1樓：網友
看樣子應該是hr專業的學生，大二了吧。如果學過一定的管理學知識，試著用5w1h去設計：
why：為了提高成績或什麼的，具體自己定；
where：考核地點一般就是學校。
who：進行考核時要確定考核人與被考核人的：被考核人當然就是你自己，至於考核人，建議選你的gf；
when：多上時間對你進行監督一次，全面系統的審查，這個自己確定；
what：考核什麼，也就是考核指標：比如你的資金狀況、學習成績、愛情忠誠度等等都行。
how：如何考核，這裡面涉及兩點：一是如何考核，就是你用書面的形式，還是口頭的形式還是集中批鬥會進行考核，這直接涉及你考核結果的真實度；二就是考核的結果如何應用，如果你考了六十分，如何處罰，如果考了九十分，如何獎勵。
2樓：網友
針對你們自身 找出符合你們目前情況的關鍵績效指標，要確定考核的目的何在，要符合一定的原則，考核要求/標準，考核的具體內容（可以根據自己的實際情況進行選擇），最後進行考核結果的評定，確定獎懲機制。
績效管理的制度體系如何設計
3樓：匿名使用者
**績效管理體系的內容。
1、績效管理組織及職責； 2、績效管理系統； 3、績效考評方法及流程； 4、績效管理工具； 5、績效結果應用； 6、關注團隊績效提公升。
1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和物件。 2）選擇考核內容和方法。 3）確定考核時間。
2、進行技術準備 績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。
4、收集資料資訊 收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。
5、做出分析評價 1）確定單項的等級和分值。 2）對同一專案各考核**的結果綜合。 3）對不同專案考核結果的綜合。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的hr經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、公升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：
降低員工工作的積極性，出現「該走的不走，該留的卻走」現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平 這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了乙個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理執行的效果。
4樓：網友
績效管理決定著你公司的執行效率，要針對你自己的實際情況深入調研再製定相應措施的，建議找專業的諮詢公司，畢竟要對你的實際情況起到實際效果的，不過基本的乙個讓員工自動自發的管理框架包含四個方面：目標 措施 評估 激勵，你可以看看當下實效第一的管理諮詢公司是誰，詳情也可聯絡我。
5樓：製造業資訊資源
績效管理與考核包括以下方面組織。
出勤天數。紀律品質。
產量工作配合度。
團隊意識。特別貢獻。
績效管理體系設計原則？
6樓：智幫諮詢
績效管理體系的設計應遵循以下原則：
目標導向原則：績效管理體系應該與企業戰略目標相一致，績效評估指標應該與企業目標和工作計劃相聯絡，確保績效評估的目標是明確的、可衡量的和可操作的。
多元化原則：績效管理體系應該建立多元化的評估指標，包括業績指標、行為指標、能力指標等，告殲從不同角度對員工的績效進行評估，確保評估結果更加全面和返鄭客觀。
公正性原則：績效管理體系應該具備公正性，評估結果應該基於客觀資料和事實，避免主觀性和不公正的評估。
可操作性原則：評估指標和標準應該是可操作的，員工應該清楚明白如何實現績效目標和達到評估標準，同時應該建立明確的操作流程和規範。
反饋和激勵原則：績效管理體系應該為員工提供及時、公正、有效的績效反饋和激勵措施，使員工得到認可、激勵和支援，提高員工的工襪世衝作積極性和創造力。
持續優化原則：績效管理體系應該是持續優化的，可以根據評估結果和實際情況進行調整和優化，提高績效管理的效果和價值。
參與性原則：績效管理體系應該具備參與性，員工應該參與績效目標的制定和評估標準的制定，以提高員工的積極性和參與度。
7樓：網友
1. 體現公司的績效價值。
2. 使行政管理人員承擔義務並積極參與。
3. 注重制定「正確的」績效措施。
4. 讓經理對績效反饋和區分負起責任。
5. 建立互補式角色和職責。
6. 與其他業務和人力芹擾資源流程相結合。
7. 儘量減輕行政管理負擔。
8. 提衫首宴供必要的溝通和培訓。
9. 對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤。
10. 進行持續不斷的改進提高。
賦能諮詢務範圍包括但不限於：為客戶提供戰略規劃、企業文化、組織設計、流程制度、任職資格、人才招募、人才培育、薪酬或銀體系設計、績效管理體系、合夥人體系等服務 。
績效管理體系的設計原則
8樓：笨笨
1. 體現公司的績效價值。
2. 使行政管理人員承擔義務並積極參與。
3. 注重制定「正確的」績效措施。
4. 讓經理對績效反饋和區分負起責任。
5. 建立互補式角色和職責。
6. 與其他業務和人力資源流程相結合。
7. 儘量減輕行政管理負擔。
8. 提供必要的溝通和培訓。
9. 對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤。
10. 進行持續不斷的改進提高。
績效管理的制度體系如何設計
9樓：介恭卻巳
**。績效管理體系的內容。
1，績效管理是個法寶，出現「該走的不走，績效目標是否有效制定。
3）對不同專案考核結果的綜合；
2，使得員工加薪、關注團隊績效提公升、制訂考核計劃。
1）明確考核的目的和物件，重點在於如何考核打分，個人的績效好而部門的績效差。其技術準備主要包括確定考核標準、績效管理系統；
3、進行技術準備。
績效考核是一項技術性很強的工作，優秀員工大量流失、公升職以及培訓等都有據可依。
5、績效管理組織及職責，克服常見偏差、評價員工的日常工作表現：
通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則。
2）選擇考核內容和方法。
在挑選人員時；
4、績效管理工具，該留的卻走」現象，並採取各種有效的方法來達到，通常考慮的各種考核人選：一方面：績效管理就是績效考核。
4，應考慮的兩方面因素，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核；
5，掌握考核方法：降低員工工作的積極性。
績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解。
談起績效管理大家並不陌生、績效結果應用；另一方面；
6，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區，都會陷入一種困境，按照上面所述的兩方面因素要求。
1。但凡是推行過的hr經理，而相對忽視了績效目標管理的重要性，能夠通過客觀考核，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。
3）確定考核時間。
2）對同一專案各考核**的結果綜合、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。
3，熟悉考核標準、選拔考核人員。
在選擇考核人員時，會造成嚴重的後果、收集資料資訊。
收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度、績效考評方法及流程、做出分析評價。
1）確定單項的等級和分值，我們常常忽略了乙個問題，績效管理如果應用不當、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理執行的效果。然而、是否與公司的戰略相結合。
10樓：司寇永芬前歌
績效管理決定著你公司的執行效率，要針對你自己的實際情況深入調研再製定相應措施的，建議找專業的諮詢公司，畢竟要對你的實際情況起到實際效果的，不過基本的乙個讓員工自動自發的管理框架包含四個方面：目標。
措施。評估。
激勵，你可以看看當下實效第一的管理諮詢公司是誰，詳情也可聯絡我。
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