1樓：baby無知的螞蟻
1、如果是辭退單位內40歲以上的員工，根據辭退的原因不同，那麼單位支付不同的經濟補償或者賠償金。其中如果是違反《勞動合同法》規定辭退員工需要支付雙倍經濟補償的賠償金，如果是按照法律規定辭退無過錯員工是需要支付經濟補償的，辭退嚴重過錯員工是不需要支付經濟補償的。
2、如果不接收40歲以上的員工，那麼根據企業工作性質的需要，那麼就是沒有問題的。
3、企業辭退員工，根據辭退的原因不同相應的補償也不同。具體說明：第一，無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經濟性補償。
第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經濟性補償。第三，單位經濟性裁員，辭退員工需要支付經濟性補償。第四，員工嚴重違反公司紀律，單位不需要支付補償。
第五，試用期被以不符合錄用條件被辭退是無經濟補償的。
4、法律依據：《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
國企合同工超過五十歲就不聘用了合法嗎國企合同工超過五十歲就不聘用了合法嗎？
2樓：寶貝馬龍福
國企業合同工超過50歲就不用了，合法嗎？國際合同工這個不合法，如果是有合同，那麼他就不應該
3樓：雨過空氣好
不合法，沒有規定國企超過五十歲就不聘用了，沒有到退休年齡都可以聘用
4樓：書生之見是我
你應該說的是女性吧，勞動法規定的，女的工人到五十歲就是法定退休年齡，單位可以終止勞動合同，沒有賠償
5樓：龍之喵喵豬
國企規定五十歲退休就不聘用了是合理合法的
6樓：匿名使用者
國際合同公車50歲就不拼了，好寶媽啊，國酒東程超這個是不合法的，按照常來說是法定退休年齡補聘用才可以
7樓：東方清雲
當然不合法，如果被辭退可以要求賠償
我是國營職工，單位規定病假或事假超過四十天，就開除，合法嗎？
8樓：找法網法律諮詢
公司規定每年病假不能累積超過12個工作日，超過了的話，要有區級以上醫院的證明方可以按事假計算請假。但按事假請假，是全日無薪的。
我現在已經懷孕了，手上沒什麼具體工作做，但有的時候要產檢，經常要請假。不知道公司日後可不可以用公司制度要求我離開呢？答覆:
用人單位與勞動者之間的一大特色是雙方處於管理與被管理的狀態，所以用人單位可以制訂自己的規章制度。這一點，《勞動合同法》第四條第一款予以了承認：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
」不過在以往實踐中，一些用人單位往往過分利用自己的這一優勢，制訂偏向於自己的制度，以至於勞動者的實際利益受到了損害。
為了保護勞動者的權益，《勞動合同法》第四條第二款對用人單位制訂部分制度的權利作出了限制：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」
同時該條第三款和第四款規定：「在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
」簡單總結來說，用人單位設計勞動者切身利益的制度至少要做到以下三個要點：
1、制度內容合法；
2、經職工代表大會討論（規模較小的可以通過全體職工討論）；
3、制度應當公示，或告知勞動者。
不符合上述要點，單位的規章制度不能作為仲裁和法院的定案依據。
具體分析你們公司的制度。首先，一年的病假不能超過12天，超過的只能請事假，這屬於內容不合法。病假是給予生病員工停工醫療的權利，生病是不由人的主觀意願而轉移的。
對病假設立年度上限，不符合病假本身的要求。相反，如果公司規定，事假一年不得超過12天，這樣的制度內容就合法。因為事假是主觀意志決定的，可以請，也可以不請。
其次，你們公司要求請假需要走oa審批流程。這是公司內部管理的需要，合情合理。但是病假有一定特殊性，在有醫院病假單的前提下，領導還不准許請病假，這是不合法。
換句話說，如果醫生認為需要停工休息的，單位應當支援，同時，單位要求履行相關手續是允許的。
再次，因為員工請病假過多不批，是否可以被辭退呢？《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。但是，你是懷孕女職工，還要受到第四十二條的限制：
「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：…… （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；……」所以，單位以醫療期滿解除與你的勞動合同，是違法的。
對於你們單位不合法的部分制度，你作為員工可以向單位提出，也可以向工會反映，由工會向單位管理人員提出。
9樓：匿名使用者
不合法，勞動者在用人單位依法享有病假醫療期，按照職工工齡享受不同的醫療期，在醫療期內用人單位不得與勞動者解除勞動合同。
根據《企業職工因患病或非因工負傷醫療期規定》
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作**休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以**的疾病，在醫療期內終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以**的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
勞務派遣員工的薪資由用工單位還是用人單位申報繳納個人所得稅
理論上來說，勞務派遣員工與用工單位 即勞務公司 簽訂的勞務派遣用工協議，應當由用工單位向用人單位收取用工費用，按約定的部分支付給勞務派遣員工，則對用工單位 即勞務公司 來說，按全額確認收入，按支付給勞務派遣員工的為成本，增值稅按差額徵收，則勞務派遣員工的個稅應當由用工單位申報個稅。用工單位憑用工單位...
勞動仲裁中用人單位和用工單位有什麼區別
勞動仲裁中用人單位和用工單位的區別為用人單位與勞動者間是屬於勞動關係，而用工單位與勞動者間則屬於勞務關係。在勞務派遣法律關係中，勞務派遣公司就屬於用人單位，與被派遣的勞動者間成立勞動關係 而實際使用被派遣的勞動者的單位則屬於用工單位，其與勞動者間屬於勞務關係而否勞動關係。萬一發生勞動糾紛，用工單位需...
有沒有不超過的詞，有沒有不超過四十字的詞？
有沒有不超過40字的詞，有很多詞都是不超過40個字的詞啊，比如繪聲繪色，大雪紛飛，燈光閃爍。天上的星星。圍著月亮轉了一圈兒。銀色的月光下。孩子們在樹叢中玩耍。超過四十個字詞肯定有啊毫無疑問。有沒有不超過四十個字的詞，我覺得是沒有的，會有那麼長的詞啊，那是一個句子還差不多 你是說成語的話，成語一般不超...