1樓：網友
先告訴你個最簡單的吧。
一、簡單排序編碼法。
這種方法通過管理者對各項考評因素的重視程度進行排序編碼，然後確定權重的一種簡單的方法，需要管理者從過去的歷史資料及個人的經驗對各項考評專案作出正確的排序。
比如在績效考核過程中，某一職位有四個kpi的考評因素，分別為a，b，c，d，依企業的要求及目標設定者的經驗，各項考評因素的重要性排序為b，d，c，a；然後再按照自然數順序由大到小對其進行分配，分別為4，3，2，1。然後將權數歸一化，最後結果為a：1/(4+3+2+1)=；b：
4/(4+3+2+1)= c：2/(4+3+2+1)=；d：3/(4+3+2+1)=。
這種簡單排序編碼法計算權數的方法簡單，但也存在主觀因素，存在一定的不合理性。但至少它比管理者單純地依據自身經驗進行設定的方式要客觀一些。
2樓：潛江張濤
績效管理中的加權設計中的一種，好像是先排序，由大到小或由重要到一般排列，然後按照指標賦值，我看了半天還是沒看懂，還說操作起來很簡單，有沒有哪位大俠給我乙個案例啊？
有軟體可以直接操作！長松諮詢績效管理軟體就可以直接操作。
績效考核表裡 完成分值 後面的 加權分值 是什麼意思
3樓：哀紹輝
加權分值意為每乙個專案的分值乘以各自的比重之後加總的分值。
比如在一些體育比賽專案中，也要用到權重的思想。比如在跳水比賽中，每個運動員除完成規定動作外，還要完成一定數量的自選動作；
而自選動作的難度是不同的，兩位選手由於所選動作的難度係數不同，儘管完成各自動作的質量相同，但得分也是不相同的，難度係數大的運動員得分應該高些，難度係數實際上起著權重的作用。
例如：小測成績是80分，期末考成績是90分，老師要計算總的平均成績，就按照小測40%、期末成績60%的比例來算，所以你的平均成績是：
學校食堂吃飯，吃三碗的有 χ 人，吃兩碗的有 y 人，吃一碗的 z 人。平均每人吃多少？
3×χ 2×y + 1×z)÷(y + z)
這裡x、y、z分別就是權數值，「加權」就是考慮到不同變數在總體中的比例份額。
4樓：合易人力資源
加權分值就是權重乘以完成分值所得的數值。例如被考核人的本項指標占當月所有指標20%的權重，而對本專案標工作的完成後的得分即完成分值得80分，則加權分值就為16分。被考核人最後的總成績就是加權分值的總和。
5樓：
沒有計算公式誰也不知道什麼意思！加權分值是通過權重對績效分值的調整分值，需要公式才能解釋。
績效的加權平均法
6樓：心羽財經
部門績效分值=績效工資總額/∑（部門總係數*部門考核得分）
部門績效工資=部門績效分值*部門總係數。
加權平均法是指標綜合的基本方法，具有兩種形式，分別為加法規則與乘法規則。
加權平均法又稱「綜合加權平均法」、「全月一次加權平均法」。存貨成本，計算出存貨的加權平均單位成本，以此為基礎計算乙個月發出存貨的成本和期末存貨的成本的一種方法。
7樓：小火柴工作室
所謂「加權平均」是把數量概念引入計算公式，而不是簡單把幾個資料相加再除以個數。
不知你指的「績效的加權平均法」是指績效工資還是單位績效評價？
如果是指績效工資加權平均計算：
部門績效分值=績效工資總額/∑（部門總係數*部門考核得分）部門績效工資=部門績效分值*部門總係數。
如果是指單位績效考核：
這個問題比較複雜，是在模糊數學的基礎上進行綜合評價，涉及矩陣計算（線性代數），把事先確認的因素量化（一般是專家評定），作為權重，然後綜合打分，再將各指標的權重與分數進行計算，得出一組資料，即是績效的幾個等級。
績效考核裡分值、權重的關係是什麼？
8樓：網友
你們是用軟體做績效還是傳統的人工製作**做績效， 上海智思雲績效管理系統，可以很容易幫你解決績效方面的問題。 你可以到官網**找 小沈。
9樓：網友
權重高分值就高，固然如此，但是其決定作用的，還有考核方法（即扣多少分、加多少分的方法吧）
10樓：知行合一
回答如果公司定的指標權重總和是100%，工作紀律佔的權重按20%來計算的話，滿分100分制，1000塊的績效考核獎當中，工作紀律所佔的績效獎金為1000*20%=200元。工作紀律佔權重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。
早退扣了10分，由此產生的扣款200/20x10，就是10分乘以10元，被扣100元。公式是早退的績效考核扣款=績效考核獎*工作紀律權重佔比/工作紀律考核指標的總分*早退扣分。
績效考核是採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
11樓：網友
實際上從表上能看出你的想法，但是需要完善一些細節的地方。
第。一、不叫分數，叫權重。權重的多少根據本項工作在本崗位的重要性。
第。二、指標說明應詳細一點。得分的多少沒有細分到每乙個點，應該說明，譬如說計劃完成率是98%該得多少分？
第。三、針對銷售有這麼幾個指標，回款、目標完成率、客訴等等，你需根據企業的偏重製定權重。
績效考核中的得分和權重如何計算
12樓：捲毛小夢
分析如下：
1.採用效能係數。
績效係數：將績效考核結果轉化為績效係數，實現其調整薪酬分配的功能。部門績效係數和個人績效係數定義為測試結果百分比。
部門負責人的個人績效係數是工作目標考核結果與具體考核結果(百分比)的乘積。
2.部門的工資計算方法。
部門工資=基本工資總額+年度績效工資總額+考勤獎金總額+(工作技能工資總額+績效工資總額)x部門績效係數＝∑部門員工工資。
3.部門主管工資計算方法。
部門主管工資=底薪+年度績效工資+總考勤獎金x部門績效係數x個人績效係數。
4.員工工資的計算方法。
員工工資=基本工資+年度績效工資+總考勤獎金+總金額(工作技能工資+績效工資)
個人崗位，有效工資"=崗位技能工資+績效工資)
13樓：姚鵬
首先是bai計算目標達成率？
然後計算權重所zhi佔分值，如果30%是100分下dao的回30%，那這塊總分。
答就是100*30%=30分，這邊的100分你要根據實際權重更改根據目標達成率與權重分值計算最後的績效得分：30*5/6=25分。
14樓：今努力明輝煌
*績效考核獎。
版=績效工資。
都是權乘除，其實用不到括號，加括號是為了能更清楚計算過程，首先要計算早退扣的10分在整個績效總分中的權重，那麼就要知道10分在工作紀律這個模組中佔比是多少10/100=10%，而整個模組的總分是20分，因此乘以20，那麼扣工作紀律分數10分，相當於總績效分數扣了2分，如果績效獎金是1000，績效總分是100分，那麼1分就是10元，2分就扣20元。
15樓：匿名使用者
1.我對績效考核合理性質疑，績效考核，工資全額區間可以為90-95是滿額回工資，95-100分是績效考答核110%或者120%的工資，目前很多單位的績效考核純粹是罰款，目的有所偏離了。2.
遲到早退在規章制度裡面有規定，該扣多少扣多少。3.如果說算到績效考核裡面，影響的分數應該是，10*20%=2分，1000/100*2=20元。
16樓：網友
績效100*20%=200元，早退扣分的比例佔了100分的10%，就是200元的10%=20元，早退扣10分所扣的績效為20元。
題主可來這看下網頁連結。
17樓：網友
工作紀律項的績效獎勵就是100*20%=200元，而早退的扣分的比例又佔了100分的10%，也就是200元的10%=20元，該員工因早退扣10分所扣的績效為20元。
18樓：網友
不清楚，找人啊拿錢就沒問題。
19樓：愛我就是馬大帥
如果沒有猜錯來的話，自你們很多人是反感和牴觸你們的績效考核的。原因很簡單，這種績效考核只是為了考核而考核，失去了績效考核的本意。我敢斷言，你們的績效考核不會起到理想的效果的。
計算很簡單，1分10塊錢，10分100塊錢。只能說，績效考核不是這樣玩的。老闆和人資玩呢。
績效管理試題，求解答
20樓：溫水之青蛙
1.關鍵事件法的缺點是()。
a. 關鍵事件的記錄和觀察費時費力。
b. 不能做定性分析。
c. 不能做定量分析。
d. 不能區分工作行為的重要性程度。
e. 很難使用該方法比較員工。
正確答案：關鍵事件的記錄和觀察費時費力 √
不能做定量分析 √
不能區分工作行為的重要性程度 √
很難使用該方法比較員工 √
4.錯5.所謂分級法是指按被考評員工績效相對的優劣程式，通過比較，確定每人的相對等級或名次來的方法。按照分級程式的不同，分級法又可分為以下五種：
1）簡單分級法。即在全體被考評員工中挑選出績效最出色的乙個列於序首，再找出次優的列作第二名，直到最差的乙個列於序尾。
2）交替分級法。即首先找出最優者，然後再找出對比最鮮明的最劣者；下一步接著找出次優者、次劣者；如此迴圈程式，由易漸難，績效中等者較為接近，必須仔細辨別，直至全部排完為止。
3）範例對比法。此法通常從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優、良、中、次、劣五個等級。
然後就每乙個維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為範例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些範例逐一對照，按他們與各相應範例的近似程度來給他們評出等級分，最後以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
4）對偶比較法。此法是將全體員工逐一配對比較，按照配對比較中被評為較優的總次數來確定等級名次。這是一種比較系統的程式，但此法通常只考評總體狀況，不分解難度，也不測評具體行為，其結果也是僅有相對等級順序。
當被考評人員達10人以上時，對偶比較次數太多時，其方法也就不可行了。
6.所謂關鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。
21樓：網友
1. 績效管理系統設計包括績效管理程式的設計與( )
a．績效管理目標的設計 b．績效管理制度的設計。
c．績效管理方法的設計 d．績效管理內容的設計。
答題： a. b. c. d. （已提交）
問題解析：2. 最能說明關鍵績效指標的可測性是指( )
a．資料資料要準確可靠 b．資料資料具有公正性。
c．資料資料要易於採集d．各指標標準有明確的界定。
e．各指標標準有簡便易行的計算方法。
答題： a. b. c. d. （已提交）
問題解析：3. 績效指標體系設計的基本流程是什麼？(
a. 設計績效考核指標庫。
b. 設計績效管理制度。
c. 各崗位選擇不同的指標。
d.確定不同指標的權重。
答題： a. b. c. d. （已提交）
問題解析：4. 績效指標標準確定的依據是什麼？(
a. 計劃標準。
b. 歷史標準。
c. 客觀標準。
d. 經驗資料標準。
答題： a. b. c. d. （已提交）
問題解析：5. 績效指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「如何評價」的問題。（
答題： 對。 錯。 （已提交）
問題解析：6. 指標權重是指對測量物件所屬的各種要素的影響程度做出的量化限定。(
答題： 對。 錯。 （已提交）
問題解析：7. 定量指標：定量指標是經過研究和分析，事先確定的可以進行量化考核的指標。(
答題： 對。 錯。 （已提交）
問題解析：8. 德菲爾法：將提出的問題和必要的背景材料，用通訊的方式向有經驗的專家提出，然後把他們答覆的意見進行綜合， 再反饋給他們，如此反覆多次，直到認為最佳的意見為止。（
答題： 對。 錯。 （已提交）
問題解析：
能解釋一下財務管理中的加權平均成本嗎
即綜合資本成本，簡寫為wacc，企業為投資活動籌湊措的資金往往有多種 每種資專本得成本各異，總的籌資 屬成本應按加權平均資本計算。wacc 每種資本在總資本中所佔比例 這種資本的稅後資本成本 的總和 計算加權平均資本成本在很大程度上是為了在資本預算中進行現金流量的折現計算時確定折現率。通常我們所做的...
績效評估在人力資源管理中的地位和作用
績效評估，也叫bai績du效考評或者績效考核，它是把zhi人力資dao源管理實 務的專各項工作聯結屬在一起的紐帶，在人力資源管理實務中居於核心地位 招聘配置 培訓開發 薪酬福利 職業發展 幹部選拔等，都離不開績效考評。因此，成功的績效考評體系，是現代人力資源管理不可或缺的一個組成部分。要充分發揮績效...
在企業績效考核管理中，存在的問題有哪些
至少會存在著以下幾個問題 1 部門 班組等個體對實施績效考核理解上有偏見，總認為為啥會扣我的分，為啥影響了我的績效，以已之利受到影響來牴觸績效管理。這個需要責任部門持續的對績效管理工作進行宣講 培訓，就能逐步統一這個認識，這個一定有個過程。2 實施績效考核時，組織實施者不能正確確定績效考核的指標。以...