1樓：高頓會計職稱
工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
2樓：一簾風絮
1、工資，薪酬，薪資的區別： 定義
工資：是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。
薪資：薪資也是工資。出自現代 聶紺弩 《失掉南京得到無窮》：「薪資很微薄，他的生活也很簡單。
薪酬：員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
2、工資，薪酬，薪資的區別：型別
工資可以分為底薪、佣金及額外津貼等。
薪資可以分為固定月薪，時薪，年薪，計件，日薪。
薪酬可以分為固定薪酬，長期獎勵薪酬，短期浮動薪酬，浮動薪酬。
3樓：職場導師孫桂林
回答工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。
因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬、薪資:基本沒太大區別。
提問謝謝
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4樓：職場小胖龍
1、意思不同：
工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資。
薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪。
酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。
2、形式不同：
工資是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
薪酬也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
薪資有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。薪酬，由薪和酬組成。
在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
經濟保障功能：
從經濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產要素的**，其作用就在於通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技能和經驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現為企業和員工之間達成的一種供求契約。
企業通過員工的工作來創造市場價值，同時，企業對員工的貢獻提供經濟上的回報。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入**，它對於勞動者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。
當然，薪酬對於員工的保障並不僅僅是滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，而且體現為它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發等方面的發展需要。總之，員工薪酬水平的高低對員工及其家庭的生存狀態和生活方式所產生的影響是非常大的。
5樓：匿名使用者
薪酬不能等同於工資和報酬。
工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。
工資不能等同於薪酬，在現代企業的分配製度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。
報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權利；而薪酬則強調權責對等。概括來說，薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。
崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。年終獎是本著職責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。
人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股。而職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中。對員工的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
6樓：匿名使用者
工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。
因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬、薪資:基本沒區別
7樓：未來
回答您好，很高興為你服務。我是未來，國家一級職業諮詢師，擁有1年生涯職業規劃經驗，擅長入職輔導（簡歷、面試、背調、談薪資）、職業規劃、優勢挖掘，累計1v1諮詢超過1000小時
您好，很高興為你服務。我是未來，國家一級職業諮詢師，擁有1年生涯職業規劃經驗，擅長入職輔導（簡歷、面試、背調、談薪資）、職業規劃、優勢挖掘，累計1v1諮詢超過1000小時
「薪酬」「報酬」「收入」，這三個詞體現了「全面薪酬」的內涵，即勞動者獲得的各種報酬的總和，包括貨幣性的工資和以其他形式獲得的報酬。所以，在用到這三個詞時，一般會加限定性修辭，如「工資報酬」「貨幣收入」等。更多3
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「工資」「薪資」和「薪酬」三者的區別
2020-06-27 14:36·熊林企管諮詢師
「工資」「薪資」和「薪酬」三者的區別
薪酬管理的目標意義
在瞭解了薪酬和全面薪酬的含義後，作為hr從業者，應如何理解薪酬管理的意義？
毋庸置疑，薪酬需要管理，因為薪酬的重要性。薪酬不僅是hr管理的一個核心問題，也是企業管理的一個主要方面。在現代高科技企業中，員工薪酬支出佔企業總體成本、費用支出的比例在不斷加大，少則40%～50%，多則80%～90%。
隨著社會的發展、國家保障體系的健全，加上通貨膨脹等因素，勞動力支出成本在不斷增加，如何控制人工成本的增長、如何將人工成本的增長轉化為企業效益的增長，已經成為很多企業管理者、hr從業者必須要面對和解決的問題。除此之外，薪酬的專業性也決定了薪酬管理的必要性，大到如何選擇適應企業發展的薪酬戰略、如何設計科學的薪酬體系，小到如何調整員工的薪酬額度、如何與新員工面談薪酬等，無不體現很強的專業性。
所以，在hr薪酬管理工作開始之前，我們一定要明確薪酬管理的目標和意義。
(1)通過薪酬的專業管理，保證薪酬的內外部公平性、合法性。
(2)通過良好的薪酬管理，使企業可以更有效地吸引員工、保留員工、激勵員工。
(3)通過薪酬激勵，合理控制薪酬成本，為企業創造最大的效益產出。
在以上三點目標和意義中，第一點是基本目標和意義，沒有內外的公平性、合法性，薪酬管理無立足之本；第二點是主要目標和意義，薪酬支出的本質是激勵員工，讓他們為工作付出更多的努力；第三點是終極目標和意義，不論怎樣良好的薪酬體系，最終都是為企業效益服務的，沒有企業效益的產生，員工薪酬最終是無本之木、無源之水，難以維繫。綜合來講，hr薪酬管理的意義是在保證薪酬內外公平性、合法性的基礎上，有效地吸引員工、保留員工、激勵員工，從而為企業創造最大的效益產出。
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