1樓：橙子的大世界觀
人才是bai企事業單位最du重要的並且 需要不斷開發的
zhi資源,人力dao資源在單位所有的資源回排序是處於答第一位的,因此科學的開發並且積極地調動單位員工的工作能力,最大限度的使用這種資源,才能為單 位創造更多的財富,促進單位的整體效能發展。本文著重對企事業內部員工的工作熱情以及積極性進行分析。
如何調動企業員工的工作熱情和積極性
2樓：ofweek人才網
可以考慮的bai建議有：
第一，深入調
du查，了zhi解現狀問題，便於後續的對症下藥。
dao比版如開展員工滿意度調
權查，以書面為主，面談為輔。通過這一做法可以全面瞭解員工的狀態及訴求點。
第二，根據調查情況有針對性先推動一部分反應的問題，塑造員工對公司制度的信心，便於後續其餘政策的推廣。比如提意見，及時給予提意見的人獎勵。
第三，開展相應的活動，比如晨會，拓展，比賽等各項活動，這類活動對於活躍團隊，提升大家的積極性也是很有幫助的；另外，輔助性上一些心態類的培訓。
第四，在政策制度上再下一些文章，比如有的獎罰制度，事業部制度，合夥人制度等類似的都是可以很大程度刺激員工的積極性的。第三，
如何調動員工的工作熱情與積極性
如何調動老員工的工作積極性？
3樓：路路通
如何調動老員工的積極性?比較有代表性的觀點是:
1)建立適當的激勵機制，讓員工感到他的努力是值得的;
2)進行崗位輪換，更換現有的工作環境;
3)幫助員工做好職業生涯規劃，引導員工在新鮮感喪失之前，找到真正工作樂趣所在;
4)舉行各種關懷活動，讓老員工感覺到公司一直記著他們;
5)建立危機制度，讓老員工有危機感。 用師者王， 用友者霸， 用徒者亡近日，跟一個朋友交流關於公司人才結構的問題，他提出一個「人才結構abc」和「cba」的概念，使我收益良多，震動頗大。妄為自己從事hr多年，但對人才結構真髓的理解上，還差得很多很多。
一個人在招聘自己下屬的時候，即使明確地要求自己招聘「能人」，但是他的潛意識卻是去招聘在能力結構和背景方面跟自己很像的人，同時水平卻比自己低一點，這樣他管理起來的時候心理就會有優勢，也會很舒服。如果您不信，深刻反思一下自己，有沒有類似的潛意識。
在這樣潛意識下，一個公司的一把手，如果把他的能力設為a等的話，他將會不自覺地去招聘b或者b+的人作為公司的vp;而公司vp會沿著同樣的潛意識去招聘c或者c+的人來做總監。以此類推，一個公司的人才結構從上到下就是「abc」結構了，整個公司最優秀的人就是公司老闆自己。
很多公司在創業的時候找的是自己以前的部屬來做自己的高管班子，而他們分別又找自己的下屬來充實自己的班底，層層遞減下去，這還了得!不僅人才能力越來越弱，而且外人根本進不來，最後成為一個死的下迴圈，以失敗告終。 最優秀的管理書《從優秀到卓越》裡邊提出「第五級經理人」的概念，他們的行為標誌是--先人後事，講的是:
「先把優秀的人請上車，他們自己就會決定車應該往哪個方向開。」而能否成為成功的第五級領導人，其前提是能否招聘到比自己更優秀的人才，突破「人才abc」結構。
如何調動員工的工作積極性
4樓：midina白羊
通常情況下，影響員工積極性的因素可以分為兩大類，員工自身因素和非員工因素。
員工自身因素包括：
1、員工自身的工作能力
員工目前掌握的專業知識技能和工作能力是否可以支援員工完成這項工作。
2、成就動機
成就動機是員工想要完成任務的態度，渴望將事情做得更為完美，這種情況下，即使缺乏激勵和監督，也能有效將任務完成。
3、自我效能與自我激勵
自我效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的態度和行為。
非員工自身因素包括：
1、激勵制度和激勵措的影響
激勵可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵，可以從這四個維度去分析下你們公司目前的激勵政策是否有效完善。
2、工作/任務本身對員工的影響
「工作/任務本身」可以從兩個角度去詮釋，一是這項工作特性是不是員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；二是這項任務目標設定是否合理，過高的目標會讓人自暴自棄，過低的目標又會影響員工完成的效率。
3、上司/同事等周邊環境對員工的影響
在實際工作中，您可以通過溝通、考核等多種方式去驗證影響員工積極性的主要原因是什麼。
很多管理者在員工積極性不高的時候首先會想到激勵，但激勵的一個重要前提是這個人是否值得激勵，激勵以後就能產生高的績效嗎？因此，在這裡我們首先要明確一點，即提高員工積極性的最終目的是為了提高工作績效，下圖是針對不同員工，建議的處理方法供您參考：
1、需要判斷這個員工是否具備履行職責、完成任務的工作能力，如果員工具備了工作能力，而是在工作態度上存在什麼問題時，可以通過溝通明確下是**出了問題，如果是公司層面的問題（即非個人原因）時，可以通過改善激勵措施進行調整。
2、如果員工工作能力比較差、工作態度也比較差時，作為管理者你先要反思下是不是公司的甄選和評估環節出了問題，也可以放心大膽的辭退
3、最後一類就是比較麻煩的一類，面對工作能力比較差但工作態度很好的員工時，建議可以通過判斷員工的工作潛力（即是否具備了崗位要求的核心素質能力）去判斷應該如何處理。如果具備了一定工作潛力，通過培養可以逐漸勝任時，建議通過適當的工作指導和培訓來鍛鍊員工；如果不具備工作潛力但態度很積極時，建議通過引導和溝通幫助員工找到適合自己的工作崗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激發員工的積極性？很簡單，只要明白這幾點，你就是專家，你就是一個優秀的管理者。
1）完善的獎懲制度。動人心的不是鼓勵，而是金錢。想要調動員工的積極性，最直接並且有效的方式就是加薪，績效和完善的獎懲制度。有的時候員工沒有積極性的原因只因沒有完善的獎懲制度。
2）合理安排工作任務。人是感性的動物，不管身處何地，身居何職，都講究一個舒心、喜歡和願意。很多公司喜歡高壓政策，喜歡滿負荷工作制度。
但那樣不長久，一個可持續長久發展的公司在擁有完善的獎懲制度之後，還會有針對員工的福利政策。比如合理安排員工作息時間，業餘時間，團建，生日，野外擴充套件訓練。過往的案例證明這種方式很有效。
3）展望未來。一般對職場新人最有效，說白了就是畫大餅。職場新人將工作看得很重，凡事認真負責，生怕做錯事給上司留下不好的印象，影響下一步晉升。
所以，當你將公司的前景，未來的發展，甚至是他的職業初步規劃一描述，新員工的積極性就都調動起來了。
4)精神文明建設。一個有企業文化的公司，一個有樹人精神的公司是偉大的公司。想要調動員工的積極性，那就要注重員工的精神文明建設，向心力、凝聚力、榮譽感、使命感、責任心等。
工作雖然為了錢，但不是為了錢才去工作。與其許諾金錢、崗位、不如賦予員工一些不同尋常的使命，讓員工喜歡這份工作，熱愛這份工作，在得到應有的報酬之外，願意維護公司的利益。
5）勞有保障，勞有所樂，老有所養。在之前我已經強調過完善的獎懲制度的重要性。但這還不夠，勞有保障和勞有所樂我們很好理解。
但是這個老有所養，指的不是在職員工，而是在職員工家屬。有的時候企業忽略了職工家屬的心情，如果能在這方面照顧一些貧困職工家庭，那麼這個企業有了名聲，亦對員工有了交待。
試問這樣一個好的企業，該公司的員工只要腦袋正常就不會輕易離職。更別提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。
5樓：唐雷工作室
如何調動員工的積極性，屬於管理學的激勵理論範疇。所謂的激勵就是領導
6樓：匿名使用者
一、充分了解企業的員工 瞭解員工，有一個從初級到高階階段的程度區別，分為三個階段：
1瞭解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。
2當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
3知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
二、聆聽員工的心聲
1中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，
2企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。有了解個別情況後，才能對他們對症下藥，妥善處理。
三、管理方法經常創新
1 管理人員要讓其員工在制定的軌道上執行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在
2管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。
四、德才兼備，量才使用
1「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。
2作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關係可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。
管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要
六、允許員工犯錯誤
1作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
2管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
3因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責
七、引導員工合理競爭
1在正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
2作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。
7樓：蔡元恆頻道
精益化管理專家蔡元恆給大家講述如何讓員工自動自發起來？
如何調動老員工的工作積極性，如何提高老員工的工作積極性
1 首先與副總溝通，明確瞭解之前部門負責人被淘汰的原因，越詳細越好 細 版節很重要權 2 瞭解副總對你的期望和要求 努力的方向 3 瞭解副總眼中之前的部門有哪些不足 工作改善的方向 4 回到部門，仔細瞭解部門現狀和員工心理，很多問題，不一定是之前的人的錯，也不一定是員工的錯，看看企業文化，看看老總的...
如何提高員工的積極性，如何提高員工的工作積極性
對於公司大多數員工來說，大家的工作主動性都是很高的 也有一部分員工看似工作不主動不積極，實際上不是不想把工作做好，可能正是想把工作做得更好，才患得患失，不敢輕易去做，或是缺乏一定的工作方法，如沒有及時和領導溝通或工作需要別人的配合而又缺乏協調能力，才致使整個工作顯得有點拖拉，跟不上領導的要求。現在，...
如何交接工作，如何做好工作交接，企業員工工作交接，如何保證交接質量？平時應該做好哪些工作？
我們離開一個單位去另一個單位的時候,就會出現工作當上的交接,如何做好這個工作呢?辦公室白領，該怎樣有效的交接工作 企業員工工作交接，如何保證交接質量？平時應該做好哪些工作？5 每個崗位做出詳細的交接範疇表，哪些是必須明確交接的，哪些是一定要交接的，哪些是需要了解的，畫好邊界才能更好的交接工作。這是個...