1樓：深圳hr姐姐
顧名思義，管理人員培訓，如果你不在這個範圍裡，叫你去只會浪費彼此的時間。
管理人員在不同的公司有不同的定義和範圍。
大範圍即上至公司董事長下至各層級副總、總監、經理、主管、主任、小組長、新員工導師、新招聘的大學生等等，都可納入，這裡包含實際的管理層，也包含一些管理後備人員。
還有一個範圍，就是經理及以上人員，才真正被納入管理人員，主管都不算。
第三種是不管叫什麼頭街，只要有直接管的下屬，就稱為管理人員，反而有些經理，光桿司令，沒有帶人，就不納入管理人員。
總之，管理人員的定義不同，範圍也不同。不是被納入管理人員就是一種榮耀，也不是非管理人員就低人一等。
從培訓的組織來看，不同的培訓都有不同的目的和目標，培訓課講的內容也不相同，如果讓不合適的培訓物件參加，對方會有可能會聽不懂，也有可能會莫名其妙。
在實際中，很多管理人員都不願意去參加公司組織的各種培訓，太浪費時間和精力，也未必有什麼榮光。
建議你真有上進之心，有意向在管理線發展，可以主動找你的直接上司或hr部門聊聊，瞭解一些他們對管理培訓的定義，對你個人發展的看法。
這樣更為穩妥些。
其它問題，也可關注我具體聊。
2樓：熱情的
可能是因為公司要分批次的進行培訓。下一次可能就是你了
3樓：川式生活
是不是你得罪了人呢，或者你業務不是很好，所以沒有選你，還是說你沒有後臺呢？
這個就要你多思考一下了。
為什麼內部培訓是讓普通員工變得更優秀？
4樓：合易人力資源管理諮詢****
現代企業面臨的競爭日益激烈，通過培訓提高企業的經營管理水平和員工素質和技能，對提高企業的競爭力尤為重要。當前，仍有一些企業沒有把對管理幹部和員工的培訓放在應有位置，重使用、輕培訓。重視培訓的企業則恰恰相反，將培訓作為提升企業核心競爭力的重要一環。
培訓對企業的作用體現在很多方面，首先培訓可以提高員工的工作效率，減少勞動消耗；其次，培訓可以培養企業所需、急需人才，儲備企業發展的後備力量，有效保持企業持續發展的能力；第三，培訓作為激勵員工的手段之一，可以激發員工積極性和責任感；第四，培訓增進員工對企業的歸屬感，提高員工的知識和技能，提高工作效率；增強員工組織紀律性等等。
怎樣才會不讓自己成為別公司的人才培訓基地？
5樓：甜心果
哈哈，這個話題有些敏感，對於企業來說。
現在跳槽的現象確實普遍。從一個公司學會了一些技能，但又覺得這個公司沒有發展前途，於是就跳槽。對於這個公司來說，就是成為別公司的人才培訓基地。
要想不讓自己成為別公司的人才培訓基地，首先要自己能留得住員工。那就是待遇問題了。要讓員工願意呆在你公司，願意為你幹一輩子，就像電視劇裡放的，一家幾代都是主人家的傭人一樣。
當然了，員工不是你的傭人，如果真的把他當成你的傭人，那就真的是成為別的公司的人才培訓基地了，因為，沒有哪一個員工願意當某個公司的傭人。
他要覺得，你這個公司給了他所有應該得到的，並且在你這個公司幹活，舒服，他才不會跳槽。
所以，要想不成為別的公司的人才培訓基地，就在在待遇方面，優厚一些。還要給員工一定的前途，他自身能力的提高，讓他有留戀的地方。
這是一個技巧問題，不能說的太死了。靈活，就跟為人處事一樣的道理。
6樓：中旭商學院
那你就想辦法留住人才，把你自己培養的人才自己有能力留住可以了
如何對新員工進行培訓？
7樓：合易人力資源管理諮詢****
對新員工的入職培訓，首先要確定培訓的內容，對新員工的培訓內容一般包括以下幾個方面：
公司級培訓：企業文化、企業介紹（包括企業發展歷程、企業業務情況等）、規章制度、企業組織架構等。
部門級培訓：崗位基礎技能培訓，部門同事介紹等。
在確定了培訓內容後，接下來就要理順培訓實施的關鍵環節：包括培訓講師、培訓地點、培訓時間、週期、培訓跟蹤考核等。
總之，對新員工的培訓，雖然看起來簡單，但是確認是非常重要的一個環節，是確保新員工快速融入環境，適應工作崗位的關鍵。
8樓：匿名使用者
具體如下：
1、培訓企業文化：包括企業宗旨、經營理念等。(讓員工有認同感)。
2、培訓企業簡況：企業歷史、發展狀況、長短期規劃。（讓員工有歸屬感，看到願景）。
3、培訓企業制度：各項管理制度、工作流程。（沒有規矩，不成方圓）。
4、培訓專業技能：根據不同的崗位進行崗前培訓。
5、服務行業要培訓禮儀。培訓流程：制定培訓計劃——落實培訓場地、裝置、授課老師——編制培訓教材——實施培訓——結果考評。
知識拓展：
企業概況：公司業務範圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設定、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等。
員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規範等。
財務制度：費用報銷程式及相關手續辦理流程以及辦公裝置的申領使用。
實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。
上崗培訓：所屬崗位職責、業務知識與技能、工作流程、部門業務周邊關係等。入職培訓本身是否設計得全面系統、科學有條理，是影響新員工對公司印象的一個因素，培訓計劃是否清晰簡明並第一時間讓新人瞭解，整個培訓各個階段各種材料準備是否充分，組織是否效率高等等，同樣影響新員工對公司的判斷。
以上內容引入中國培訓網。
9樓：匿名使用者
新員工培訓，我們還蠻重視的，也不斷的在做迭代優化，整個專案的規劃大概是如下圖：
單純看腦圖的話可能會有些懵，按照時間順序來走的話大概是這樣的：
1.剛入職的時候我們會發新手指南，讓他熟悉最基本的考勤制度，福利，公司的架構，各個系統賬號等內容
2.隨後他會收到人才發展的夥伴給她傳送的新手村關卡，關卡中會需要新人在群裡做介紹，在各個辦公環境點拍照打卡，學習完線上課程，和老闆面談等環節，會按入職時間發放不同的關卡
4.所有新人該掌握的內容，我們都會通過線上測試的形式，進行檢查，考試不通過再學即可，也是通過考試形成一個檢查的閉環。
5.除了線上課程，我們還有線下的面授培訓。面授除了分享文化內容，讓大家對文化有更真切的體驗之外，還有一個很重要的目的是新人間的互相認識
是的，我們每次都會準備些水果周黑鴨啥的
6.公司級的內容瞭解完後，關於業務的，會有業務部門在新人入職前就準備好帶教計劃，一項一項完成
7.在新人試用期期間，我們也非常注重收集大家的反饋和意見，所以每2個月，會舉行一次新人座談會，收集大家各方面的資訊，當然每期問題和收集的內容會有些不一樣。
內容收集完後，如果有其他部門需要調整的，會分發至各部門。
8.最後，在員工轉正時，會有所有他需要達成任務的一個檢驗，新人需將通關的資料，考試的通過證明，帶教計劃的簽字證明，上傳至轉正流程中
我們在整個新手村專案的設計中，第一個是期望新人在新手村中，能夠得到足夠的浸泡，出來後就具備了公司獨特的氣質。第二點是一直期望將其遊戲化，做的更加有趣一點，所以在材料設計，任務設計上會有些不同。
就實施後新人的反饋而言，還是不錯的，當然我們也還在不斷的迭代優化中。希望對你會有所幫助。
關於新手村所有的方案內容，在我最新的課程裡有詳細分享，相關的模板也一併送出了，共30多講，還是很有趣很帶勁的一個系列內容，我自己講的也很激動。
有興趣的話可以參加，多多交流
遊戲化學習專案
公司經常組織員工內部培訓，但是收到效果甚微，想問一下，這種狀況下還有必要繼續做企業培訓嗎？
10樓：匿名使用者
是有必要繼續做企業培訓的，現在只是剛剛培訓，所以效果甚微而已，只有長時間的培訓效果才會很好。
11樓：老實人老實幹事
1、如題所述，建議由企業內組織部門先作自我檢討，對一向以來所組織的培訓工作作總結，從而審視該項組織工作的成功與不足；
2、目前的結論是「收效甚微」，那麼，應對歷次組織培訓的主題及目的，參與人員，培訓內容，培訓地點及培訓時長，培訓後員工的心得或反饋意見，組織者的總結以及其他培訓工作組織事項等方面，進行比對、綜合分析並作檢討，問題根源是出在組織方、員工方還是培訓機構，均應進行分析判斷；
3、打個比方，組織者是否能根據員工的實際情況（任職崗位、學歷、專長或素質技能等情況）先作歸類，再憑以聘請合適的培訓機構；培訓結束後是否要求員工提交培訓心得；是否開展培訓結果考核、培訓考核是否納入員工年終考評；培訓機構的選取是否得當；培訓機構的資質及員工對培訓導師的評價......等等，如上，均需要作具體的檢討；
4、可見，應先作總結評估，才能作出接下來的應對工作計劃，而不能主觀臆斷；
5、以上僅供參考，請予核實。
12樓：匿名使用者
企業培訓是一項非常講究系統的工作，需要了解很多的有關於企業發展的知識，比如企業目前是在什麼樣的發展階段，目前企業員工的職業素養是什麼樣的，綜合評估一下現在阻礙企業進一步發展的因素是什麼，其中涉及到需要通過企業培訓就能解決的因素有哪些，另外就是還需要調查現在的企業內部培訓為何收效很小，是課程設計的原因，還是高層重視的原因，還是培訓內容和實際工作內容有很大的差距，員工覺得學了沒有用，或者就是因為單純地是課程的授課方式的問題，不能很好地調動員工的培訓情緒等等，這都需要了解，所以培訓是有非常有必要的，不能因為現在收效不大就直接不做了，而是要思考怎麼樣才能收穫大一點。
在培訓界裡有一個理論，就是「歸零理論」，意思就是市場上有三家公司，a、b、c，a公司率先地做了培訓，然後在一定時間段裡a公司就比其他的兩家公司要好。這個時候b、c兩家公司也開始注重培訓了，然後a、b、c又回到同一個起跑線上了，這就是「歸零」理論。很多時候我們拼盡全力奔跑，不是為了趕超別人，而是力爭保證自己在市場上的位置，這就像有一句古話：
學習如逆水行舟，不進則退。
當然了，除了給員工做技能、理論上的培訓之外，還可以時不時地做一下團建活動。我們之前合作的南京叢林人團建公司不錯，合作的很愉快，可以諮詢一下！
13樓：大家說你說
為什麼你覺得效果甚微呢？那你是培訓者，還是被培訓？人員還是公司的管理幹部？
即使培訓你認為收效甚微。但也不能徹底的取消培訓機制，你應該讓培訓的人員。去改善它的培訓方法，或培訓方式。
或培訓課程內容，從而達到起，到培訓效果的作用。
14樓：潘異
培訓可以繼續，建議先檢討再繼續；
培訓效果不好，大多基於以下原因：
教與學教是主要矛盾，講師垃圾，或方法不對頭，評頭品足囉裡囉嗦譁眾取寵而無真材實料的人一站上去就使人喪氣；（太低階和太基礎的東西強調太多就是懷疑員工弱智，當然也不會對員工有任何幫助）
沒有實戰經驗，純粹的理論就像高考前的題海，聽眾除了打瞌睡就是抱怨浪費時間；
花費員工休息時間搞培訓，不顧員工個人生活和感受，讓人覺得這個企業很討厭；
培訓沒有結合生產或工作實際，培訓的結果不能對即將發生的行為有指導和借鑑，提不起大夥學習熱情；
培訓沒有考核，掌握知識的多少好壞與工資收入晉升前途不搭界，讓人產生沒有緊迫感和缺少必要性的想法；
除此之外，尚有其它多種原因~~
公司的執行需要哪些過程 管理人員需要哪些條件 跪求
不知道你是哪一類公司，公司不同，會有不同的執行部門。不過一般而言，都會具有的部門有行政部門與業務部門兩大類劃分。行政部門包括人事部 辦公室 財會部 業務部門主要是生產部門 市場營銷部門以及銷售部門。人事部需要相關的人事招聘，人力資源配置，培訓及安排人事發展等管理能力。辦公室主要要管理整個公司內部的吃...
酒店管理人員在酒店管理中存在的衛生問題有那些
我覺得你的問題太大了。餐飲 客房 康樂都會涉及到衛生問題。具體得看你的需要了 如果是餐飲執行haccp,客房執行比作列表，酒店管理在服務中細節的重要性 一 酒店經營成功的基礎是管理細節到位 酒店屬於典型的勞動密集型行業，酒店管理可以說是由大量細節組成的，細節構成了服務質量的基礎。如果認識不到細節管理...
管理人員的工資不是民工工資嗎，為什麼公司管理人員的工資計入管理費用，而不是應付職工薪酬？
這個什麼問題？農民工 一詞最早是由社會學家張雨林教授1983年提出，是指在本地鄉鎮企業或進入城鎮務工的農業戶口人員，農民工是我國特有的城鄉二元體制的產物，是我國在特殊的歷史時期出現的一個特殊的社會群體。農民工有廣義和狹義之分 廣義的農民工包括兩部分人，一部分是在本地鄉鎮企業就業的離土不離鄉的農村勞動...