1樓：華律網
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》規定：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」《勞動法》第四十六條中規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
」根據勞動部《關於勞動法若干條文的說明》解釋，「同工同酬」，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2樓：知英人力
用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
在司法實踐中，同工同酬的標準很難界定，一般來說，是在不低於當地最低工資標準的大前提下進行合理確定。
勞務派遣與同工同酬是否衝突，若同工不同酬該如何應對？
3樓：曉奕健
根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定:「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配力法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。「但法律對同工同酬的認定，如何在實際工作崗位中適用呢?由於勞務派遣的工作崗位必須是臨時性、輔助性或者替代性的崗位，故而，雖然法律已經規定同工同酬，但在司法實務中，認定崗位員工的工資不能簡單的將工作金額量化，故明確了同工同酬的具體方式。
新法規定，用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣的勞動者與本單位同類崗位的勞動者必須實行相同的勞動報酬分配辦法。對勞務派遣單位與被派遣勞動者、用工單位約定勞動報酬提出了具體要求。新法規定說到:
勞務派遣公司與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
如何理解同工同酬
1、所謂同工同酬是指在「相同崗位」「提供等量勞動」「取得同等業績」的三同勞動者應獲得相同的勞動報酬。
2、相同的勞動報酬指的是:相同的勞動報酬分配辦法與相同的報酬標準。
3、勞動報酬和企業福利是兩個概念。勞動報酬是主要指以貨幣形式發放的工資、獎金、津貼、加班費等，不包括保險與其他的物質上的福利。
4、本次勞動合同法條款針對「同工同酬」修訂的內容，不涉及到福利問題。
真正意義上的同工同酬是很難的。為什麼有此一說，我認為實現「三同」畢竟是非常難的，即「相同崗位、提供等量勞動、取得同等業績
所以綜上說來勞務派遣和同工同酬是不衝突的
遇到同工不同酬的情況我們可以向自己的上一級反映情況，敘說事情經過，看上一級怎說；再就是利用法律來保障自己的勞動成果，但是一般很難求證。最後就只有一條路走，就是離職了。
4樓：不夢竹
不會發生衝突，同工不同酬你可以向領導反饋，如果得不到反饋結果的話你可以跳槽，因為這裡不值得你留戀。
5樓：花菲兒健康養生達人
正常勞務派遣和同工同酬不衝突，如若不同酬就需要有一方把補助補上來就可以了
6樓：教育導師張老師
勞務派遣與同工同酬並不衝突，若同工不同酬的話可以拿著自己的合同去法院起訴，法院會保證你的權益。
7樓：小塔
本來就同工不同酬，跟過中介做派遣工的都知道很坑，做為派遣工很多都是無業遊民，或者學生，中介也會從中坑掉很多。
8樓：山東大漢
勞務派遣是坑人的，不同工同酬，還不買社保，希望快點消滅。
9樓：寒雪連江月
怎麼應對你就說你幹不幹吧！不幹有的是人去，正式工分房子你還能要套房子嗎
10樓：匿名使用者
我倒覺得同工同酬好，因為這些人才是真正幹活的，同時乾的不好也可清退，不像正式工養成惰性。
11樓：文樂正帆
勞動派遣公司是不合法的，應該果斷取締這些黑中介！！！
12樓：快樂一點
要不幹，要麼該幹嘛幹嘛，手沒有腿粗
如何正確理解勞務派遣應「同工同酬」
13樓：華律網
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》規定：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬的原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。」《勞動法》第四十六條中規定：「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
」根據勞動部《關於勞動法若干條文的說明》解釋，「同工同酬」，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
14樓：匿名使用者
勞務派遣制度下實現同工同酬的方法是：
一、嚴格執行勞動合同法，加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定：「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」 理論上講，勞務派遣分高階人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高階人才派遣為數極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的並非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質是借勞務派遣降低自身的成本，逃避僱主責任，嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。
但現實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用範圍方面存在監管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。
二、、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象，為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用範圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適用範圍，法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。 對派遣工的報酬應當細化並區別對待。
勞動法兼具公法和私法的性質，其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強制規定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高於最低工資的工資，這是用工單位內部管理事務的一部分，具有勞動私法的性質，應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調整的內容。
因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如，可以規定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高於最低工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動關係雙方或三方協商確定。
勞務派遣工與正式工是否享有同工同酬的權利
15樓：知英人力
用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位（用人單位）與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
在司法實踐中，同工同酬的標準很難界定，一般來說，是在不低於當地最低工資標準的大前提下進行合理確定。
16樓：匿名使用者
同工同酬是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以**；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。
直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象；第三，地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間「同工不同酬」的現象；第四，企業內部的同工同酬。
這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。《勞動法》《勞動合同法》實施後，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。
另外，在微觀經濟學中，如果工作對於教育、培訓、經驗和責任感水平方面的要求都相似的話，即使工作的具體內容不一樣，僱主也應該付給僱員們相同的工資。2023年1月1日施行的《勞動合同法》規定了勞務派遣應同工同酬。第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。法條解讀：本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。
實踐中，有的被派遣勞動者與正式工幹一樣的活，勞動報酬卻低很多，這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。
有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一併交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對於用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。
某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收人僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。
據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中佔百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量，但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別，突出表現在：基本標準工資低；看病要自費；沒有病假、探親假等。不論作表現如何，都不能評先進。
沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
這不僅是一個法律問題。也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。
適用注意事項：第一，同工同酬的權利是勞動者的憲法權利，必須貫徹執行。第二，對被派遣的勞動者，用工單位有同類崗位的，勞動報酬應大體相同；無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
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