1樓：匿名使用者
擬定或修改一些制度的時候，先了解一下他們的看法和想法，讓他們知道為什麼是這樣，他們接受的時候，如果犯錯了，那他們也不會說什麼了，如果強制要求別人怎麼做怎麼做，別人又做不到的，換成是你，你也接受不了的。 所以，制定實施的時候，問對方這樣能否做到，可以的，開始，就像玩遊戲一樣，按遊戲規則，誰不按遊戲規則的，要麼處罰，要麼出局。 我的曾經的情況和你差不多,不過我覺得吧:
你要先和他們搞好關係,平時應該叫甚麼就叫甚麼.畢竟你小啊.這個是素質問題,然後在從側面瞭解這個人,正所謂知己知彼百戰百勝嘛!
你只有瞭解他了,你才會知道如何管理他們啊!如果你要是連他這種資歷老的關係都搞不好,那麼其他人會服你嗎?你也就不能服眾啦!
對吧???下面有幾點具體的建議，希望對你有幫助：1、增強自信心。
既然領導將你放在這個管理職位，讓你管理這些員工，你就有一個合法的權力平臺。你要相信自己，不僅能管好年齡比你小的，也能管好年齡比你大的。用一句比較粗俗的話說，小貓不要怕大老鼠。
大家在公司工作，彼此的關係首先是同事關係，是上下級的關係。你的職位比他們高，你就要有信心。管理下屬是靠能力和水平，而不是靠年齡。
2、以身作則。你首先要明確自己的責任，也要讓大家共同承擔這些責任，同時你也要承擔你下屬的責任。這樣大家才能形成一個團隊。
千萬不要搶下屬的功勞，也不要把責任推給下屬，這才是一個領導應該做的。3、威信是自身實力的客觀體現。你覺得大家不尊重你，看來這不是一兩個下屬的情況，說明你自身需要提高你的綜合實力。
作為一個領導，你首先要有主見，你的管理要有科學性。如果你的指示不切實際還固執已見，大家肯定瞧不起你。4、年齡大的員工其實並不難管。
你現在的難題是年齡輕，職務高，不知道如何處理與下屬的關係。年齡大的員工有經驗，也比較容易理解你。你可以在自己非常有把握的事情上給員工明確的指示，在沒有把握的事情上多徵求員工的意見，向他們請教，這樣他們覺得自己受到了尊重，他們會很快地改變對你的看法。
有時你可以利用自己比他們年齡小的特點，請求他們幫助你。這一點很管用。而如果你老是端著個領導的架子，他們可就不會那麼願意配合你的工作了。
5、管理是服務，管理是配合。你身為一級領導，你想過沒有你為下屬提供了那些服務和支援。你對他們的價值體現在你對他們的支援上，如果你只是下指示，然後就是抱怨他們沒有責任心，他們如何能心甘情願地接受你的領導。
你不但要求他們配合你的工作，你也要配合他們的工作，並及時給他們提供支援和幫助。
2樓：匿名使用者
首先要懂管理，面對一大堆需要管理的問題，你要知道你所管理的許可權和職責；其次要會管理，善於發現管理中存在的問題，提出解決問題的方法和措施，再次要分析你所管理物件各自的特點，運用正確的方法調動她們的工作積極性，還有要不斷分析、不斷探索、不斷提高、不斷總結、不斷積累，久而久之，你就會掌握一套行之有效的管理方法，增強團隊的凝聚力。
3樓：匿名使用者
親近他們！不要把自己當領導去管他們！
4樓：匿名使用者
拿出點實力來，恩威並施，胡蘿蔔加大棒
5樓：品牌打造祕籍
員工管理是一件很靠方法的事情
6樓：修心故事會
只要做到這幾點就可以哦！
如何管理下屬
7樓：修心故事會
只要做到這幾點就可以哦！
8樓：品牌打造祕籍
員工管理是一件很靠方法的事情
9樓：小小酥
1、消除他們對你的疑慮，尊重和重視他們。
這些人對企業的忠誠度極高，對企業的感情也比我們深厚，他們多數人的思想意識裡還認為「外來的和尚都不是來念經的」(尤其是空降的職業經理人)，都是在禍害企業。所以你只要讓他們明白你這個hr所採取的一切措施都是對企業有利的，他們自然會支援你的工作。我們應該明白，這些人也許專業能力不夠，水平有限，但關鍵的時候是敢衝敢打的，是能夠替老闆扛事兒的。
空降兵、皇親國戚以及元老們只是企業裡起不同作用的人，誰也替代不了誰。這些不同角色之間需要的是溝通和協調，是相互理解和支援。
2、不能簡單用「法」，要善用「情理」。
這些人都是企業發展壯大過程中的功臣，沒有這些「皇親國戚」，企業也許就沒有今天。只有這些人才會跟隨老闆打天下，而大部分的職業經理和普通員工(包括你這個外來的hr)是無法這樣吃苦受累，拿很少薪水甚至不拿薪水都無所謂，跟隨老闆打天下的，因而老闆與這些人的關係更多是情分關係。所以和「皇親國戚」周旋不能簡單用「法」，需要講理。
理講不通時再講情。這個情不是你和他的情，而是他和老闆的情，你自己和他套磁根本套不著。在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起作用了，這些人會主動地遵守。
3、認可他們不一樣的價值，不要動不動就把他們「晾」一邊。
正如我上面所說的那種做法是不可取的。因為，這些「皇親國戚」在職場的流動性是很差的。在這一行業內跟隨老闆打天下，拼搏了十多年，換個行當也不會，你讓他去**工作?
另外，即使這些人想到其他企業去，都是競爭對手，哪家企業敢要?所以「皇親國戚」
正常情況下只能在企業裡繼續呆下去。還有，你給他發著工資，讓他一邊沒事幹，這純粹是對人的不尊重，況且他若沒到退休年齡，能休息得住嗎?這顯然是行不通的。
因此，身為hr，第一，要認識到「皇親國戚」和元老們的價值及作用。第二，學會和他們溝通的方法和技巧。第三，要正確使用這些人，發揮這些人的特殊功能，讓這些人解決只有他們才能解決的企業問題。
4、不要萬不得已，不要「裁」他們，即使裁，也要為老闆著想，妥善處理。
即使他們犯了很嚴重的錯誤，老闆沒讓你開走這些人，請不要自作主張開掉。即便老闆讓你開，你也要勸老闆慎重;即便老闆堅持要讓你開掉，你也得幫老闆想好這些人的退路和出路，徵得老闆的同意後方才行動;即使老闆同意了，仍要三思而後行，慢一拍，多去和被裁的皇親國戚溝通;溝通後如果這些人同意了，也不要操之過急去辦理，應該再緩一拍，也許緩的時間裡老闆又改主意了;最後真要裁時，也應該注意操作上不要太絕，要手下留情，使被裁的人不怨恨老闆，也不怨恨你，這樣也是給自己留有餘地。即使裁完後，也要經常關心這些人，注意是代表老闆關心，即使老闆沒有關心，自己也要儘可能代表老闆用適當的方式關心他們一下，那怕逢年過節發一條簡訊，這些「落魄貴族」也會感激不盡。
說不定哪一天，他們又回來了，從此他就很順服於你了。
10樓：匿名使用者
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如何管理工作中下屬？ 10
11樓：匿名使用者
你可以試著與他進行心靈的溝通，主要是讓他知道這份工作的重要性，你還要對他進行觀察，他有什麼喜歡的東西，和不喜歡的東西，對他了解透徹了，你才能知道如何進行管理，他可能是對安排的這項工作不願意幹。
如何管理不聽話的下屬 詳細
12樓：水院最美
管理不聽話下屬的5個技巧：
批評方式要恰當；
誇獎要誠實；
評價下屬的工作；
要清楚期望要誠懇；
「恩威並施」恰到火候；
具體內容如下：
（1）批評方式要恰當：在評價下屬的工作時，要像夾心餅乾一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然後再具體地指出他工作中的不足，最後提出你對他的期望，這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數又不至於大跌面子。
（2）誇獎要誠實：誠實是誇獎的關鍵，所誇獎之事必須是真實的、發自內心的，子虛烏有、隨意捏造的誇獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：「我並沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什麼意思？
諷刺我嗎？」這種表揚實在比批評還糟糕。
（3）評價下屬的工作要清楚：描述問題要儘量力求精確，泛泛而談是不能起到好效果的，一來你的下屬不能具體明白自己的工作到底是好還是壞，二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的下屬，反而讓人覺得你是在給他「小鞋」穿。
（4）期望要誠懇：「小張，你是個很有上進心的青年，我希望你下次做得更好。」「小黃，我發現你的工作每次都有進步，我真高興，相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。
」不要小看這幾句評價的話，它能讓你的下屬在接受你的批評後備感溫暖，工作更有激情。
（5）「恩威並施」恰到火候：威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵，下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡，你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
13樓：乜驪僧思真
明確規定下屬的工作任務，按時檢查和指導，明確獎懲制度。
14樓：盤合厚珺婭
明確工作內容和職責，強化考核，胡蘿蔔與大棒都上
怎樣才能管理好下屬？
15樓：
要想管理好團隊，用好這五個方法就可以，還能拉攏下屬
16樓：品牌打造祕籍
員工管理是一件很靠方法的事情
17樓：戊明及斯
我也在困惑這個問題，首先你自己要自信，要有魄力。說一不二堅持一開始做出的決定，言出必行！有些事情還得身先士卒。你覺得呢？
18樓：波士商學教育
作為管理者，必須致力於提高下屬的工作成效，從而提高整個團隊的工作成效。員工需要的是自我表現的價值感和受尊重感，如果得到滿足，將會爆發很大的動力!
一、用以下方法提高下屬的工作成效
1、用語言鼓勵
簡單的鼓勵言語能夠產生意想不到的效果。比如說「你辛苦了…『再稍微辛苦一下吧…』你好…早晨好」等等
切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關係，有助於提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，並愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?
2、創造愉快的工作氣氛
大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應該努力一個愉快的工作氣氛，激發員工的積極性。
3、使員工的個性得以發揮
發現員工的個性，給他分配相應的工作。發現員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯、攻關等分配給他；個性內斂的員工，作「家裡」的是效果會更好。
4、當教練
對資歷比較老、經驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？讓他去指導新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優越感，又讓新人儘快熟悉工作，同時能很好的培養老員工的責任感。
5、混合編制
據調查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20％。「男女搭配，幹活不累。"
6、表揚進步
任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經理要留意員工的每一個進步，當員工取得進步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續前進。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進步越表揚，他就會在這個方面越努力。
制定一個獎勵的標準就顯得更為重要了，避免員工產生不平衡的心理。如果要運用物質獎勵，應該注意適量和適度，而非經濟類獎勵的效果往往比經濟類的獎勵效果要好很多。
7、調整員工的工作情緒
部門經理要關心員工的身心健康和心理健康，瞭解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，儘可能地幫助員工解決困難。人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經理要注意調整員工的工作情緒。
8、讓剛工作的年輕人忙碌起來
剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程式卻不熟悉。部門經理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中儘快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現年輕人的幹勁與活力。
9、提供培訓
提醒您：為員工提供培訓是提高工作成效的一個有效方法。要注意的是，一定要員工儘快把所學的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓的效果。
10、讓員工為自己的工作自豪
應該讓員工認識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產生自豪感，那他一定會有很高的成效。
11、讓員工嘗試新的或者重要的工作
嘗試新工作被認為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當的時候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。
將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。
因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。
在重要工作的進展中，給予必要的關注，減少工作中可能出現的失誤。
二、有效地分配工作
1、分配工作的前期準備
前期準備很重要，要做好三件事：明確什麼事情要分配；分配給誰；怎樣來做
2、工作的分類
通常部門經理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經過訓練之後，能夠接應的工作；應該分派，但是沒有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來做，部門經理就要反省，自己是不是在分配工作方面過於禁錮；如果是因為沒有合適人選，那麼就要對部門的人員進行調整了。
3、分配工作的指導原則
以所希望達到的效果為基礎分派工作；設立衡量工作的標準；進行必要的控制；掌握工作的進度
4、分配工作時的注意事項
清楚地說明你所需要的工作結果是什麼；制定評估的標準並達成一致；
提供所需要的相關資訊和資料；分派給素質好、能力強的人；在質量及時間上進行必要的控制。
如若做到以上兩點基本上就管理好了下屬的工作。
如何對待下屬，管理者如何對待下屬？
作為領導者，都喜歡一個聽你的話 尊重你 而且踏踏實實跟著你乾的下屬，現實中往往卻是，許多領導者連這些最起碼的要求也幾乎成為了奢望。他們常常會被一些表面現象所矇蔽，也時不時被下屬的陽奉陰違 踢皮球式的責難以及不屑的眼神 對立的行為所傷害。1 同一個目標 同一個聲音 我認真仔細的將熱播劇 潛伏 看了兩三...
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銷售計劃。要先有銷售目標，然後把目標根據以往時期的銷量，分解目標和時間，把一個月或者一個季度的目標分解成一個個小目標，這樣計劃的實施程度更強些。然後好的銷售計劃要有對競爭對手的分析，一般要對企業自身，最起碼是對當前你面對的市場做一個這對你銷售產品的swot分析，然後有針對性的做計劃，更好一點。如何做...
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首先在專案開工前，根據工程的特點編制應急方案 實施前做好方案的交底 對方案進行動態管理 加強檢查和監督謝謝 如何做好應急管理工作 如何做好企業應急管理工作 第一 消除三個誤區，強化應急理念 一是認為應急管理是做 馬後炮 的工作，可有可無，因此領導不重視 不安排，經辦人員搞應付 不落實。二是認為應急管...