1樓：武珈藍許
1、首先，你需要證明你的勞動關係存在及其期限；
2、在證明第一項內容後，企業不能僅以其與其他員工簽訂的3年期6個月試用期的合同來證明你也是期限3年試用期6個月的合同。單位必須提供與你簽訂的合同，證明他簽署了合同並且期限是3年，且6個月試用期。
3、單位在證明了與你簽訂了合同，期限3年，使用6個月的情況，還應當舉證證明你不合格。
4、社保應當自建立勞動關係之日起交納，不區分試用期或者非試用期；
5、雙倍工資是單位自用工之日起1個月內沒有簽訂書面勞動合同，自1個月期滿之次日起計算雙倍工資。
2樓：ycl於春林
你好：給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業****（中外合作企業）職工。2023年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發**，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。
2023年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。2023年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。
2023年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補籤勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某2023年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。
可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關係存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程式。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。
用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關係期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。
此外，公司以發**的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規範的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。
有沒有勞動合同糾紛案例？
3樓：武珈藍許
1、首先，你需要證明你的勞動關係存在及其期限；
2、在證明第一項內容後，企業不能僅以其與其他員工簽訂的3年期6個月試用期的合同來證明你也是期限3年試用期6個月的合同。單位必須提供與你簽訂的合同，證明他簽署了合同並且期限是3年，且6個月試用期。
3、單位在證明了與你簽訂了合同，期限3年，使用6個月的情況，還應當舉證證明你不合格。
4、社保應當自建立勞動關係之日起交納，不區分試用期或者非試用期；
5、雙倍工資是單位自用工之日起1個月內沒有簽訂書面勞動合同，自1個月期滿之次日起計算雙倍工資。
4樓：ycl於春林
你好：給你提供了一個關於」勞動合同期滿未辦理終止手續應視為續訂合同「的案例。
[案情簡介]
孫某，某聯合企業****（中外合作企業）職工。2023年12月孫某與該公司簽訂了兩年期限的勞動合同。合同期滿後，在合同內容不變的情況下，公司發**，由孫某提出申請，公司批准，雙方每兩年續簽一次合同。
2023年6月，孫某因勞動強度過大遞交了辭職申請，但公司未予批准，並極力挽留。為此，孫某又收回了辭職申請。2023年12月，又到了續簽勞動合同的時間，但公司並未提出終止或續簽合同的要求，孫某也未再過問。
2023年3月，公司因孫某曾提出辭職為由終止了孫某的勞動合同。並從4月份起，公司停發了孫某的工資。孫某力爭無果，遂申請勞動爭議仲裁，要求與該公司補籤勞動合同，由公司補發其被停止工作期間的全部工資。
[處理結果]
1、公司應自裁決生效之日起十日內與孫某續訂勞動合同。
2、公司補發孫某2023年4、5、6三個月基本工資，共計1380元整。
[案例評析]
本案是一起因終止勞動合同引發的勞動爭議，爭議的焦點是企業終止孫某的勞動合同是否合法。《中華人民共和國勞動法》第17條的規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則」。
可見，是否續簽勞動合同，應當由雙方平等協商。本案中，公司在雙方合同期滿時並未與孫某辦理終止勞動手續，而是在雙方事實勞動關係存續一段時間後，才提出終止以前的勞動合同，這種作法不符合法律規定，也缺乏平等協商的程式。按照原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第14條規定，「有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。
用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。」由此可見，公司與孫某形成事實勞動關係期間終止其勞動合同的做法不當，停發孫某的工資也是錯誤的。
此外，公司以發**的形式，要求孫某申請後由公司批准，這種簽訂勞動合同的形式也是不規範的，違反了雙方平等自願，協商一致的原則。
希望滿意並採納。
勞動合同糾紛
5樓：未來法律
這其中存在兩個法律問題，一個是勞動合同爭議，一個是故意傷害。對方起訴您父親的應該是故意傷害吧，這個跟勞動合同爭議沒有太大關係。
首先，用刀砍傷對方造成輕傷（需要鑑定傷情看夠不構成輕傷，如果只是輕微傷，就不構成故意傷害罪），符合故意傷害罪的要件。但是由於對方也在動手打人，您父親可能會符合正當防衛的要件，前提是對方先前的傷害達到一定程度，如果對方只是扇一耳光，就用刀砍傷別人，這可能就會被認定為故意傷害，而不是正當防衛。
如果不構成故意傷害罪，但您父親仍需要賠償對方的損失，如醫療費等。
其次，對於勞動合同糾紛，雖然沒有書面合同，但是您父親提供了勞務，對方接受了，沒有書面合同問題不大，仍然可以正當維權。
6樓：
勞動合同並不是證明勞動關係唯一證據，你要找的是實實在在做過事的證據，主要證明那些工程是你爸做的。你說的錄音、證人也是一種證據。收集好後，可以通過仲裁要求工資。
最好是找一個當地的律師處理。或到當時司法局申請法律援助。
勞動合同糾紛案例！！急啊！！急啊！！
7樓：匿名使用者
1、此案例發生在2023年4月；所以不適用《勞動合同法》、只能適用《勞動法》來解決，樓上有律師朋友沒看仔細吧。
2、「仲裁部門該如何處理這起糾紛？」：依據《勞動法》的相關規定，李某辭職，應提前30天通知單位，而且應當承擔單位為其提供的培訓費用、賠償因其辭職而給單位造成的實際損失。
附：（1）《勞動法》第三十一條 ：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
（2）第一百零二條 ：勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
3、如果是考試題，建議你還是不要再糾纏這題了：這應是以前年度的真題吧，《勞動合同法》已經於2023年1月1日實施，內容比《勞動法》要全面詳細的多，一般以後考試很少再會考到《勞動法》中與《勞動合同法》相類似、但規定卻很模糊的法條規定的。
8樓：
很明顯會判李某賠償賠償培訓費用及直接經濟損失，並且如果堅決辭職的話仲裁也會批准，但是需要支付相應的違約金。除此之外不得洩露公司的相關技術和其他與公司利益相關的資料，李在該單位工作期間所取得的科研成果歸該科研單位所有，李不得利用這些成果為自己或他人謀的經濟利益。
建議李某和該單位協商解決這個問題，畢竟如果鬧到分道揚鑣的話，會是一個兩敗俱傷的結果。回答完畢~
9樓：
廣東胡律師：
《勞動合同法》規定，勞動者接受過單位的培訓提前提出解除合同，是要向企業支付違約金。
勞動糾紛案例分析
10樓：seven大叔叔叔
可以的，收入證明就夠了。可以仲裁後索償，幹了一年的除去試用期，後面的必須賠償你雙倍，因為他沒有給你籤勞動合同
11樓：匿名使用者
那個公司的工資表裡應該有那個副總的名子吧！公司可以拿工資表來說你不是公司的員工，你也可以拿工資表來說公司裡有那個副總，證明那個副總是公司員工啊，再叫那個副總給你作證，證明你是公司的員工啊！不行的話你去勞動局諮詢一下或者打求助****。
12樓：匿名使用者
你的工資表和出勤表只有證明你是他們的員工~
關於勞動合同糾紛，請大神們指點，（未簽訂勞動合同的具體案例）
13樓：
1、有證據勝算為99%，另外1%不解釋。
2、發工資日期雙方約定，不超過一個月沒有什麼好辦法解決；
3、2023年6月底，即用工之日起第三十一天開始的工作時間都是雙倍工資；
4、社保折現約定嚴重違法，因此為無效約定；
5、公司應該在最後工作日結清工資、補償金；15天內社保關係轉移、一個月內住房公積金封存等……
6、你只需要舉證事實勞動關係、公司拖欠工資（或還有拖欠加班費？），其他東西由公司證明（如有證據在公司手上可申請仲裁委依職權調查取證，公司不拿出來應付舉證不力後果……）
7、未交社保可以要求公司賠償損失（要求補交社保仲裁委不會受理的，會叫你去勞動監察大隊或社保所的）；第五點住房公積金仲裁委不受理的，可找當地住房公積金管理中心舉報；
8、僅供參考，請找當地律師
14樓：老漢斗酒詩百篇
《勞動合同法》第十條，「已建立勞動關係，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」； 第八十二條，「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資」； 《勞動合同法》第九條，「用人單位招用勞動者，不得......，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」；第八十四條第二款，「用人單位違反本法規定，以擔保或其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，。。。。。。」
勞動合同糾紛
補充回答 1 先前你說合同沒有給你們一份 這是違反 勞動合同法 的行為，你可以向單位所在地的勞動監察大隊投訴解決。2 現在又說沒合同 到底是沒合同 還是沒給你一份合同？如果是沒簽合同，需要你找證據證明你們在那工作了七天，其後索要七天的工資和抵押費 管理費。證據可以是人證 也可以是單位方承認你在那上了...
勞動合同糾紛
你好 公司不能單方面降薪。公司應就降薪一事及降薪的理由與你協商一致後才能降薪，如你不同意，則單位是不能降薪的。至於加班費，若公司對你採用了不定時工作制，你是沒有加班費的。天津楊律師 勞動法明確規定，加班應當支付加班費。延時加班為150 週末加班200 法定節假日400 勞動法 第四十四條 加班工資標...
關於勞動合同案例分析，勞動合同法案例分析，急！！！
案例1 陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內的月工資900元，試用期滿後的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規定支付了試用期的全部工資，那麼該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違...