1樓：小玉聊社會
想讓員工體會到自己的不易就要多和員工溝通，並且能夠觸動員工的內心深處。最重要的還是自己也要多忙碌起來，不能讓員工感覺自己每天都無所事事，是個不稱職的領導。
其實很多領導都很不容易，他們每天也要做很多的工作，但是因為他們有自己的獨立辦公室員工看不到他們在工作，所以總感覺領導最爽。這個時候其實也可以讓自己的辦公室是透明的，員工能夠看到每天忙綠的領導。這樣才能讓員工更加的體會到領導的不易。
員工每天做好自己的本職工作就可以，但是領導還肩負著上和上級領導聯絡，下和自己的下屬溝通的職責，中間還要做好自己的本職工作，其實一個稱職的領導絕對是要比員工忙的多。當然了，這裡暫時就不談論那些每天只動嘴的領導。
有些領導是所有的事情都讓員工做了，而這樣的領導員工肯定不會認為你很難。畢竟他看到的就是你每天閒的打遊戲，所以說你不易誰都不會相信。
一個合格的公司領導是要和員工股共甘共苦的，員工忙碌的時候自己肯定也不能閒著。而想讓員工能夠體會到自己的不易，還有一個更好的辦法就是溝通。
溝通可以解決很多問題，這樣能夠讓員工知道自己內心的想法，讓員工知道自己和他們是一樣的心情。溝通更可以讓員工知道自己的難處，這樣員工會更加的體諒你，你們才能擰成一股繩。
2樓：文老師**指導
自己平時上班比員工早，下班比他們晚，遇到一些事，就裝作自己其實很為難，我也不知道這樣做不好，可是我沒得辦法，我必須要這樣，我也迫不得已的樣子。
3樓：笨笨狗家的n次方
首先就是應該多溝通，通過溝通之後，員工才能夠理解你的難處，而你也能夠很清楚地知道員工真正需要什麼。
4樓：
我覺得自己也應該體諒員工，多跟員工交流。而且每天不能無所事事讓員工覺得自己整天什麼事情也沒有。
5樓：life涼城予夢
多與員工溝通交流，理解彼此難處，凡事親力親為，讓員工看見自己的努力與不易aqui te amo。
6樓：肖兔兔的大堅果
還是要多和員工們溝通，讓他們知道自己每天做的事情不只是玩一玩。
7樓：橫刀立馬
多為員工著想，多發點福利，提高待遇，就不用讓員工體會你的不易了。
8樓：歲末知清淺
自己多忙碌，讓員工看到自己的努力。空閒時多和員工談談心，多溝通溝通。
9樓：王老上善如水
給錢的話 要到位，給工作要輕鬆，實際上沒有這樣子到老闆。
10樓：民生為本
一是可以建立公司業績展覽室
二是定期介紹公司創業創新的事蹟
三是定期深入車間與員工交流交談，以及創新創業的心得
怎樣管理員工才能讓員工心服口服？
11樓：匿名使用者
我是學管理專業出身的，又是從被管理者一路做到管理者。我深知這個問題的複雜性、相對性、一定時空條件下的侷限性。舉個例子：
領導多發大家工資獎金，員工沒有不高興的，但是當發放的數額突破一個臨界點、費用和績效不成比例時，這種發放就是不負責任的、與企業不利的、發不長久的；即使多發錢了，出現下列情況之一時，仍然會有員工不高興： 1）大家全發一樣多，工作量大、貢獻多的骨幹員工有情緒； 2）根據能力、貢獻不同，發放金額因人而異，有人會說領導「狗眼看人」； 3）去年國慶節發了1000元，今年只發了500元； 4）老員工發了1000元，新員工發300元，試用期員工不發···· 所以絕對讓員工心服口服的事情幾乎是不存在的。這就是管理作為一門學科，仍有許多人在終身研究、該學科仍在不斷髮展地原因。
實際上，小到一個家庭，大到管理一個單位、一個國家，管理事務很困難，管理人更是難上加難！好比你的要求是否採納，領導既要看這個要求本身合情、合理、正當與否外，還要看這個要求被採納並實施的最佳時間點和機會以及可能的影響。這個方面，你可能得有個換位思考才好。
當然，企業管理還是有許多規律可循的。這無論是理論經典上還是實務上都有不少經驗可供借鑑。 a要有企業目標、宗旨，要設定規章制度。
畢竟沒有規矩不成方圓嘛。 b要有堅強的貫徹保證執行系統，有貫徹、落實，有檢查、督促、評比、總結，堅持公正、公開、公平，在制度面前人人平等，「制度要大於總經理」。 c在嚴格管理的前提下，來一點人性化的和諧管理、柔性管理措施。
d管理工作要圍繞工作大局、設定奮鬥目標、動員全員參與····
12樓：匿名使用者
在尊重關心員工的基礎上，公平公正的嚴格執行所定製度。
13樓：匿名使用者
做為一個管理者我覺得你就不該問這樣一個問題，這些東西你應該很清楚，只是你在行動或者是溝通方面存在問題
作為公司領導，如何讓自己的公司強大？
14樓：同事相處和尚
第一個，要調動員工的積極性，只有員工動起來了，公司才能活力。
第二個，抓住市場發展方向，如果說方面錯了，公司破產就不遠了第三、要自己的技術或是人才，這是公司的基本。
第四、要有良好的人文精神，只有把員工放在心裡，員工才會把公司放在心裡。
15樓：熊貓先生
通俗的講：
首先，管理者得具備很高的「格局」，當然這點也是最難的！很多的老闆參加過很多老師的企業管理、企業營銷的課程，學的再多，你就本身沒有那麼高的格局，落實不到實處，又有什麼用？所以說能不能當好一個厲害的管理者，就看這個人的格局有多大！！
其次，看你會不會用人？？怎麼用人？？人材是用出來的而不是招來的！
一個管理者帶著一群員工幹工作，怎麼樣才能讓員工死心塌地的跟跟著你幹？你必須給他們想要的夢想，那麼員工的夢想是什麼？不是所有的人都是混吃等死的！！
大部分的人還是想掙大錢的！所以，你得給他們想要掙大錢的夢想！想想三國時期的劉備，一開始就是一個擺地攤的，為什麼到最後他能和曹操、孫權三分天下？
靠的就是能給員工造夢想，能讓員工拼命的跟他幹！！
以上話語都是在保力商學院學習到的個人分享，也都是出自化保力老師的語錄！
做一個老闆該怎樣對待自己的員工？
16樓：秒懂心理學
做人要有底線，不能為了物慾追求喪失了自己的原則。孟子說「貧賤不能移，威武不能屈」，即使身處困境，也要保持自己應有的人格力量。
17樓：匿名使用者
做老闆你必須善待你的員工，才能充分調動員工的積極性。你賺了錢，別忘記給員工加點工資如果你虐待員工，那你慘了，員工會用不同方式對待你，在經濟上讓你蒙受巨大損失說到底就是那麼一句話，你對人家好，人家對你好,給的錢多，辦的事情肯定多
做為一個管理人員,怎麼樣讓員工服從你
18樓：e企學
首先，你要知道，抄
不同員工對領導
襲的看法不一樣，有喜歡巴結領導的，有無故討厭領導的，有不服你管理風格的，有不服你長相的，等等等等什麼奇葩的外在因素都有。
想要讓員工服從你，你要了解團隊裡面不同員工的不同性格，摸清每個員工的辦事風格，讓後找到他們的共性，從而利用這個有點或缺點，有針對性的做一些示範或暗示動作。
當然，這是情商很高的領導才能做出來的。如果你情商不高怎麼辦呢？
請員工吃飯。有事沒事藉口請他們吃一頓飯，俗話說「吃人的嘴軟，拿人的手短」，人都需要吃飯，這個是所有人的共性。員工又不是無法馴服的野生動物，時不時打打感情牌，嘮嘮家常，偶爾嚴厲一下，讓員工瞭解你，這樣才會產生共事的能力。
希望我的建議會對你有所幫助。
一個老闆怎樣去激勵自己的員工？
19樓：優就業張老師
領導激勵是指領導者激發、鼓勵和調動人的熱情和動機，使人潛在的工作動機儘可能充分發揮和維持，從而更好地實現社會和組織目標的過程。社會發展的最終目標，就是最大限度滿足人的豐富多彩的精神的、物質的需要。
首先是領導者的價值觀。研究表明：ceo的價值觀會增強或削弱其對員工的激勵效果。
一個領導者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領導者越是傾向於注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意願也愈強烈。沒有人能隱藏自己的價值觀，人們容易從他的言談舉止中判斷其價值觀。
謙虛是領導者的一個重要美德。很多領導者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，然後拿自己的經驗作為決策的依據，這其實是一種缺乏安全感的表現。你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現在的想法和建議如何能夠幫到他們。
如果領導者發現自己錯了，誠懇地對自己的下屬說一聲：「我錯了！」這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。
傾聽也很重要。領導者要善於傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時候注意你的身體語言，因為別人會觀察你的手在做什麼。如果你在和下屬對話的時候頻繁地看自己的手錶或者手機，那麼會給別人一個訊號：
你希望儘快結束這次談話。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。如果在公開會議上無法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。
領導者往往有很強的成就動機，當他們發現找不到解決方案時，會覺得缺乏信心，因此他們遇到困難時急於找到答案。要獲得成功，領導者應該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說諸如「我不太確定答案是什麼，找大家來集思廣益吧」的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強行做決定，儘可能讓大家都接受你的決策。
領導者的另一個職責是支援員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業績。事實證明，要保持員工的內驅力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種複雜的激勵手段。
只要他們能夠向員工表現出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支援上。
作為領導者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權，並激勵他們為達成共識貢獻知識和經驗，你就能獲得巨大的回報。
下屬、領導，還有公司都將受益於更明智、執行效果更佳的決策
對於員工的激勵問題，每個公司由於實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在於：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。
所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助於提高激勵的效果。
原則一：激勵要因人而異。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。
在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什麼，並將這些需求整理歸類，然後制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。
原則二：獎懲適度 。 獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果。
獎勵過重會使員工產生驕傲的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕起不到激勵效果，或讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，甚至產生怠工的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。
原則三：激勵的公平性 。 公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，並且影響激勵效果。
取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。
原則四：獎勵正確的事情 。 如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。
這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。經營者實施激勵最犯忌的，莫過於他獎勵的初衷與獎勵的結果存在很大差距。
原則五：及時激勵 。 不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該儘速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。
總而言之，作為一個領導者，對自己下屬的工作習慣、價值觀以及人生的定位和目標都會產生全方位的影響，甚至領導者的激勵會對下屬一生的成長和發展產生作用。這既是一種榮耀和責任，能帶給每個人成長的機會，同時，也是一副沉甸甸的擔子。
因此，每一位領導者在工作和生活中，都應該做正確的事情，予以下屬最大的支援，能夠讓他們心甘情願地追隨自己不斷地成長和進步。
作為領導如何看待手下員工對自己背後的議論
自己手下員工對自己的議論應該認真的聽取。在他們的議論中發現自己的不足和一些員工的不足。來調整自己和自己的員工。我是挺在意的，因為如果是對自己不好的議論的話，肯定是自己的缺點。而我這個人不喜歡這樣。這不太好。我特別的在意一個人對老闆的評價，因為這樣我才會知道自己有哪些地方做的不對。我是覺得如果手下員工...
員工入職時，公司讓員工自己辦銀行卡，作為工資卡有啥說法
對大型企業來說，工作人員一般都有幾百人，這時候就會要求統一的工資卡，還得是辦指定銀行。有知名的大型培訓企業，就要求不管是兼職還是全職，所有人必須辦指定的工資卡，才可以拿到對應薪酬。這樣的規定是有利於財務管理和週期性的財務核對。畢竟手下管理的人越多，賬務往來越複雜。有了統一的銀行卡來核對財務明細會更加...
員工如何與領導溝通，領導與員工應該怎樣溝通？
隨時讓領導瞭解情況，尤其是在問題剛剛出現的時候。這樣領導會有所準備，會顯得很神氣，胸有成竹，如果你拖延了時間，會使他們感到失望與反感。不要拖延壞訊息。假如壞訊息在你彙報之前傳到領導的耳朵裡，這樣就剝奪了你表達對這件事情的機會。當遇到緊迫的問題時，約定時間和你的領導見面。見面時，說明目的和所需討論的時...