1樓：小美生活小集錦
出現利益衝突的時候應該各退一步，而且出現這種衝突的時候，也需要向相關的負責人第一時間報備，避免損失。
崗位價值評估因素爭執時為什麼就低不就高
2樓：晴兒愛星座呀
這是為了保護乙個最低值，如果就高了，就會有很大一部分人被排除，這是不符合正常標準的。
崗位價值評估原則。
一、對崗不對人。
對崗不對人指的是在評估時要對崗位進行評估不要對人去直接評估。特別是我們在設計方案的時候一定不要對人去進行評估，否則就會鬧矛盾。舉個例子，他如果很重視這個崗位責任心很強的話，這個員工他就會和你吵架。
他就會走，他不做了。
崗位價值評估原則。
二、針對所有崗位。
針對所有崗位而非某個或幾個特定崗位要針對所有崗位，比如說今天針對財務做乙個崗位價值評估，明天針對銷售做乙個崗位價值評估，那是不對的，搞得企業雞飛狗跳。
崗位價值評估原則。
三、評估方法、評估標準統一的原則。
不要每個崗位用一種方法，比如對人事用因素法，對財務用排序法，對銷售又用另外一種方法，這就是有問題的。標準不統一，評估就沒有參考價值，也沒有決策價值。
崗位價值評估流程：
1、選擇價值評估模型。
結合公司的實際需求以及崗位需求，有些選擇因素分析法，有些選擇用排序法，企業要根據自己的需求去選擇方法。
2、成立評估小組。
成立乙個虛擬的評估小組，這裡記住一定是虛擬的，就好像我們經常講的四個委員會或者五個委員會，這就是虛擬的機構。做的時候把它組織起來，不做的時候各回各的崗位。比如說我們常會用到的品質問題討論小組等都是虛擬的機構。
3樓：績效薪酬諮詢
在崗位價值評估中，當涉及到因素爭執時，為什麼傾向於低估而不是高估的原因可能有以下幾個：
1. 風險規避：組織可能傾向於低估崗位的價值，以減少薪酬成本和激勵開支。
高估崗位價值可能導致高額報酬和期望，增加組織的負擔和風險。因此，為了規避潛在的風險，組織可能更傾向於保守地低估崗位的價值。
2. 績效管理：低估崗位的價值可能與績效管理系統有關。如果組織將績效與崗位價值掛鉤，低估崗位的價值可以降低員工的績效評級和薪酬增長，從而控制成本和提供更有限的獎勵。
3. 衝突解決：爭執中的低估可能是為了解決利益衝突。當不同崗位或團隊之間存在薪酬不平衡或內部不滿時，組織可能選擇低估某些崗位的價值，以平衡衝突和保持內部公平。
4. 經濟因素：外部經濟環境和行業競爭也可能影響崗位價值的低估。如果市場上存在供大於求的情況，組織可能會降低對某些崗位的價值估計，以節約成本並保持競爭力。
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