1樓：合易人力資源
結構化面試的程式
結構化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關聯問題的工作。結構化面試程式涉及請一組對工作熟悉的人，根據實際工作職責來制定與工作相關的面試問題。然後就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。
這一程式包括以下5個步驟：
1) 工作分析
首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。
2) 評價工作職責資訊
工作分析產生一系列工作職責。接著，根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時間來評定每一工作職責。這裡，我們的主要目的是界定工作的主要職責。
3) 制定面試問題
一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。
情境面試包括幾種型別的問題。情境問題提出一個假設的工作情境，例如“如果機器突然開始發熱，你將會怎麼辦？”。
工作知識問題評估對工作績效十分關鍵，而且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術方面（例如“什麼是制轉裝置扳手？”）。
要求一般僱員回答的問題常採用“意願問題”形式。包括工作意願和工作動機問題，從事複雜性體力工作、出差、重新安置等的意願和動機問題。
還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關鍵事件。下邊是一個以關鍵事件為基礎對主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。
沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時後去上班。在這種情況下你將怎麼辦？
4) 制定面試問題的標準答案
接著，為每一關鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，並規定最佳答案（5分）的具體回答是什麼；最低可接受的答案（3分）的具體回答是什麼；以及最差的答案（1分）的具體回答是什麼。
例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據自己在面試中聽到的那些在隨後的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然後，每位小組成員向其他成員宣讀自己規定的答案。經過小組討論後，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。
本例的3個基準答案是“我將呆在家裡——我的配偶和家庭第一”（1分）；“我將給我的主管打**並說明我的處境”（3分）；“由於他們僅僅是感冒，我將去上班”（5分）。類似的，對於其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應的回答。
5) 任命面試委員會並進行面試
面試委員會應包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析並撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。
希望上述回答對您有所幫助！
2樓：有夢就__追
結構化面試，也稱標準化面試，是相對於傳統的經驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發問，並按照標準格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。
簡易稱：考方先制定系列面試題目，針對每位面試者的回答，由面試官一一打分，最後統計、分析、結果。
具體參考
3樓：湯麵達人
一般公司採取聘用制，應聘者需經過面試、體檢合格後方可進入公司
公司第一次採用結構化面試，請問進行結構化面試需要注意哪些問題，謝謝！
4樓：合易人力資源
結構化面試應注意的幾點：
結構化面試不同於傳統的面試法，由一系列連續向某個職位的求職者提出的與工作相關的問題構成：
1.結構化面試前的準備時間比傳統面試要長，有許多工作需要籌備
(1)考試場地的佈置安排。這可以反映企業文化，體現組織的管理水平，給應聘者以企業的初步印象，也會影響到應聘者對企業的接受程度。
(2)面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程式表。
(3)面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實資訊，又不至於過於增加面試成本。—般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在20—30分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發現問題比較有利。
每人每次的面試時間可安排在連續40分鐘以上，如果可能的活，公司可安排幾輪面試。
(4)面試人員的協作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。
人力資源部的人員負責工作、學習經歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則針對特殊專案進行考察。
2.結構化面試過程中，有效資訊的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關的資訊。面試人員在提問時，應對求職者的回答採取開明接受的態度，定期地發出訊號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內回答問題。
在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應提供關於組織和工作的恰當資訊，一般在求職者的必要資訊已被全部收集後進行，這包含著積極和消極的資訊。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關於組織和工作的任何問題，這將有助於選聘過程的雙向選擇。
3.面試成績的評定及統計
面試結束後，可通過最終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以採用按預定標準將得分簡單相加以得出分數，或按反映每個屬性的相對重要性(在工作分析中具體規定了每個屬性的相對重要性)對得分進行加權求和以得出分數，也可以按照面試人員的權威程式對得分進行加權求和以得出分數。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通並不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
4.對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，尤其是傳統的非結構化面試，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支援、建立和諧的相互關係、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓後，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試者可靠性和有效性。
鼓勵面試人員遵循最優化的程式，以使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
5.結構化面試的效果評估及改進
結構化面試結束後，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結果與實際的業績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發現我們所定的評價指標是不是合適，現存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。
希望上述回答對您有所幫助！
5樓：華恆智信諮詢
結構化面試的步驟及技巧
面試準備的技巧
瀏覽簡歷時，你會發現一些不太明確的地方，記錄下來，在面試計劃中寫出這些疑點。一般來講，面試的詢問就從這些疑點開始：
工作空檔
為什麼頻繁變換工作
最近有沒有學新的技能，不侷限於他的學歷是學士或碩士博士
追問他離職的意願是什麼，儘量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。
這就是面試前的準備工作。
面試開始的技巧
開始面試的時候，告訴大家一招：
作為部門經理去面試人，最好不要讓祕書把人領進辦公室，而是自己上前臺去接他。
為什麼這樣呢？因為一般人在無準備的情況下是不可能撒謊的。如果你在背後觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發現很多問題。
事實上在背後觀察他的過程就是面試的開始。可能有的人已經跟前臺小姐聊得熱火朝天，而且已經開始介紹他們公司的產品，有的人特別開朗、特別善談。如果要招一個銷售人員，那你就得給他劃一個加號，因為這個人善於自我指導、自我激勵，愛跟人溝通，愛跟人說話。
但如果招一個研發人員，就該劃個問號了。
你出去把他領進來之後，應該做的是：
介紹自己，跟他握手
確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記
解釋面試時間長度、程式及要談的問題
初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的資訊，還有簡歷上那些疑點。到第二輪、第三輪面試，時間就應該長一些，逐漸深入那些有關過去的行為表現。
一個小時的面試時間可以這樣劃分：
15分鐘雙方閒聊+15分鐘問簡歷上的疑點+30分鐘收集行為表現的例子
更專業的做法：我們只談談你簡歷上的四個問題好嗎？
針對簡歷上的疑點提問，這幾個月的工作空檔幹什麼去了？疑點通常是4到6個左右，估計15分鐘就問完了。不要讓候選人掌握主動權。
剩下的半小時是收集行為表現的例子，不斷地問他過去幹了些什麼，客戶方面怎麼樣，團隊工作怎麼樣，能不能舉個例子，不斷地問他的過去，大概要花半小時的時間。
另外是15分鐘的閒聊。
這個順序不分先後，可以把閒聊放在前頭，也可以放在後頭。整個面試剛好一個小時。因為問題都是事先設計好的，這樣就可以避免閒聊天。
面試進行的技巧
結構化面試的內容包括：
遵循定好的面試計劃
系統化地探尋問題的答案，可以運用修改、重述、跳過、發展等問話技巧
直接在面試計劃上記筆記
以自然的口吻問問題
收集準確的行為表現的例子
問話技巧
1.修改
面試開始以後，要系統化地探尋問題的答案，對現有的問題可以進行修改。比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。
”直到他理解為止，這叫修改。
2.重述
如果他沒有聽明白，還可以重述：“我剛才可能沒說清楚，我再說一遍我的問題，我希望你講一下在處理客戶投訴中，你具體做了些什麼事情。”這叫重述。
3.跳過
然後還可以把問題跳過去。有的候選人面試的經驗少，他會非常緊張，尤其發現主考官很專業，有些人會侷促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：
“沒關係，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎麼看呢？”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。
4.發展
還有一種問法叫發展，就是把問題引申出去，可以這樣問：“你覺得你過去在公司裡跟你的團隊溝通怎麼樣？”他肯定只能說“好，我和他們溝通很好”。
你可以藉機把這個問題發展一下：“能不能給我舉個實際的例子說明一下？”這樣問出他那個重點來。
行為表現面試要不斷地引導、探尋、跟蹤，就像偵探一樣。比如上面這個銷售人員回答的問題，表面上看似乎沒什麼問題，但是經不起推敲。他說他賣的產品比別人多。
那如果他賣的產品是特別受歡迎的產品，即使他在家睡大覺，訂單也都追著他跑，沒準還斷貨，他賣得多也不能說明什麼問題。如果他說他比別的銷售人員多賣了兩倍，那得看跟誰比，如果跟一個表現很差的人比，他多賣兩倍，也同樣不能說明問題。因此，這個答案一點都經不住推敲。
可以先問他那個區有幾個銷售人員，然後再判斷他說“最好的之一”有沒有可比性；然後問他賣的什麼產品，別人賣的又是什麼產品，如果這個產品剛剛推出來，大家都搶，那就反過來問：“你的產品這麼好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發幾個新客戶？
你賣出去的東西，客戶回款天數是多少？”問他幾個關鍵性的問題，他一般都會“從實招來”，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。所以要不斷地追問他：
“那後來呢？後來怎麼樣，你能舉個例子嗎？你能打個比方嗎？
你能給我講個故事嗎？”多問這些問題，問得越多，他給你提供的事實越多。
面試結束的技巧
允許候選人有時間問問題，這是在尊重對方
說明下一步的程式和大概時間
真誠地感謝候選人
哪怕你當時就知道這個人真的一點都不合適，也要真誠地感謝他花時間來參加面試。
在下一個候選人進來之前，把上一個候選人的筆記做全，並放在一邊，再請下一個人進來面試，以保證對前一個候選人的評價完整
不要輕易許諾不能確認的事情
部門經理面試的時候要注意：
就是在結束的時候，千萬不能說將在幾天之內答覆給他，或很快通知他，甚至當場就說錄用他，讓他準備上班，這些不確認的事情千萬不能說，以免給候選人造成打擊。
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