專門負責員工職業發展管理的各項具體性工作。
3.建立相匹配的績效管理體系
建立以員工職業發展為導向的績效管理，一方面是對員工當前的工作績效進行評價，從而確定是否匹配其在職業發展通道系統中現有的位置；但更重要的是評價員工未來的工作發展潛力，促使員工通過自身的能力和業績在設計合理的職業發展通道上繼續前進。另外，我們不能只注重考核結果，還要著重於過程管理和行為管理，必須將績效管理的「管理過去」和「管理未來」有機地結合起來。績效考評之後，堅持與員工進行充分的績效溝通，幫助員工進行績效診斷和提高，從而促使員工重新確立新的目標，並實現對員工的持續激勵，也是管理者重要的任務。
4.完善相匹配的薪酬管理體系
必須實現企業員工的薪酬體系從傳統的職位工資制轉向職能工資制。員工職業發展通道設計應該為薪酬等級的劃分打好基礎，必須避免在程式上從工資等級角度來劃分員工的做法。傳統的職位工資制會導致員工為提高自身的收入水平而擠向管理崗位，從而造成優秀專業技術人員的流失。
而職能工資制堅持為員工支付報酬的依據，必須是員工在工作中表現出來的素
質能力。其最大的特點是關注和尊重員工個人能力的發展，並以員工職業發展通道的各職類、職層和職級具體的任職資格能力等級標準作為企業客觀評價的依據。鼓勵員工不斷提高自身的任職能力和工作業績，同時兼顧企業內部和外部的公平性，以實現薪酬待遇水平的不斷提升，從而最大限度地對企業的優秀員工進行持續有效的激勵。
5.確立以員工職業發展為導向的培訓體系
根據企業發展戰略的需要，對企業員工職業發展成長的基本規律進行深入的分析，準確找出員工在不同職業發展階段對相關知識經驗和技能的不同需求，從而建立和實施分層分類的人力資源開發培訓體系。培訓可以提高員工自身的知識水平和工作能力，從而讓員工有足夠的資本和能力來承擔企業外來的新任務和責任。企業有組織、有計劃地對員工進行系統培訓，可以防止因員工能力不足而產生的機會成本。
另外，對員工進行必要的培訓也表達了企業對員工的關心和愛護，從而增強對企業的認同度和忠誠度，並調動員工更大的積極性。因此，建立以員工職業發展為導向的培訓體系可以讓企業的戰略目標和員工的個人目標達成一致，促使企業和員工的共同持續發展。■
求職面試時候的職業規劃
2樓：中國職業諮詢網
你好，我是一名職業規劃師，看了你的問題覺得現在大家問的也很多，因為我以前做過招聘經理，現在公司裡也會招聘人，面試的時候也會問到這個問題，所以對這點也是深有體會，我來簡單回答下吧，希望對你有所幫助。
一般來說，職業規劃是一個人對於自己職業生涯的初步規劃，也許很模糊，但是必須要有。所以應該由個人來設計，雖然現實生活中很少有人能完全按照個人規劃來完成職業鏈。如果你在這個單位只不過是增加經驗和資歷，和你的目標不一樣最好不要為了顯示自己的抱負遠大而詳細說出。
也不要為了討好考官說些冠冕堂皇的話，考官見得人多了，你一說什麼馬上就知道你的真實情況和怎麼想的。但當考官問到你這個問題，你要明白他們的真正目的是什麼。一方面企業是看你的個人職業方向與企業這個崗位的匹配，就是說可以通過你的想法來判斷是不是與公司現在用人的標準與未來公司的發展規劃一致，以判斷你個人的特性和入職後的穩定性。
試問一個對於自己沒有規劃和目標的人如何在本職工作中做出成績呢？所以如果你希望得到這個崗位，建議你回答將來的方向是根據所面試的崗位來有針對性的說，這樣更易於被企業所認同。另一方面企業通過你回答的過程中的表現來看你的邏輯能力、表達能力、是不是有上進心，是不是好高騖遠，是有不是對自己有要求，有目標，有能力，有想法。
並且在回答過程中，也要恰到好處，不給人以張揚的感覺，也不給人因過份謙虛而導致的能力不夠的感覺。主要來說就是圍繞你所應聘的這個崗位來，在說優點的同時，其實也在反饋給對方一個訊號，我不僅能勝任這個崗位和知道自己的發展方向，並且自己對於這個行業也是「資深人士」，而不是初出茅廬。
如果你是應屆畢業生，一般這種問題只是考察你有沒有認真思考過所在行業的發展，還是看見公司就投，只是抱著一種試試看的態度，抑或是隻要專業差不多對口，甚至能找到工作就行的態度；對方考察的是更多的是你的求職態度，因為現在很多企業對於應屆生本來就不是很「感冒」，所以對方不希望招到一個來混日子的人，而是有職業抱負的人，有抱負的人才有幹勁；所以最好是不僅要說出自己的職業規劃，還要說出自己對這個行業的看法，不要怕別人說你的想法幼稚，你的目的不是讓別人認可你的想法，而是讓對方認可你的思考能力。當然如果你實在不知道該怎麼說，也可以說一下自己的夢想，比如想在某個行業深入學習以後在決定最終的發展方向，因為有的行業確實可以向左右，也可以向右走的。
如果你是有工作經驗的，就要認真考慮自己的真的職業規劃是什麼，例如你是否跳槽過？為什麼轉行轉來轉去？尤其是對於頻繁跳槽的人此問題通常都會被問到，並且通過這個問題也很能暴露你的問題，所以回答要謹慎。
因為你提到想做行政助理之類的崗位，所以你在被問及職業規劃的時候需要你能夠結合具體的工作崗位來談，比如是行政文員，因為這個崗位算是初級崗位，要求不是很高，最主要的就是能夠按部就班的做事，不出錯就可以了，至於發展方向就是做到行政經理，最後是行政總監了。那麼你回答的時候首先就說由於你的性格比較踏實，做事比較細心，所以前期就是希望能夠在這個崗位好好積累，然後在做好本職工作和聽從領導安排的基礎上進一步鍛鍊自己的溝通和協調能力，讓自己逐漸勝任為一名行政經理。
至於你談到的離職原因，你完全可以實話實說，說是你在那家公司很努力的工作，但是因為那家公司效益不好，導致總是拖欠工資，讓自己不能安心工作，所以才離職的。記住這裡千萬不要說那個公司的壞話，只要實事求是的說就可以了，不然會給面試官留下一個很不好的印象。
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