1樓：匿名使用者
公司變相裁人的，屬於公司違法單方解除勞動關係，勞動者可以要求公司繼續履行勞動合同，或要求公司支付雙倍的經濟補償金。
如果雙方就補償金問題協商不成的，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
《勞動合同法》
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
2樓：合肥律師劉志漢
根據現行相關法律規定，如果用人單位違法解除與勞動者之間的勞動關係，應承擔相應的法律責任。因此你所說的情形，可以向所在地的勞動監察部門求助或申請勞動仲裁。
3樓：天傑地靈青島人
效益不好不是裁員的法定理由，就是公司倒閉，還得進行清算，向員工支付相應的經濟補償，更何況只是變相裁人的藉口呢？！
人力部的說法純系扯淡，但可以理解那些可憐蟲，為了自己的飯碗，只能昧著良心，按照上司的指令行事。
為迫使員工自己離職，不惜採用將辦公室人員調整到體力勞動崗位的做法，不近人情，但是否違法，取決於勞動合同的約定：
如果勞動合同約定的是管理崗位，則從辦公室調整到體力勞動崗位，屬於對勞動合同的單方面變更，屬於違法行為，侵害了勞動者的合法權益。
堅持不同意調整到體力勞動崗位，是法律賦予員工的權力，公司膽敢辭退，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。
無論經濟補償還是二倍的賠償金，都是從進入公司工作之日起開始計算的。
4樓：匿名使用者
單位可以調崗，但是不是隨意調崗，辦公室人員調去掃地這樣的是違法的。
你的情況可以直接向勞動監察部門投訴，或者直接到勞動仲裁委員會申請仲裁。單位是違法的，不用多說什麼。
如果走，你們應該得到雙倍的賠償金！
沒什麼猶豫的，只要你能找到單位一次性裁員超過20人或者10%的員工，單位又沒有去勞動局備案，單位就首先違法了。
5樓：佛法永照
1、公司的做法違法。
2、國家法律規定，用人單位裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才能裁減人員，並支付員工經濟補償金。
3、調整工作崗位須與員工協商，徵得員工同意才能變更勞動合同內容。你們可以向當地勞動監察投訴或者申請仲裁維權。
法律依據
《勞動法》第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
《勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的。
6樓：匿名使用者
這種情況實在是太多了。先和公司協商吧，協商不成去勞動仲裁部分申請仲裁吧。再不行就去起訴你們公司吧。
7樓：律珂強晴雪
關鍵看合同內容的約定。如果有崗位的約定，公司就不能調動；如果有基薪約定，那工資就不能動；如果什麼約定都沒有，公司給的工資不能低於當地最低生活消費標準。
如果公司有違約，你的辭職可以得到補償金。如果不好解決，可以去勞動仲裁部門訴求。
碰到公司變相裁人怎麼辦？
8樓：勞動法諮詢師韓飛
一、不能主動辭職，並且拒絕到新崗位；如果公司堅持調動，要求公司出具書面的調動通知，並寫清楚2個崗位的名字和待遇，然後繼續原崗位上班等待公司解僱；
二、公司以你不服從調動為由辭退的話，你可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金，工作1年支付2個月工資；
三、如果你以公司未提供勞動合同約定崗位為由提出解除勞動合同，可以要求支付經濟補償金，工作1年支付1個月工資。
9樓：咱騎驢不看唱本
關鍵看合同內容的約定。如果有崗位的約定，公司就不能調動；如果有基薪約定，那工資就不能動；如果什麼約定都沒有，公司給的工資不能低於當地最低生活消費標準。
如果公司有違約，你的辭職可以得到補償金。如果不好解決，可以去勞動仲裁部門訴求。
10樓：天傑地靈青島人
效益不好不是裁員的法定理由，就是公司倒閉，還得進行清算，向員工支付相應的經濟補償，更何況只是變相裁人的藉口呢？！
人力部的說法純系扯淡，但可以理解那些可憐蟲，為了自己的飯碗，只能昧著良心，按照上司的指令行事。
為迫使員工自己離職，不惜採用將辦公室人員調整到體力勞動崗位的做法，不近人情，但是否違法，取決於勞動合同的約定：
如果勞動合同約定的是管理崗位，則從辦公室調整到體力勞動崗位，屬於對勞動合同的單方面變更，屬於違法行為，侵害了勞動者的合法權益。
堅持不同意調整到體力勞動崗位，是法律賦予員工的權力，公司膽敢辭退，就涉嫌違法解除勞動合同，需要承擔支付《勞動合同法》第八十七條規定的二倍的賠償金的法律責任。
無論經濟補償還是二倍的賠償金，都是從進入公司工作之日起開始計算的。
公司變相裁員該怎麼辦？
11樓：匿名使用者
裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
「變相裁員」是打工者們對一些企業採取各種方法逼迫職工走人，從而達到不按程式裁員的「折騰」行為的形象描述。
針對變相裁員完全可以拿起法律的**保護自己：
1.「長期無薪休假」違反《工資支付暫行規定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發放基本生活費，這方面規定不同地區會有所不同，上海市是全市最低工資標準，北京則是最低工資標準的70%.
如果公司不按照規定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，並要求支付經濟補償金;也可以向當地勞動監察大隊舉報。 2.「把員工調離原來的工作環境」也要看所籤的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要與員工協商。
協商不一致，員工不願意去的話，則符合「簽訂勞動合同是所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的」，這種情況有兩種解決方案：
(1)保留員工工作在原地;
(2)提早一個月通知解除勞動合同，支付經濟補償金。
3.「取消或減少員工收入」肯定不合法，找勞動監察部門檢舉或申請勞動仲裁。
4.「企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度」，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律……必須依照《勞動合同法》規定的法定程式：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協商確定。
比方說，你原來是彈性工作制(現在每天必須打卡)，原來有班車(現在取消)，原來有免費午餐(現在付款)……即便這些福利不屬於國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協商確定，不能隨意取消。
5.「請年假不批」很容易解決，請企業付3倍工資即可。
6.按照《工資支付暫行規定》，若公司想要「調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準」，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。
7.對於「合同未到期就籤新合同」的情況，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容要優厚於舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規定了「乙方承諾其任職期間或以後任何時候不洩露或使用甲方所控制的機密資訊。
如果乙方洩露，甲方保留向乙方採取法律手段要求賠償的權利」。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內容也有明確的範圍。
同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要優厚於舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內容。
12樓：霸氣航行天下
是屬於非法解除勞動合同，要支付經濟賠償金。
公司變相裁員該怎麼辦
13樓：長江日黃
裁員是經濟性裁員的簡稱，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富餘人員。
「變相裁員」是打工者們對一些企業採取各種方法逼迫職工走人，從而達到不按程式裁員的「折騰」行為的形象描述。
針對變相裁員完全可以拿起法律的**保護自己：
1.「長期無薪休假」違反《工資支付暫行規定》，若非員工方面原因的休假，休假第一月企業要給員工以原來的工資。第二個月要給員工發放基本生活費，這方面規定不同地區會有所不同，上海市是全市最低工資標準，北京則是最低工資標準的70%.
如果公司不按照規定支付員工勞動報酬，員工可以此要求解除勞動合同，並要求支付經濟補償金;也可以向當地勞動監察大隊舉報。
4.「把員工調離原來的工作環境」也要看所籤的勞動合同中對工作地點和職位的約定，企業想要變換的話需要與員工協商。協商不一致，員工不願意去的話，則符合「簽訂勞動合同是所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，雙方又未能就勞動合同的變更達成一致意見的」，這種情況有兩種解決方案：
(1)保留員工工作在原地;(2)提早一個月通知解除勞動合同，支付經濟補償金。
5.「取消或減少員工收入」肯定不合法，找勞動監察部門檢舉或申請勞動仲裁。
6.「企業要修改或建立與員工切身利益有關的規章制度」，例如，工資福利、休息休假、勞動紀律……必須依照《勞動合同法》規定的法定程式：全體職工或職工代表大會討論，提出方案和意見，和工會或職工代表平等協商確定。
比方說，你原來是彈性工作制(現在每天必須打卡)，原來有班車(現在取消)，原來有免費午餐(現在付款)……即便這些福利不屬於國家硬性規定的社會福利，企業想要取消，也必須與全體職工或職工代表大會全體討論，協商確定，不能隨意取消。
7.「請年假不批」很容易解決，請企業付3倍工資即可。
8.按照《工資支付暫行規定》，若公司想要「調高提成但無底薪、降低提成卻增加業績評價標準」，必須通過與職工大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。
9.對於「合同未到期就籤新合同」的情況，就新合同的內容而言，如果勞動者沒有過錯，新合同的內容要優厚於舊合同。像科倍隆科亞公司的新合同中，雖然待遇方面沒有降低，但是卻規定了「乙方承諾其任職期間或以後任何時候不洩露或使用甲方所控制的機密資訊。
如果乙方洩露，甲方保留向乙方採取法律手段要求賠償的權利」。這一條是明顯不合理的，甚至是違法的。《勞動合同法》中明確規定，保密義務不能超過兩年，而且保密的內容也有明確的範圍。
同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件要優厚於舊合同，此條件包括待遇、崗位等方面的內容。
你如何看待公司降薪（變相裁員），關於公司變相裁員降薪
以後只要是我的朋友，誰沒錢了，儘管和我說一聲，只要我有 空，就可以給你講講 沒錢的日子我是怎麼度過的，尤其是今年我特別有心得。所以在這種大環境下，公司減薪難道不是正常的嗎，公司會說 與黨國，不對，與公司危難之際，望各位同仁守望相助共渡難關。你媽媽會勸你 有份工作就不錯了，又不是你一個人減薪，別出妖蛾...
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