1樓：網友
這個問題很好，其實，績效考核是對部門職能和履職情況的考核，因此，績效考核並不是通常理解的是人力資源部的事，績效考核是企業各部門共同的責任。對於部門間交叉的考核，仍然是依據部門職能和工作責任進行的，就像通常說的，部門間的相互的配合和支援一樣，並不是因為大家有這種高姿態，而是因為有配合和支援的責任，將這種責任進行量則腔化並進行考核，就形成了績效考核，因而，部門間的交叉考核是很正常的。
現在孫態衫大部分企業都在使用平衡計分卡作為績效考核的工具，每個部門和崗位的績效考核都會包含財務指標考核，對於人力資源部來講，部門費用、人工成本、招聘成本等都是需要閉脊財務部進行考核的。
2樓：網友
部門交叉是必然的，交叉考核的目的是什麼？是個人慾望還是為實現組兄漏裂織目標，如果是為組羨閉織目標，不同的戰略、管理方式下組搜答織目標也不同，因此沒有通用的考核方法，
3樓：網友
從工作能力、態度、積極性、業績、協調等方面指標考核。
4樓：網友
您好。我考慮有3個方面：
1. kpi考核。根據bsc方法，由財務部從「財務」角度給各部門包括人力資源部設定kpi指標，如預算準確度、預算使用情況、人工成本（招聘費用、工資福利成本、培訓經費）、部門費用（辦公、接待）等指標。
2. ko考核。財務部，作為人力資源部啟嫌出臺制度的執行者之一，對人力資腔裂源部的重伍旁閉點工作完成情況（出臺制度、辦法的合理性、有效性）等進行評估。
3. 360°考核。財務部，作為人力資源部的客戶，對人力資源部的工作態度、服務質量、相應速度等方面進行考核。
不足之處，希望有進一步交流。
財務部、人事部、行政部等職能部門的績效考核需要怎麼做？
5樓：巨英人力資源諮詢
財務部、人事部、行政部等職能部門績效考核主要分為兩部分：一部分是關鍵績效指標，職能部門有些指標也可以像業務部門指標一樣可以量化，比如說：招聘工作可以考核招聘人數完成率（量化），行政部可以考核行政費用控制率（量化），會計可以考核合理避稅額達成率（量化）；另一部分可以考核行為績效，如執行率、主動性等，通過上級主管的主觀評分，畢竟職能部門的工作不是每個都可以量化的或者說量化起來成本太高，比如說員工滿意度之類的，你如果通過全體員工做問卷調查來評行政部門的工作滿意度就不是很划算。
當然了，績效考核還是以量化為主（kpi為主），行為考核為輔，不能本末倒置，不然績效考核很容易做成形式主義。財務部、人事部、行政部每個崗位具體的考核表點選右邊鏈結可見網頁連結。
人力資源部人員、財務部人員、資訊部等部門行政人員的工作較難量化，怎麼做考核？
6樓：匿名使用者
答：都可以量化的。人力資源：
招聘計劃完畝租成率 培訓計劃完成率 工資核算等財務部：各類報表上交及時、準確率 工資，應付款的發放及時、準確，成本費用的控制等，從他伍返們的具體工作內容入手，從時間、數量、成本、腔耐飢質量等緯度進行考核。
如何考核綜合管理部的工作，急！！
7樓：合易人力資源
通過你的描述初步判定貴公司的綜合管理部是為公司運營做內勤工作的，除了日常的綜合事務外，最主要的工作是配合銷售人員做好銷售內勤的工作。銷售人員的考核通過量化手段比較容易制定考核目標。而綜合部的考核因為有多指標不能量化所以難以考核。
建議：1、綜合部內勤人員制定考核指標圍繞其主要崗位職責，將工作任務的合格率、完成率、滿意度等相對指標對其進行考核。因為銷售內勤工作是隨著銷售訂單的變化隨時變化的，其計劃性不強，所以，考核過程中將銷售部門作為內部考核，將內勤部門作為為銷售部服務的崗位進行評估。
2、考核可以從配合程度、出錯率等負向指標中制定考核要求，首先保障員工不會因為配合不力影響客戶滿意度。
3、崗位職責的履**況，將工作職責界定並明確工作流程、工作質量標準等具體要求，評估指標制定崗位職責的履**況。
企業如何考核人力資源部門？
8樓：斂宛
人力資源作為職能部門有很多考核方法，首先要看你公司現行的績效考核體系是如何的。
如果是機關型別的，很多會採取360度考評的方式，也就是讓其他部門的負責人和主管的領導對全年的工作進行打分，然後加權計算最後的得分結果。最後可以採取在同型別職能部門裡排名的方式進行結果轉化。
另外也有績效管理體系比較完善的，可以採取平衡計分卡的方式，分解公司的一些指標，例如招聘計劃完成率，人力成本佔比，人均培訓時間等等，根據每個公司不同的情況和牽引目標進行選擇。
還有一些輔助型的指標，例如財務預算準確率，內部服務滿意度等等也可以作為體系中的一部分。
9樓：網友
會被考核 360度考核方法 8分。只能說是參考了，可以到三茅今日打卡上去看看，很多hr分享了經驗。
10樓：go在地域看天堂
考核人力資源部門最容易也最直接的就是三個指標： 1、招聘員工到崗率； 2、員工流失率； 3、新員工試用期合格率。
對於企業而言，其職能部門的績效考評，特別是人力資源部門自身的績效考評，應該由誰來進行完成呢？
11樓：企業內訓師
我來談談跨國大公司是如何進行績效考核和薪酬管理的。對於問題的解答結合在介紹的過程中。
績效主要分為兩類：部門績效和個人績效。
1、部門績效和幹部薪酬：
一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、採購部門、財務部門、計劃物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組週期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。
幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。
部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（mbo）。
部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關係，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。另外，每個考核結果需要資料憑證，所以任何乙個部門不能左右考核結果。
1、個人績效和員工薪資。
各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。
各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。
個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。當然人力資源部門作為乙個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。
人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能；
b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則；
這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。
c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）；
d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。
如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。
倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
12樓：貓妖艾小帥
還是由人力資源部門領導打分考核的。不會假手給其他部門的。
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