1樓：安若職業顧問
勞動法沒有這樣的規定。如果員工在職期間，企業沒有按照國家法律規定，為員工繳納各類社會保險，或有其他違法行為，員工可以要求企業補繳或按法律規定給予員工補償。
員工到了退休年齡，並開始享受基本養老保險待遇，勞動合同自然終止，企業沒有再給予員工任何補償的義務。
你說的這種情況，或許是一些經濟效益、福利待遇都比較好的企業，對那些為企業服務多年的員工給予的一種獎勵。但這並不是法律規定企業必須承擔的義務與責任。
2樓：卷瑩
按社保規定，職工在崗期間，正式登記註冊的法人企業（公司）必須為職工繳納養老金。職工退休後，當地社保局根據該職工的繳費年限和繳納數量（按規定）確定其退休金數額，並且予以逐月支付，與原公司無關。
員工工作到退休年齡，由企業或僱主一次性支付一筆退休金給工人作為養老等開支，這於法無據，純屬企業或僱主的個人行為。事實上，如果企業這麼處理，則說明企業長期違法，未按國家規定繳納社保金；如果是私人僱主（非企業法人單位），則法規無相應規定，也就是說僱主可以這麼做，也可以什麼都不做。
3樓：駝絨色特
僱傭關係是指僱主與僱員約定在一定期限內僱員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關係。
我國《民法通則》雖對此無規定，但最高人民法院在《關於適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條中講到：「個體工商戶、農村承包經營戶、合夥組織僱用的人員在進行僱用合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其僱主是當事人」。
4樓：義賢律師事務所
養老金是按國家社保要求交納滿年限，退休後國家按月發放給個人的生活費。
退休金是某些企業在員工退休時一次性支付給員工的退休後生活費。
以前的企業有付養老金或者退休金的，也有效益好，既付退休金也有養老金的；
現在應該是所有的企事業單位都按國家要求交納了社保，員工都是由國家支付養老金。
具體養老金的演算法及數額等你可以諮詢當地社保機構！
關於勞動法中僱傭方和被僱傭方解除勞動關係的問題。
5樓：
勞動關係解除應該符合勞動合同法第三十九條至第四十七條的規定，同時解除勞動合同應該在15日內簽訂解除終止勞動關係證明書，並辦理檔案和社會保險轉移手續。
法律依據：《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。
6樓：天天開心一粒米
先提醒下:不要隨意簽字; 有必要一定要簽字也要緊貼檔案的最後一行簽字, 以免被公司利用
1. 首先要有證據證明你在2023年後與公司存在勞動關係: 工資單,考勤記錄或其他你自己想一下可以證明你是這個公司職工的東西
2. 你也可以看一下那個解除合同的通知書是怎麼寫的, 如果沒有合同, 又從如何解除呢, 這有可能可以算是一個證據
3.以下任何一條成立都可以要求經濟補償金:
1) 沒有簽訂勞動合同, 一個月賠雙倍, 最多不超過11個月, 也就是22個月的賠償金
2) 沒有繳納保險, 注意是沒有交, 而不是少交
4. 注意一下那個解除合同通知書的時間及你沒有上班的時間是否一致, 不要造成曠工被開除
5. 你目前可以先跟公司談, 降溫費和取暖費及補償, 一般如果賠償款不多,人事都會給, 而避免鬧到仲裁的; 如果鬧到仲裁, 降溫費和取暖費一般不會支援, 不過也看各地方的操作尺度或你跟仲裁的關係
7樓：我有獨特視角
可以要求，只要有勞動關係，就必須繳納社保費用，不簽訂勞動合同你可以要求用人單位雙倍支付你工作期間的工資，以及給你一倍了你可以要求另一倍的。至於降溫費取暖費沒有明確規定，這個沒辦法，你可以到勞動仲裁部門諮詢。
勞動法案例分析的問題請高手解答一下
8樓：
1、首先需要確定本案的法律關係，我認為應當是僱傭關係而非勞動關係，因此，在處理爭議時，不適用相關勞動法律法規，而是依照僱傭關係、人身損害賠償等進行處理。
2、對於該達成的善後協議，個人認為約定無效，陳維禮是成年人，怎麼會由他父親來代替他簽訂這個協議？應屬無效。
3、見1。
9樓：匿名使用者
不敢看完，知識不全面。還是希望有能人幫你。或你可以找正規律師所瞭解！
問一個關於未成年人保**、勞動法的問題
10樓：豬悟淨
法律規定禁止僱傭童工，是針對企業主的，不管你是否自願打工，企業主一旦僱傭童工即違法，要承擔法律責任。換句話說，你可以自願為他服務，但是他不能夠僱傭你。
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法律規定特殊的行業，如果確實需要使用未滿十六週歲人員的，需要報批相關部門。
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用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。勞動保障行政部門並應當責令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監護人，所需交通和食宿費用全部由用人單位承擔。
用人單位經勞動保障行政部門依照前款規定責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰，並由工商行政管理部門吊銷其營業執照或者由民政部門撤銷民辦非企業單位登記；用人單位是國家機關、事業單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分
單位或者個人為不滿16週歲的未成年人介紹就業的，由勞動保障行政部門按照每介紹一人處5000元罰款的標準給予處罰；職業中介機構為不滿16週歲的未成年人介紹就業的，並由勞動保障行政部門吊銷其職業介紹許可證。
關於勞動法的問題，勞動法關於調休問題？
這個情況一定要分析腦出血是因為受到外界刺激，既傷害，還是因為病情導致。如果是因為收到外界刺激，比如說爭吵或者壓力大，那麼可以界定為工傷的，這個由社保進行賠付，單位的責任是法定的。如果是疾病引起的，這個就定義不成工傷了，單位的責任就是道義上的。關於勞動法的問題，可以諮詢一下律師方面的或者是看中國勞動合...
有關於勞動法的，有關於勞動法的
單位用工之日起就應當與勞動者簽訂勞動合同。你同事的情況，可以申請勞動仲裁，但工作時間少得到的也只能是15天和10天的工資。勞動法規定，工資應按月發放不得剋扣。你的情況，存在前提條件，給你調崗你不同意的情況，你可以辭職，有權要求公司支付你工作日的工資，如申請勞動仲裁，需要你提交證據u，你的身份證，用工...
勞動法爭議 挑戰勞動法
先去你工作所在地的勞動監察大隊舉報，請他們去你工作的單位進行清查，如果單位無視他們，去申請勞動爭議仲裁，一般的單位沒膽兒無視勞動監察的。未簽訂 勞動合同 二倍工資 勞動合同法 第八十二條規定 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。未繳納 ...