1樓:匿名使用者
如何發揮下屬的優勢呢?有下面四條原則可以遵循:62616964757a686964616fe59b9ee7ad9431333361303039
如何發揮下屬優勢 25
2樓:匿名使用者
我懂的 不多 但是我知道疑人不用 用人不疑
3樓:極品明爺
最重要的是能通觀全域性。最不重要的是言談舉止有風度和辦事能力強。
一個領導者,沒
專有通觀全域性的能力,那屬就走人吧。不然終究是被吞併的結局。
言談舉止是最不重要的,或者說根本無所謂。來到公司不是為了搞交際,那麼有風度幹嘛?企業需要的是能讓企業利益最大化的領導者,而不是處處都當爛好人的交際花。
辦事能力強。一個領導者,辦事能力強不強並不是最重要的。能充分發揮下屬的優勢能足足的彌補甚至是遠遠超越這一點。
不然我們要下屬來幹什麼?領導者去辦事,下屬在ktv唱「明天更美好」?
4樓:匿名使用者
為什麼只能選一個來啊
最不重要的
源 我認為是bai 有威嚴du
感因為他zhi不強調特別的去 講求威嚴 而是想辦法贏得別人(dao下屬)對你的尊敬
朱鎔基總理說 "公則生明,廉則生威"
做到了公正 嚴於律己 威信自立!
成功的領導者 會把上面列舉的全部看得很重要!
怎樣最大限度激發員工優勢,使他們更好的在企業中發揮最大潛力呢?
5樓:笑笑師伯
如何提高員工責任心和積極性
員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義
1、員工在企業中的地位
(1)員工是企業的基礎
由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部,而人力資本是最重要的資本,因此,只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來,企業才會有效地創造財富,才會有經濟效益和社會效益。
(2)員工是企業成功的關鍵
現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代,人力資源,尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置,越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵,並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代,企業迫切需要大量的知識型員工,滿足越來越激烈的市場競爭的需要。
誰擁有知識型、複合型員工,誰就會在市場競爭中站穩腳跟,獲得成功。
(3)員工是企業發展的需要
員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支援,同時,在企業發展過程中,要不斷髮展、提高員工素質,調動員工的積極性、主動性。只有這樣,企業才能在競爭中發展壯大。
2、調動員工積極性具有重要意義
(1)發揮職工的積極性和創造性,推動企業不斷髮展
現代企業提倡人本管理思想,提出企業管理要以人為中心,尊重人、關心人,調動人的積極性,依靠全體員工發展企業。
(2)調動員工的積極性,主動性,才能提高員工的執行力,從而提高企業的經濟效益
在市場經濟條件下,企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章。也就是說,企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之「道」,將是企業成敗的關鍵。
與顧客直接接觸的是企業的員工,因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度,從而影響企業經營狀況。
(3)企業的成功,取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。
對企業員工分類
提高企業員工的積極性,需要對企業員工進行分類,以便對各類員工分別採取各種不同措施。按員工工作性質可以分為:
1、基層工作人員(包括車間生產工人和基層管理人員);
2、中層管理人員;
3、高階領導人員。
調動員工積極性的方法及措施
企業的發展需要員工的支援。管理者應懂得,員工決不僅是一種工具,其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支援,就必須對員工進行激勵,調動員工積極性是管理激勵的主要功能。
建立有效的激勵機制,是提高員工積極性,主動性的重要途徑。
一個有效的激勵機制需要進行設計,實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容:一是獎勵制度的設計;二是職位系列的設計;三是員工培訓開發方案的設計;四是其他激勵方法的設計,包括員工參與、溝通等。
設計好一套激勵機制後需要進行實施,以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制,包括各種激勵方法和措施,歸納起來有這幾個方面:
1、薪酬
物質需要始終是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言,能否提供優厚的薪水(即貨幣報酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。
然而,優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常,企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正,並與外部市場薪酬水平相吻合,員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決,將會直接影響員工工作積極性,出現消極怠工、甚至人才流失的現象,從而影響到企業產品和服務的質量。
有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題,才能提高員工滿意度,激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素,以它們作為制定工資制度的基礎。
通過以上三要素的有效結合,可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響,有利於充分調動員工積極性,並使員工的努力方向符合公司的發展方向,推動公司戰略目標的實現,使公司經營目標與個人目標聯絡起來,實現企業與個人共同發展。
另外,員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中,90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用?
第一個作用是激勵員工努力工作,吸引人才,提高企業的核心競爭力,同時是金手銬,起留人的作用。有沒有長期的利益激勵,對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金**。
員工持股目的實際上是全體員工承擔風險,把企業做大,因為從這方面講,員工持股有積極的影響。
2、制度
企業的執行需要各種制度,同樣,對員工進行激勵也要制定出合理的制度,才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度:表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關係,獎勵可以促成員取得高績效,取得高績效後又有值得獎勵的東西,兩者是相互相成,互為促進的關係。
獎懲制度不光要獎,而且要懲,懲罰也是一種激勵,是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制:競爭是調動員工積極性的又一**寶。真正在企業中實現能者上,弱者下的局面。
末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式,就現階段我國的企業管理水平而言,末位淘汰制有其可行性,建立嚴格的員工競爭機制,實行末位淘汰制,能給員工以壓力,能在員工之間產生競爭氣氛,有利於調動員工積極性,使公司更富有朝氣和活力,更好地促進企業成長。
崗位制度:即建立適當的崗位,使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。
怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢?有2個問題要特別注意:一是要認真搞好職位設定,二是要適才適位。
目標激勵:就是確定適當的目標,誘發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發、導向和激勵的作用。
一個人只有不斷啟發對高目標的追求,也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,並協助他們制定詳細的實施步驟,在隨後的工作中引導和幫助他們,使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(maslow),在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要,這5個方面的內容是:基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求,如提供穩定可靠的就業,滿足員工的生活需求和安全感。
歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺,在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關係、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感,而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。
在當前的社會中,經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後,人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求,即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的,只有滿足了前一層次的需求後,才會追求更高層次的需要。
這5個方面除了基本生活需求外,其他4個均為情感需要,因此,情感激勵對調動員工的積極性,主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多,主要有這幾種:
尊重激勵:所謂尊重激勵,就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受,不尊重員工,就會大大打擊員工的積極性,使他們的工作僅僅為了獲取報酬,激勵從此大大削弱。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑,尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量,它有助於企業員工之間的和諧,有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而,尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明,現代的員工都有參與管理的要求和願望,創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與,形成職工對企業的歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵:工作本身具有激勵力量!為了更好地發揮員工工作積極性,需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性,給職工一種自我實現感。
這要求管理者對員工工作進行設計,使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化?西文學者提出了5條衡量標準,也就是說要讓員工找到5種感覺:
一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵:隨著知識經濟的撲面而來,當今世界日趨資訊化、數字化、網路化,知識更新速度的不斷加快,使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識,培養他們的能力,給他們提供進一步發展的機會,滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵:榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看,人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。
對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉,但效果很好。
4、建立優秀的企業文化
企業在發展過程中,應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀,加強人力資源管理,從而統一企業員工的思想,使人們朝同一目標努力,推動企業前進。創造優秀的企業文化,就是要使企業樹立「以人為本」的思想,尊重員工的價值和地位;使員工樹立「主人公」的責任感。
實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度,是企業管理的重要問題之一。國內企業,雖然近年來越來越重視管理激勵,並嘗試著進行了激勵機制改革,也取得了一定的成效,但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵,從完整意義上說,應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施,是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵,因此在設計激勵機制時,往往只片面地考慮正面的獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。
有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施,但礙於各種原因,沒有堅決地執行而流於形式,結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時,並沒有對員工的需求進行認真的分析,「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段,結果適得其反。在管理實踐中,如何對企業中個人實施有效的激勵,首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同型別人的分析,找到他們的激勵因素,有針對性地進行激勵,激勵措施最有效。
其次要注意控制激勵的成本,必須分析激勵的支出收益比,追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業發現,在建立起激勵制度後,員工不但沒有受到激勵,努力水平反而下降了。這是什麼原因呢?其實,一套科學有效的激勵機制不是孤立的,應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。
其中,評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵,我們須反對平均主義、「一刀切」,否則,激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明,激勵的公平與否,對員工也是一個強有力的激勵因素。
如何發揮自己的優勢，如何發揮自己的優點
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