1樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
（一）以人為本，增強其歸屬感和忠誠度
人本管理，就是從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況所進行的管理。人本管理就是把人作為企業最重要的資源，綜合人的能力、特長、興趣、心理狀態等情況來進行的管理，並且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分地發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為完成企業發展目標做出貢獻。
要以人為本，首先應當尊重員工，包括尊重員工的人格，個性以及在工作當中提出的意見建議。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，被尊重也是人的一項重要需求。當員工越是被當作群體的一份子而感受到尊重時，他們便越容易產生認同感。
尊重讓員工得到肯定，在獲得強烈認同感的同時，員工體會到了真正的歸屬感。在這種情況下，員工為企業工作是發自內心的，是站在企業的角度出發考慮問題的，他們樂意為企業效勞。相反，如果沒有得到足夠的尊重，工作對於員工來說將會變得沒有意義，最終員工對工作失去興趣，喪失工作積極性。
其次，應當重視員工的物質需求和精神需求，包括以下幾個方面：
1.為員工創造良好的工作生活環境。
良好的工作環境有利於保持員工良好的工作心情和工作積極性，而良好的生活環境可以提高員工的生活幸福指數，快樂的生活狀態在幫助員工忘記工作煩惱的同時，也給予員工一個更加清醒的頭腦去投入到新的一輪工作中。具體可以有以下幾個途徑：
第一，進一步完善員工住宿的硬體設施標準，讓員工住的舒服，溫馨。
第二，完善單位的伙食，不僅要讓員工吃飽吃好，還可以幫助員工制定健康的飲食習慣。身體好了，工作效率自然就提高了。
第三，關心員工切身問題，幫助解決他們遇到的生活困難。第四，通過組織各類文娛活動，促進員工之間的交流與瞭解，增進員工之間的友誼。融洽的員工關係有助於加強員工之間的互助協作，提高團隊的凝聚力。
2.在保證公平、公正的原則下，為員工提供優厚的薪酬。
薪酬高低關係著企業能不能招收到符合自身需要的高素質人才，同時，較高的薪酬也從側面反映出企業的良好經營狀況。對於員工來說，較高的薪酬是對其創造價值的充分肯定，可以充分的提高員工的積極性。
3.「讓員工參與進來」
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。所以企業應當儘可能的創造機會讓員工參與管理，參與決策，滿足員工參與決策的願望。
4.對於一些工作表現突出、具有代表性的員工給予必要的榮譽獎勵
榮譽，是社會或組織為表彰個人或單位做出的優異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中佔有非常重要的地位。對個人來說，榮譽可以激發自身的工作熱情，工作幹勁，而對於企業來說，先進的模範人物是引導員工前進的榜樣。
（二）堅持晉升公正性的原則，最大程度降低晉升帶來的負面作用
職務晉升是所有企業所採用的主要激勵措施之一。對個人來講，職務晉升是個人職業發展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業對其工作能力和工作業績的肯定，是個人職業生涯成功的標誌。
但是，晉升的過程中也會產生一些問題。因為企業往往能夠只能晉升少數人，即使能夠晉升，晉升的次數也不可能很多，在這種情況下，對於那些在晉升中競爭中失利的人來說，意味著付出得不到收穫，於是會產生消極的情緒。尤其是當員工認為與自己條件相當的人得到了晉升，或者是不如自己的人也升遷了，而自己卻原地踏步的時候。
因此，能否真正堅持晉升公平、公正、公開的原則是企業管理需要把握好的重要問題。
（三）進一步完善績效考核機制，激發員工的主觀能動性
績效考核，就是通過系統的方法來測量和評定員工在崗位上的工作行為和工作效果。績效考核不僅為員工評優、晉升、提幹等提供了依據，同時可以讓員工瞭解自己的優勢、不足和今後努力方向。那麼如何進一步完善績效考核機制，我認為，可以從以下幾方面著手。
第一、考核指標標準的設定與員工對目標的預期價值和實現可能性的判定接近，否則就無法起到有效的激勵作用；
第二、要將考核結果定量話，並且各項指標和資料要易於理解，要有統一的解釋；
第三、各個部門的績效考核結果需要具有可比性，從而方便對企業全體上下員工進行橫向比較，同時，具有可比性的績效結果才更有說服力；
第四、將績效考核過程公開化，既是企業管理公平、公正的體現，也讓員工對績效考核過程有了更加清晰的瞭解；
第五、重視員工對績效結果的反饋。有效的績效反饋不僅能使領導切實掌握企業員工實現崗位目標的進展情況，更能通過交流與溝通及時肯定員工的工作成績和指出其不足，提高員工的自信心，激勵其更好地奮發上進。
（四）建立有效並且完善的培訓體系，提升員工的專業知識和技能
隨著知識更新速度的不斷加快，企業員工的知識結構不合理和知識老化現象也逐漸突出。唯有通過培訓，才能進一步充實員工的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步的發展機會。對於企業來說，培訓屬於一種人力資本投資，有效的培訓可以帶來企業生產力的提高，進而創造巨大的收益。
在有效培訓的前提下，這種收益往往遠遠超出培訓的投入。企業要搞好培訓教育，最大限度的利用好培訓機會，有幾方面值得注意。
第一、要弄清楚基層員工最缺的知識和技能是什麼。這就要求企業對員工多做調查，少搞形式主義，員工最需要的，也就是企業最需要的。並且，要注意根據不同的培訓物件選擇不同的內容和方式，否則和形式主義沒有兩樣，取不到效果。
第二、興趣才是最好的老師，所以被動的培訓往往收效甚微。這就要求企業管理者開動智慧，讓員工主動申請自身願意培訓、願意提高的專案，這樣才能有的放矢，使基層員工的專業知識和技能得到有效提升，從而更好地為企業的發展服務。
2樓：匿名使用者
要持續提升員工的工作積極性,我認為應從以下四個方面進行思考：
1 職業生涯設計是前提
為員工設計職業生涯就是由組織將企業戰略、人力資源現狀、實現企業戰略所需人力資源的素質要求和技能結構,與員工的個性特徵和所學專業結合,發現員工的才幹和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發員工的工作熱情,實現企業的目標,使員工和組織達到「雙贏」。
首先,打通員工晉升通道。堅持凡進必考的原則,使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間,並能實現「崗變薪變」,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業發展通道。
在提拔中層幹部時引入競爭機制,採用公開選拔、競聘上崗、擇優聘用等方式,制定公平、公開、公正的遊戲規則,使德才兼備的優秀員工逐步走上領導崗位,實現員工工作有舞臺、發展有空間。
其次,科學設定崗位類別。根據企業特點將崗位劃分為管理、技術、業務、操作等不同類別,由低到高地設計崗位工資和績效工資係數的薪級薪檔,明確崗位的名稱和數量,崗位等級與任職要求,做到按需設崗、競爭擇優,分類管理、明確職責,嚴格考核、落實報酬。同時,建立崗位資訊資料庫,為崗位空缺和變動擬訂增補計劃。
第三,建立持續培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中佔有非常重要的位置,為員工創造培訓機會是企業應盡的責任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時有機會學習、思考和交流,不斷提升業務素質和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應崗位和工作需要。
2 管理者能力水平是關鍵
管理者要善於知人用人,有高尚的人格魅力,善於營造良好的工作氛圍,成為員工內心認可和欽佩的具有帶領團隊取得工作業績的能力和水平的精神領袖,這對持續提升員工的工作積極性起著至關重要的作用。
首先,有高尚的人格魅力。一名優秀的管理者,要具備決策力、創造力和應變力,有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調為人、以身作則的品格,對員工產生潛在的培訓引導作用。要本著關心愛護員工、以有利於員工成長進步為出發點,輔導、支援和幫助員工實現人生價值。
其次,善於知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善於把合適的人放在合適的位置,通過適當授權和把握關鍵,既讓員工獨擋一面開展工作,又適時引導保持正確方向。具體講,就是在佈置工作任務時,明確工作內容、責任人和完成時間,避免員工之間產生責任推諉。
同時,要時刻關注員工的執行和進展情況,對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助,激發員工的工作熱情。
第三,善於營造良好的工作氛圍。真誠平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎,因此,一方面,管理者要善於在組織內部搭建溝通平臺,加強團隊協作。職務高低只是分工不同、權責不同而已,組織內部應提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。
當員工反映問題或提出建議時,上級領導應該虛心聆聽,解惑釋疑,對合理建議及時採納,對不合理建議說明理由,引導員工達成統一認識。另一方面,要客觀、公正地對待員工。客觀公平的環境會讓員工產生信任感和安全感,因此,管理者要敏銳覺察員工的情緒狀態,瞭解並適當滿足員工需求,讓員工感覺自己所從事的工作是團隊不可或缺的重要環節,使員工對自己的付出和回報產生認同感,增強團隊的凝聚力。
3 績效考核是手段
通過績效考核,獎優罰劣,使先進員工有成就感,落後員工有危機感,在組織內營造良好的比學趕超的正確導向。
首先,對員工進行合理分工。崗位設定雖然科學合理,但有時因為常規性工作與一段時期的重點工作的要求不同,會帶來工作量的差異,可能出現忙閒不均的情況。因此,要對員工根據崗位要求和工作實際進行合理分工,有意識地鍛鍊培養員工的綜合能力。
針對工作量較大的員工適當減壓,對工作量較小的員工適當加擔,避免出現有的員工因工作量過度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動力的現象。在年底述職測評時,讓每位員工都能總結出一年來工作取得的成績和進步,這本身對員工就是一種激勵。
其次,考核的標準和內容要儘量科學合理、有說服力。堅持定量和定性考核結合,對員工的業績、素質、協調溝通、廉政建設等情況進行綜合考核評價,合理設定領導評價、員工互評的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護自身利益可能出現的給別人打低分的影響程度。獎勵方式如發獎金、發證書、提供培訓機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰自我的機會等都可以激發員工的成就感,對企業的歸屬感和願意為企業創造更大價值的主觀能動性。
如果考核結果不能使員工對自己的付出和回報產生相對公平感,不能較客觀公正地評價員工,就會引起員工內部不和諧,挫傷員工的工作積極性。
第三,慎用處罰手段。有獎就有罰,處罰是對不良行為進行否定評價,使其受到政治或經濟上的損失而有所警戒。但處罰應分清責任和原因,要合規合理,以幫助教育為主,不搞全盤否定。
運用管理學中著名的「三明治技巧」, 在批評員工時,把詢問、忠告、要求、引導的話語放在中間說,把理解、肯定、鼓勵、關心的話語放在前後說,充分運用肯定讚揚的效力來達到批評指正的目的。處罰得當,能和正面表揚一樣激勵人,甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效;處罰不當,會引起內部矛盾,甚至可能造**才的流失。
4 企業文化是支撐
企業文化是企業可持續發展的重要因素,是理念形態文化、物質形態文化和制度行為文化的綜合體。要持續提升員工的工作積極性,就要發揮企業文化的支撐作用。
首先,企業文化要滿足員工的精神需求。美國心理學家赫茨伯格認為物質需求的滿足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,雖可以提高員工的工作滿意度,但未必能導致人的積極行為。要調動人的積極性,不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素,更重要的是從人的內部進行激勵,恰當的精神激勵比物質激勵更有效、更持久。
因此,企業文化要發揮內在激勵作用,滿足員工的精神需求,提升員工對企業核心理念的理解和認同度,使其產生歸屬感、自尊感、成就感和幸福感,激發人的動機和潛能。
其次,發揮企業文化對制度執行的補充功能。規章制度規定了員工必須遵循的行為方式、程式及處理各種關係的規則,對員工起著硬約束作用。由於在實際工作中,制度很難完備或者在執行中缺乏監督,制度執行率較低的情況時有發生。
優秀的企業文化將對制度、流程的監督作用產生補充作用,文化的影響被放大,用文化觀念引導員工自覺遵守企業規範,實現一種更行之有效、全方位的約束。
第三,將企業文化與員工的個人發展緊密結合。國內的企業文化大多是通過聘請專業諮詢公司開展調查和策劃,並根據企業領導的經營管理理念進行提煉、擴充套件和延伸而成。通過長期的自上而下的宣貫、培訓讓員工產生認同感。
企業文化在員工中要真正實現內化於心,需要將企業文化中的價值觀、願景、使命等核心內容與員工的個人發展和切身利益緊密結合,成為員工職業生涯和人生目標的思路和行動指南,使員工在企業文化建設中由被動變為主動,產生極大的滿足感、榮譽感和責任心,達到員工個人目標和企業戰略目標的有機融合,促進企業的可持續發展。
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企業激勵員工的積極性，要做好以下幾個方面 1 對比較沒有經驗的員工要特別注意其工作進展，等他們變得比較精練之後，才讓他們發展自己的工作方法。而對那些經驗豐富的員工，則要給他們自由發揮的空間，你如果太過監督他們的工作，會令他們覺得厭煩。2 不要因為員工中，有人表現出領袖的才能便覺得備受威脅。對員工所執...