1樓：匿名使用者
1、可取之處有：
（1）公司人力資源部根據員工
的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓計劃。
（2）培訓效果良好，這可以從公司利潤看出。
（3）考慮了培訓的物件。案例說道：凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然後要求各部門必須派人蔘加培訓。
2、存在問題：
（1）沒有詳細制定培訓計劃；
（2）培訓的時間安排不合理；
（3）培訓物件不合要求，導致培訓效果不理想；
（4）培訓內容不和員工的需求或工作關聯；
（5）管理層不重視，也沒有嚴格的考核與獎勵措施，激勵性不強。
總之，培訓目的僅僅是為了把多餘的14萬花出去，而沒有考慮到培訓的實際效果與要求和目的，這是很不恰當的。在培訓時要考慮培訓經費的預算，但是更多的還是要考慮培訓的時間、方式、內容、物件等等方面。最重要的是，在培訓之前的要有一個明確的培訓計劃方案。
而這一點恰是公司沒有做到的，也因此培訓效果不是很好。
希望能幫到你！
2樓：匿名使用者
在下拋磚引玉。（答的不一定對，瞎白話一下，這樣的問題，在實際工作中，沒什麼意義）
一、有一定的培訓經費，是培訓順利進行的保障。
二、問題：
1、沒有培訓需求；
2、沒有培訓效果評估；
3、培訓沒有考核；
4、培訓預算也根據實際需要調整。
急：請人力資源管理高手幫忙答一份卷子，謝謝！閱讀案例回答問題
3樓：匿名使用者
1、車間主任面向基層，對生產工作流程理解清晰、明確，可以第一時間對員工進行調整，在企業規模不大的情況下，有助於提高部門凝聚力及戰鬥力。
2、不恰當，企業內部管理，需要的是動態的平衡，企業不同的發展階段就需要一套切實有效的政策與之相適應，匹配度是關鍵。
3、不合適，興趣是一方面，不能代表專業度。郭在企業中的過往經歷，在全廠可謂人盡皆知，無法讓企業員工信服，很難做到對企業制度的執行。
4、撤掉郭，外聘一位從事人力工作的職員，對企業中層進行內訓，實行「破冰」政策，打破他們內心對於職場習慣的「堅冰」。
5、企業的習慣是一把雙刃劍，隨著企業習慣的養成，工作趨於標準化，辦公效率會有所提升，但習慣的養成卻成為制約企業發展的因素，打破習慣難之又難。
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