1樓：手機使用者
作為領導者，都喜歡一個聽你的話、尊重你、而且踏踏實實跟著你乾的下屬，現實中往往卻是，許多領導者連這些最起碼的要求也幾乎成為了奢望。他們常常會被一些表面現象所矇蔽，也時不時被下屬的陽奉陰違、踢皮球式的責難以及不屑的眼神、對立的行為所傷害。
1、同一個目標 同一個聲音
我認真仔細的將熱播劇《潛伏》看了兩三遍，被劇情中複雜而又令人迷幻的辦公室政治鬥爭所深深吸引，尤其是重頭戲中主人公餘則成在保密局天津站潛伏一段，絲絲入扣，引人入勝。我們暫且不討論它的劇情如何，就單單將站長作為領導人摘出來從管理的角度來看，他是非常失敗的。因為作為下屬的副站長就跟他不是一條心，雖然表面懂他但實則是有效利用了他。
其實站長並沒有處理好他與下屬的關係，才導致了以前的行動隊長馬奎暗地查他，稽查處長陸橋山蒐集他的證據，餘則成潛伏利用他而使他始終處於被動局面。
當然，在如今的許多企業當中，也存在著類似的問題，一個團隊中，領導者將基本的目標要告訴下屬，始終不渝的使下屬與之保持一致，接下來才能談得上用聲音與行動去完成，爭取做到把握下屬需要的層次是前提，科學對待下屬要求是關鍵。 2、慎重判斷 量力而行
作為一個或大或小的團隊或組織，下屬在許多方面是依賴自己的直接上屬領導的，因為不僅是對公還是對私而言，領導者給下屬下達指令、分派工作任務的同時，下屬也同時在考驗領導者的水平與能力。以便使起點省事化、過程簡單化，結果滿意化，他們會此而提出各式各樣的理由、要求與條件以達成自己的任務目標。如果領導者滿足，則會受到下屬的感激、支援與擁護，如果滿足不了，則會被下屬認定為不支援工作，即使達不成目標也會找出一大堆辨駁的理由。
對待下屬要求，必須先判別是否合理，不僅根據自身的能力量力而行，而且還要從本單位實際出發去考慮，不能因滿足部分人的合理要求而傷害全體的利益，或影響單位的長遠發展大計。如果是自己能力範圍內爭取得到的、是合理的，則要大力甚至是全力的支援下屬，這也直接關係到領導者的業績。經過認真判斷，如果下屬提出的理由與條件是非份的、不科學合理的，作為領導者一定不要拖泥帶水，此時要做一名黑麵包公，斷然拒絕，不要怕得罪下屬，這也會顯示出領導者的果斷與分明，今後下屬也不會再提出類似的要求，反而會尊重你。
3、主導需求優先 一碗水端平
一個企業、團隊或組織中，領導者或許會管理著不同級別的更小單位、團隊與組織，總計起來或許有成百上千號的人，對於不同的下屬職能部門與單位組織，各自有著不同的要求，他們中許多人總想著家大業大，浪費點沒啥的觀點，總想著多吃、多拿和多佔。對於手心手背都是肉的下屬和下屬職能部門，作為領導者此時更應該清醒，這些下屬們都在相互間暗自較勁、對比，同時也在與領導者進行著暗戰，看看你這位領導者是不是偏聽偏信，心有所屬。一旦領導者有偏向和不公平出現，則會成為引發巴爾幹的導火索，下屬會有不盡的煩惱與強詞奪理的數種理由來列數。
4、輕易別應承 未雨綢繆
有一位朋友，給我說起他的一些往事與心得。他說他以前在企業中位置做到副總經理，就是因為自己心地太軟，而且又是熱心腸，也比較講義氣，總覺得不想虧欠下屬的，只要下屬提出的要求，一般都會爽快的答應，很少會去說on，既便是不在自己職責許可權和範圍中的事，不管最終能不能辦得到，他往往也會一口應承下來。可結果呢?
是混了個好人緣的評價，但是，又因為許多應承了下屬或別人的事而自己無法辦得到，落下了一個x大忽悠的美名。所以，這樣以來，他在許多下屬和朋友面前也越來越失去的信譽，同時大家也越來越不相信他，跟隨他和與他合作的人也就越來越少，最終只得結束了他在職場中的**時代。
事情往往都有兩面性，但作為領導者來講，做到未雨綢繆不輕易給下屬答應或承諾是領導者應具備的修養與素質，因為領導者會常常扮演決定者的角色，既便能夠輕而易舉能夠做的決定和答應的事情，也要考慮三分後再做答覆，或者將時間順延，與相關領導或人員進行集體討論研究後再視能否滿足情況和需求做以答覆。
另外一方面，領導者還可以事先針對下屬提可能或即將是出的要求，事先拿出來初步解決方案，當下屬提出來後，也就不會被動接受或做決定，就可以未雨綢繆般主動地有計劃地予以滿足。
5、搶前抓早 曉情諭理
領導者的大腦始終要比下屬快半拍這很有必要，同時領導者要養成一個決策果斷，立刻行動的好習慣。下屬之所以擁戴和尊敬那些常常訓斥自己卻在關鍵時刻又能幫助自己的領導，就是因為許多下屬知道因為領導者關注你的工作，重視的本人才會這樣。這種型別的領導並非給下屬常穿小鞋的領導，抓住下屬的一點錯誤不放，而且還不斷的向領導的領導彙報對下屬不利的事情。
而領導者需要做的是維護下屬的實際利益與許可權，下屬需要尊重領導者在某些方面的權威性，因此，當下屬的要求是合理的，領導者又有能力滿足，就儘快地去研究和解決。不要等到黃花菜都涼了才去告訴下屬滿足他們的批件已經下來了，這樣不僅誤人誤自己，而且也會使下屬心傷。
如果領導者明知下屬提出的要求無法滿足，一定要做到曉之以理，動之以情講明原委，要讓下屬知道情況，告訴下屬不能滿足的道理所在。
管理者如何對待下屬？
2樓：謝胖胖
在理解上
抄要認為他需要幫助，找其談話時必須冷靜、耐心，並給予對方空間思考和重新整理其自信心。最好的辦法是改變看待下屬犯錯的角度。
管理者要做到“說話算數!”一位企業管理者，尤其是高管，他們的語言帶有“倍數效應”，即管理者說的話會被下屬記住而且會被放大好多倍。一個組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率和最終競爭力。
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
對於一些問題員工來說，導致問題發生的是一些消極的因素，包括職業操守和性格上的小缺陷。推諉、愛找茬、誇誇其談以及消極悲觀都是這類消極因素的表現。對於這些員工，管理者要努力做到容人之短，人盡其用。
管理者要做到“說話算數!”一位企業管理者，尤其是高管，他們的語言帶有“倍數效應”，即管理者說的話會被下屬記住而且會被放大好多倍。一個組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率和最終競爭力。
如何對待工作中的小人？
3樓：
任何地方都會有小人存在的，關鍵你如何去面對。所謂的小人就是與你人生觀和方**完全相反的人，你們在處理問題時會經常出現矛盾。與小人相處需要你以擁有足夠的智慧。
尤其在職場上遇到小人，首先要端正心態，知道什麼是你要做的，對那些與你職責無關的避而遠之。
其次，要避免與小人正面衝突，即便你有十足的把握應付得了他。要知道損敵三千，自損八百。和諧才是發展的硬道理。
第三，當衝突實在避免不了時，靜下心來把你們之間的矛盾總結出來寫在紙上，再找一些朋友看看其中的哪些問題可以用最簡單的方法處理。
第四，上述方法都無效的情況下，不要客氣痛快反擊，但要使用光明的方法，否則在別人眼裡，你也容易成為小人。
4樓：光影書院
生活中有好人也有壞人，與善良厚道的好人都好相處，如果遇到思想歪斜，行為不正的小人，我們又該如何做呢？通過古人留下的文化精髓，我們可以借鑑古人對待小人的做法。
5樓：建超職場
如何對付單位裡的老油條和愛甩鍋的人？教你3招，不敢再招惹你
上司應該怎樣對待下屬
6樓：匿名使用者
我把我多年的copy
管理心得傳授與你：一個管理者工作中都少不了對下屬的指導。注意，工作指導不是命令，也不僅是“手把手”式的指揮，進行有效的工作指導，以下十條要決有助於管理者進行有效指導：
1.環境：開放和相互信任的團隊環境是基礎。
2.態度：真誠、坦率、平等，樂於助人和投入。
3.氣氛：營造沒有威脅的寬鬆氛圍。
4.溝通：致力於坦誠的、相互配合的一對一對話。
5.專注：精力集中做與工作目標有關的事情，尤其提醒你不要將部屬其他工作中的 表現與指導中的工作混為一談。
6.控制：不僅要告訴員工怎麼做，還要對進展和反饋情況及時回顧檢查。
7.瞭解：對工作資源、環境和個人等所有相關因素的瞭解越多，指導就越有效。
8.幫助：指導的目標是增強下屬自身工作的能力以改進工作，不要誤解為你“教”他做。
9.系統：給部屬整體的指導和清晰的思路，找出阻礙目標實現的任何問題，侷限於細節的指示，可能並不能取得良好的效果。
10.授權：支援下屬自動承擔工作責任，並賦予其完成所擔負任務的必要的權利。
如何管理下屬，如何管理工作中下屬？
擬定或修改一些制度的時候，先了解一下他們的看法和想法，讓他們知道為什麼是這樣，他們接受的時候，如果犯錯了，那他們也不會說什麼了，如果強制要求別人怎麼做怎麼做，別人又做不到的，換成是你，你也接受不了的。所以，制定實施的時候，問對方這樣能否做到，可以的，開始，就像玩遊戲一樣，按遊戲規則，誰不按遊戲規則的...
非正式溝通有何特點，談管理者如何對待組織中的非正式溝通
回答您好，您的問題我已經看到了，正在整理答案，請稍等一會兒哦 您好，我是您的職場管家小奕老師，幫您解答如下 1.非正式溝通的特點。1 非正式溝通訊息交流速度較快 2 非正式溝通的資訊比較準確 3 非正式溝通效率較高 4 非正式溝通可以滿足員工的需要 5 非正式溝通有一定的片面性。2.管理人員如何對待...
下屬不尊重上級怎麼對待下屬不尊重上級怎麼對待？
不尊重看樣是就是他的一個。素養問題吧，每個人都必須尊重另一個人，不管這一個人是什麼樣的職業是什麼樣的職位？對吧？但是呢，你也沒有必要說是那種卑躬屈膝的就是尊重。這說明這個人的格局太小了，不能賦予重任，一點權力就讓她膨脹的眼裡容不下別人啦，太狹隘，這種人成不了大事，你可以把她架空起來，慢慢收回她手裡的...