1樓：咻咪咻咪天蠍
案例1：陳某與某電腦公司簽訂了勞動合同期限為6個月，如果該電腦公司與陳某約定的試用期是6個月，試用期內的月工資900元，試用期滿後的月工資為2000元，如果陳某在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且該公司按照合同規定支付了試用期的全部工資，那麼該公司與陳某約定的試用期期限是否合法？如果違法，電腦公司與陳某最多可以約定試用期的期限為多長？
該公司應當支付的試用期工資是多少？陳某應該獲得多賠償金？
案例分析
該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大於三個月小於一年的，試用期應該小於等於一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低於勞動合同約定的百分之八十，所以不得低於1600元；賠償陳某5500元.
案例2：08年胡某與某勞務派遣公司簽訂了一份勞動合同，合同中約定：勞務公司將胡某派遣至某建築公司工作，每月工資2000元，由勞務公司支付，派遣期限2年。
隨後，勞務公司又與建築公司簽訂了勞務派遣協議，其中約定建築公司每月10號前按照每人每月2000
元向勞務公司支付勞務派遣人員的工資，勞務公司收到款項後，於每月10日向被派遣勞動者支付工資，勞務公司不得剋扣建築公司支付給勞動者的報酬。合同簽訂後開始履行。08年3月份建築公司沒有按期把支付給勞動者的工資給付勞務公司。
勞務公司未收到建築公司的匯款，也就一直拖欠了被派遣到建築公司的勞動者的工資。包括胡某在內的多名被派遣到建築公司的勞動者找到勞務公司的管理人員交涉，要求儘快發放工資，而勞務公司要勞動者找建築公司去要錢。胡某等人找到建築公司要求發放工資，同樣遭到拒絕，於是向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求勞務公司支付其工資。
請運用勞動合同法對本案進行分析。
案例分析
在本案中，勞務公司、建築公司和胡某之間建立了勞務派遣關係。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對於被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建築公司違反了勞務派遣協議的規定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。
因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。在本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。
勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建築公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。
案例3：童某在某學校進修期間與公司簽訂了五年勞動合同。因童某所學專業是電子商務，所以在合同中約定，公司在童某學習畢業後安排專業對口的工作。
2023年童某畢業後回到公司，此時由於公司更換了法人代表，將童某安排到公司下屬一家企業當推銷員。童某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意童某的要求，
雙方發生爭議，童某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。
案例分析
根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等項，
不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關係中的職務行為屬於企業行為，而非代表其個人。
只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與童某所籤勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。
因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變後，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關於訂立和變更勞動合同遵守平等自願、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。
如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。
2樓：匿名使用者
1、用人單位解除與何某的合同違法。
理由：勞動合同法 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
依法要給何某培訓或者調整工作崗位後，仍不能勝任工作的，才可以解除。
2、用人單位解除與劉某的合同違法不違法，關鍵在於關於錄用條件單位規章制度有沒有將酗酒打架等事由納入解除勞動合同的情況，並且有沒有經過公示，如果符合第四條規定，則不違法。
理由：勞動合同法 第四條
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
勞動合同法 第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、處理：
勞動者不服，可向企業所在地勞動仲裁委員會申請仲裁，並提交雙方之間成立勞動關係的證據，如勞動合同等等。
勞動合同法案例分析，急！！！
3樓：監理師
（1) 甲某與上海萬隆飯店簽訂的合同有什麼錯誤？請指出。
合同約定的試用期不對，試用期最多3個月。8個月的試用期違反勞動法有關條款。
（2)上海萬隆飯店硬行安排甲某去餐飲部工作的做法是否正確？為什麼？
硬性安排的做法不對，應該和甲某協商並重新簽訂勞動合同或變更勞動合同。因為這種變動屬於合同內容變更。要徵求勞動者意見。
（3)如果上海萬隆飯店欲以此理由解僱甲某，是否符合法律規定？為什麼？
如果萬隆公司一次解除甲某，屬於萬隆飯店違約。不符合勞動法約定。調離甲某到餐飲部屬於工作內容和性質變動，因此數月合同變更，勞動合同的變更必須徵求甲某的意見。
協商不成，必須按照原合同執行。解除甲某屬於違約，萬隆飯店應承擔違約責任。
（4) 甲某如被解僱，可採取什麼方法維護自己的合法權益？
甲某如果因此被解僱，可以申請勞動仲裁，要求萬隆飯店承擔違約責任，並賠償甲某因為解除合同造成的損失。
（5) 甲某如被解僱，工會可從哪些方面幫助甲某維護其合法權益？
工會可幫助甲某與萬隆公司協商，要求萬隆公司不要違約，繼續遵守合同約定。保護勞動者的權益不受侵害。
4樓：匿名使用者
1、勞動合同所約定的試用期的最長時間是6個月，定8個月違法了。
2、上海萬隆飯店硬行安排甲某去餐飲部工作的做法不正確。因為勞動合同上約定的崗位是大堂經理，在沒有和甲某協商同意調崗之前，直接通知去餐飲部工作有欠妥當，甲某可以拒絕執行。
3、上海萬隆飯店欲以此理由解僱甲某，肯定觸犯了勞動合同法。因為調崗是需要雙方協商同意後執行的，如果一方不同意，另一方可以拒絕執行。違反了勞動合同法雙方平等的原則。
4、甲某如果被解僱，可以向仲裁委員會提交自己的維權申訴，提交維權資料。甲某在申訴時，同時需要提交相關的證明，如勞動合同，調崗通知，如果調崗通知是口頭的，最好有錄音。並且要求上海萬隆飯店賠償甲某的損失，如經濟補償金和代通金。
5、甲某如果被解僱，工會可以幫助甲某和上海萬隆飯店協商，不要調任崗位，或者關於調任崗位一事雙方協商解決，保護勞動者應有的權益。
5樓：匿名使用者
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不超過六個月
6樓：人人愛天鐵
1、首先 勞動法規定試用期最長6個月，合同超過三年的，試用期不超過六個月，他讓你的試用期8個月已經違反勞動法了。
2、應與勞動者協商才能更改合同。
勞動合同法案例分析，，急！！！
7樓：匿名使用者
一、該煤礦招收工人中有違反法律行為。本案中，該煤礦招收20名尚未與原單位解除勞動合同的工人，根據《勞動法》第99條 「用人單位不得招收尚未解除勞動合同的勞動者」。因此，該煤礦在招收工人中有違反法律行為。
二、 該合同的簽訂程式有違反法律的情況。本案中，用人單位拿出事先印好的勞動合同要求工人簽字違反了簽訂勞動合同應遵循「平等自願、協商一致的原則」的規定。根據《勞動法》第17條第1款規定「訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定」。
三、該份勞動合同的有四處內容不符合法律規定。具體如下：
（1）「婚喪假期間不支付工資」屬違法行為。根據《勞動法》第51條「勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。」
（2）「每月延長工作時間不得超過40小時」違反法律規定。根據《勞動法》第41條「用人單位由於生產經營需要,經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過36小時」
（3）「職工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人單位」違反法律規定。根據《勞動法》第31條規定「勞動者解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位」
（4）「職工可以自願參加失業保險和養老保險「的說法不正確，五險一金是國家強制單位給勞動者的福利，也就是說公司必須給職工繳納失業保險與養老保險，而不是以」自願「為前提。（ps：國家強制公司給員工上的保險有：
失業保險、養老保險、醫療保險、工傷保險和生育保險——生育保險是針對女員工的）
勞動合同法
公司解僱你，要看什麼原因。如果單位不能出具證明你嚴重違反公司規定的證據，那麼就是非法辭退。單位應該支付你雙倍經濟補償金。用人單位的規章制度是否具有法律效力需要兩個前提 一是制定程式合法，在制度推出前應經過全體員工討論，然後需要公示或者公佈，並經過員工學習確認 二是制度本身不違法。如果制度本身違法的話...
勞動合同法
你好。根據勞動合同法規定。用工單位必須在勞動者工作之日起30日內簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同需要從第二個月起支付雙倍工資，所以說盡管不簽了勞動合同，用工單位也同樣需要支付你近8個月雙倍工資。如果你不想在這裡繼續工作，你可以拿確定你用工之日的證據，到當地勞動仲裁院投訴。1，公司沒有簽訂勞動合同是不合法...
勞動合同法的問題，謝謝幫忙，關於新舊勞動合同法的問題 謝謝
1該企業要求王某同用人單位一起承擔法律責任符合當時的規定。2本案應當裁定王某和用人單位一併賠償藥廠損失。損失數額根據藥廠舉證計算。企業和王某承擔連帶責任。依據就是勞動法。這種案例很多年了，以後不會再出現了。所以也不用掌握。如果該日期，根據現行的勞動合同法規定，王某還是應當承擔賠償責任。但是鑑於沒有約...