1樓：細水長流蔭遠堂
如何取得員工的信任?
1.建立透明的資訊傳遞制度
作為企業管理者，當你覺得某件事足夠有意義，或足夠重要時，就將它與公司團隊分享。你公開的不一定總是好訊息，但也不該是會讓公司上下大肆討論的事。同時，要向員工保證你會經常性地、真誠地向他們收集反饋和意見，保證你辦公室的大門永遠為他們敞開。
2.認真傾聽員工的想法
傾聽是決策的第一步，是我們做出判斷前最準確、最高效的獲取資訊的途徑。良好的傾聽是建立知識基礎、產生新鮮觀點的關鍵步驟，能使獲取的資訊從質上和量上都有顯著提高。認真傾聽員工的想法，提高員工的參與感，他們將用信任和理解予以回報。
3.利用溝通解決分歧
在討論問題的時候，一定要注意就事論事，對事不對人，特別是不要試圖通過否定他人來否定他提出的觀點。把著眼點放在需要解決的問題上，積極地聽取、判斷、採納不同的人才提出的觀點，這是尊重，也是睿智。
4.明確的權責劃分
整理了資訊、聽取了意見、解決了分歧之後，就要有一個人來做最終拍板的工作。明確的權責劃分能夠在進行獎懲時作為一個參考，更有利於建立一個公平公開的獎懲制度，從而促進員工對公司管理的認可。
5.承認自己的錯誤
勇於承認錯誤，勇於告訴員工公司所遭遇的困難，能讓領導人與員工的關係更為緊密，也能更好地幫助公司渡過難關。在高層管理者拍板後，這一決策帶來的或好或壞的結果都需要及時傳達給員工。
2樓：30秒不
信任是企業管理的一個關鍵要素，對於任何組織的正常執行來說都不可或缺。在企業衰退時期，組織內的不信任感會加劇。因此，瞭解如何建立和保持信任，就比以往任何時候都更為必要。
是哪些因素促成了組織內的信任或不信任？組織內不同層級的員工之間是否有可能建立信任？作者根據一項全球實證研究以及作為企業教練的實踐經驗，提出並驗證了一個有關企業內部信任機制的理論模型。
他們認為，管理者和員工之間建立信任，是一個基於重複行為的迴圈過程。當管理者的行為值得信賴時，員工就會更加信任他們，進而鼓舞自己以更大的熱情投入工作，並展現出組織公民行為。反過來，員工更加熱情地投入，又會增進管理者對他們的信任。
就這樣，組織內形成了一個信任的良性迴圈。這個迴圈的開端，在於管理者通過自身行為向員工灌輸信任。管理者的六種重要行為，有助於在員工心裡撒下信任的種子。
1.一貫性和可預見性如果管理者做事始終如
一、可以預見、前後不矛盾，並且總向員工解釋各種決策和行動，就會在員工心中激發起更大的信任。反之，如果管理者做事衝動，經常朝令夕改、任意而為，就會失去員工的尊敬。員工可能仍會聽從他們的命令，但由於不瞭解命令背後的道理，所以心裡非常沮喪。
2.正直誠信僅憑決策的一貫性，還不足以在員工中間營造信任的氛圍。為了贏得信任，管理者必須在行動中體現誠信，也就是說，他們的行動必須符合道德準則。
這意味著管理者不能說空話：他們要做到言出必行，而且是切切實實的行動。3.
公開溝通這是信任關係的另一個基本變數。不管真相會多麼令人不快，管理者也決不能向員工隱瞞。如果管理者只是一味地迴避問題，員工就更有可能
3樓：商業心學
作為一個領導者，如何贏得下屬的信任？
領導怎樣和下屬建立信任關係
4樓：迪總
加強領導者與員工之間的信任關係，可以參考以下的八個要點：
展現信任
建立一個信任的工作環境，首先要展現信任。制定規則，政策和流程，來保護組織內大多數需要和應當被信任的員工不受一小股壞勢力的影響。
分享資訊
資訊就是力量。建立信任關係的一個最佳方法就是分享資訊。分享資訊有時意味著公佈一些被認為是機密的資訊，包括敏感和重要的話題，如競爭者的行動，未來的商業計劃和策略，財務資料，行業問題，競爭者的標杆行為，團隊行動對組織目標的貢獻，以及績效反饋。
給員工更多的資訊，意味著向員工傳遞信任的感覺。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內部各種群體、資源和目標的相互關係。
開誠佈公
員工最看重領導是否正直。人們願意跟著自己信任的人。商業領導如能開誠佈公，即使對待壞訊息也能用一種開放和誠實的態度，那麼就能建立牢固且長期的信任關係——無論在公司內部還是外部。
給員工提供贏的機會
當組織內的員工被迫彼此競爭的時候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個人提供贏的機會。
給予反饋
保證領導按時與員工進行面談，討論他們的工作進展。這將給經理創造機會在事態變得嚴重之前就掌握問題所在，在恰當的時候給予員工績效反饋，從而大大提高了員工績效表現達標的概率。
正面解決問題
正面解決問題，意味著要把問題攤在桌面上，給予員工機會去影響整個過程。當領導者擴大員工的影響圈，員工就更願意接受最終的結果，因為他們不再感到自己是被控制著的。這將提高信任關係，為領導者樹立信用度。
承認錯誤
道歉是一種有效的方法去糾正錯誤，同時重建信任來改善關係。但是在很多組織內，員工和經理都習慣於掩飾錯誤，因為這些錯誤是不能被接受的。這樣的做法把問題變得更嚴重。
領導者如能在自己犯錯時勇於承認錯誤，並不會被視為懦弱——他們將被認為是正直的，值得被信賴的。
言行一致
一個領導，最重要的，是必須作為組織願景和價值的活標本。領導力中最關鍵的是和他人建立信任關係。缺乏信任的組織就不可能有效發揮功效。
領導者和員工之間的信任對彼此一起工作至關重要。假如領導說這樣卻做那樣，員工就會質疑他們是否還值得信任了。
總之，必須把信任看作一顆貴重的寶石，必須引起高度重視和珍視。信任對任何關係，無論是個人還是組織，都是一件至關重要的必需品。
5樓：法爾如是
作為一個領導者，如何贏得下屬的信任？
管理者怎樣與員工建立信任關係
6樓：綠水青山
1、老闆信守承諾，樹立標杆作用。老闆要約束自身的言行舉止，做過的承諾一定要兌現，切忌不可亂放空炮。我們在中山輔導一家企業時有一位核心技術人員提出辭職，原因就是該員工入職時老闆對他試用期過後的薪資做出過承諾，結果試用期過後沒有兌現，也未向其說明原因，該員工忍了一段時間後憤然離職，我們去向企業老闆求證，老闆表示忘記了，雖然事後一再挽留，但該員工表示已對老闆失去了信任，就因為老闆的「忘記」，導致企業流失了一位核心的關鍵技術人才。
2、管理者應主動行動，獲取下屬的信賴。員工是企業裡面的弱勢群體，畏懼感、等級觀念等使他們不願主動去向管理者靠近，這時候管理者就要採取主動，深入一線去接近員工，聆聽員工心聲，用心與員工去交流，員工絕對不會向一個高高在上、從不深入現場、與員工保持很遠距離的管理者去敞開心扉的。與員工溝通應站在員工的立場上去想問題，也就是具備「利他」觀念，多從員工的角度去思考、解決問題，即使最終責任在員工，員工也會體會到管理者的用心而坦然接受。
日本很多企業的管理者都能捨身處地的站在下屬和員工的位置上考慮問題，日本人認為不斷地解決員工的痛苦和煩惱是管理者的責任和義務，這些痛苦和煩惱包括工作上的也包括生活上的。
3、管理者要關愛員工，敢於承擔責任。關愛員工不是體現在貼著「以人為本」標語、喊著「幫助員工」口號的形式之上，而是付諸於行動之中。有些中小企業管理者的部門員工出現問題，向老闆或上級領導報告時首先把責任推給下屬，給自己找出一堆的理由，部門員工做出成績出就去邀功，表現自己的管理有方，這樣的管理者肯定無法得到員工的信任。
真正的管理者應該是下屬有問題時首先是責任在於管理者，敢於承擔自身的管理責任，下屬有功時首要功勞在下屬，這樣敢於承擔責任、關愛下屬、不貪功的管理者，老闆或上級領導才會真正的委以重任，員工才會發內自心的擁戴。這種現象在日本企業非常普遍，部門員工出現問題，挨批的肯定是部門管理者。日本大多數企業管理者在這方面真是發自內心，而不是浮於表面的，筆者（孟祥磊）在某日資企業工作時，有一個部門的幾個職員在說為洗衣服發愁時被日本部長聽到後，就自掏腰包為他的下屬們買了一臺洗衣機，我們不能奢求上級都像這位日本人一樣，但日本企業對員工的關愛可見一斑。
日本企業有一套完善的福利保障體系來實施對員工的關愛，比如：迎新會、歡送會、節日禮金，為員工購買購物券、健身卡、住房**、各類保險等等。
4、坦誠待人。孟子說：「誠者，天之道也；思誠者，人之道也。
「誠信是儒家思想的核心，也是幾千來我們奉行的做人標準。日本文化中的」誠「就是受到中國傳統文化的深遠影響，」「誠」在日本企業管理中也有著充分的體現，松下幸之助的「率真的心」就是如此。在日本企業如果老闆或管理者犯錯給下屬造成困擾，則會向下屬鞠躬致歉這樣的現象非常普遍，而在我們中國企業中這樣的現象卻不多見，我們見慣的就是員工犯錯時上級責罵員工，上級犯錯時則拒不認錯甚至倒打一耙把責任推到員工身上。
5、以心為本，重視對員工心態的引導。日本企業強調「育人先育心」，通過對價值觀共同取向的引導來激發員工的主人翁意識，來建立與員工之間的長久信任關係。長正諮詢認為日本企業培養員工的主要手段是「心性培養」和「技能傳授」，而「心性培養」是根本。
日本著名的「松下社訓」就是心性培養的典範，心性培養是一個艱鉅的長期工程，要常抓不懈，只有理念紮根於員工內心並付諸於實踐才算成功，而不是停留於表面。長征諮詢團隊在浙江輔導一家企業時，他們每日早上集體朗誦《羊皮卷》裡的精華部分，據老闆說已有5年時間，我們在培訓時現場抽查幾名老員工來背誦，結果能完全背誦的根本沒有，能背誦一段的都了了無幾，所以說心性培養是雖然艱難，但仍需要中小企業全員用心付出，共同努力。
6、員工應轉變心態，為自己而工作。只靠老闆或管理者的單方面付出，員工無動於衷也無法建立信任關係，企業在通過完善作業標準、福利保障制度、重視對員工心性培養等的同時，員工也應積極的轉變心態，以健康、樂觀、向上的心態來轉變對待工作的觀念，至少做到為自己而工作，甚至達到稻盛和夫所期望的「讓員工愛上自己的工作」，這樣企業與員工信任關係的建立自然就水到渠成了。
7樓：旺旺的北京生活
最主要的是經常的溝通，讓彼此瞭解相互的想法。作為管理者，更要以身作則，為員工樹立榜樣，誠實守信。多為員工著想，把員工當朋友對待。
員工如何與領導溝通，領導與員工應該怎樣溝通？
隨時讓領導瞭解情況，尤其是在問題剛剛出現的時候。這樣領導會有所準備，會顯得很神氣，胸有成竹，如果你拖延了時間，會使他們感到失望與反感。不要拖延壞訊息。假如壞訊息在你彙報之前傳到領導的耳朵裡，這樣就剝奪了你表達對這件事情的機會。當遇到緊迫的問題時，約定時間和你的領導見面。見面時，說明目的和所需討論的時...
如何處理領導與員工之間的關係，管理者應如何處理與員工之間的關係
互相信任 互相支援 互相幫助 互相關心。管理者應如何處理與員工之間的關係 大公司做事，小公司做人 這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業的員工，往往把處理人際關係當作獲得工作機會和利益的重要手段。同樣，對於小企業主來說，處理好內部員工之間的關係，也非常重要。一個廣告公司的老闆向我抱怨，說他的...
作為領導如何看待手下員工對自己背後的議論
自己手下員工對自己的議論應該認真的聽取。在他們的議論中發現自己的不足和一些員工的不足。來調整自己和自己的員工。我是挺在意的，因為如果是對自己不好的議論的話，肯定是自己的缺點。而我這個人不喜歡這樣。這不太好。我特別的在意一個人對老闆的評價，因為這樣我才會知道自己有哪些地方做的不對。我是覺得如果手下員工...