對於公司調薪公司會從哪幾個緯度考慮？

1樓：二一味

1. 你現在的薪資水平。

如果你現在的薪資水平明顯偏低，而且好幾年沒給你漲過薪了，那麼，公司考慮到你的穩定性，必定要給你漲薪的。

如果你的薪資已經很高，而且剛調過不久，那考慮到人力成本，馬上再調的可能性非常非常的小。

2. 這個崗位的市場薪資水平一般會對比外面同崗位的市場薪資水平，如果你的崗位市場水平年薪是10萬，你目前是8萬，考慮到你的貢獻跟能力、穩定性，有可能會給調到9萬或者10萬。

如果你目前已經11萬了，再再想調，除非老闆開恩了。

3. 這個崗位的稀缺性及招聘成本崗位的稀缺性決定了招聘的成本高，像有些崗位，如sfdc，聽都沒聽過，市面上做這個的肯定少，招人肯定特別的難。所以，考慮到稀缺性、可培養的難度，在你提出需求，而又確實要調薪的時候，一般情況下都會給調的。

如果你的崗位是像行政、人事、財務這些初級的崗位，可替代性太強，在調薪的時候，一般很少會重點考慮。

4. 你的離職傾向這個有個前提，就是你的能力或者崗位稀缺度高，這個時候，如果你的離職意向很高，公司為了挽留你，一般會給你調薪。如果離職意向不高，為了節約成本，可能給漲的幅度就小。

但是，如果你的可替代性很強，可有可無，那即使是你的離職意向很高，也不太會給你調的。

在進行企業薪酬設計定位時，需要根據企業在市場上的地位以及發展要求，擬定適當的薪酬定位策略，通常分為市場領先型，市場對應戰略和市場跟隨戰略，年度調薪的策略應與企業已有的薪酬策略相一致，以確保企業戰略的有效性和統一性。

在制定調薪政策時，要考慮如何使用有限資源達到最好的調薪效果，以提公升企業的競爭優勢，所以，結合企業經營特點和發展階段要求，針對不同層級和不同職能型別的員工可以基於不同的薪酬水平定位制定不同的調薪政策，對於市場上緊缺的人才，應該給予特別的政策傾斜。

2樓：嘻嘻哈哈的小女子

第一點需要考慮公司整理用人費用是否充足，能否支撐調薪；第二點需要考慮被調薪人是否符合公司要求，儘量減少不必要的損失。

3樓：小瑞不是瑞瑞

國家/地區物價指數影響。

薪酬中的固定薪酬部分是用來保障員工基本生活水平的，當出現通貨膨脹時，員工原有的固定薪酬水平就出現貶值現象，實際上相當於降低了員工薪酬。如果不能進行及時調整，必然會出現員工流失現象。

行業性市場薪酬水平的變化。

企業所處的行業同等職位的薪酬變化是對於企業年度調薪產生的最直接衝擊因素。隨著人才市場的日趨競爭激烈，企業提供的薪酬能否在市場上具有足夠的競爭力，已經成為吸引、保留人才的關鍵，雖然也有企業文化、發展前景、團隊建設等因素，但薪酬仍是最基本、最重要的因素，它直接決定了大多數人才的去留。