1樓：網友
勞動合同法三十九條第二款規定的是「嚴重」違法用人單位規章制度的情形，一般的爭吵、謾罵應該不能成為其解僱員工的理由，不會得到勞動仲裁機構、法院的支援。
但這一規定的存在應屬合法不合理，最好是通過工會溝通的方式予以修改。
希望我的能幫到您！
2樓：徽我是通涵鈺
勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
樓主所說的「勞動合同法第39條第二款」，說的大概是指「爭吵漫罵上司或其他同事的」，屬於「嚴重違反用人單位的規章制度」。
對此，我的理解是，如果在上班時間爭吵漫罵上司或其他同事，影響工作的，算違反規章制度的話，尚屬合理。上班時間調動別人的情緒，對於安全生產、保質保量生產都有影響，遏制一下不無道理。
但是勞動合同法第39條第二項說的是嚴重違反規章制度。如果一次偶然的爭吵，就算「嚴重違反規章制度」，解除合同的話，這就過於嚴厲。而下班時間發幾句牢騷也不行的話，更是缺乏法律依據。
所以這種規定不合理，甚至有不合法之處，操作的伸縮性過大，對於管理者也難以實行（員工之間輕輕吵幾句，馬上就要辭退的話，這不可思議）。
3樓：網友
有事好好說，爭吵不是解決問題的好方法。
員工守則主要內容是什麼？
4樓：98聊教育
1、員工的道德規範。比如維護公司信譽、嚴謹操守、愛護公物、不得洩露公司機密等行為規範。
2、員工的考勤制度。其中有工時制度、上下班的規定、打卡規定等等。
3、員工加班值班制度。什麼情況下加班、加班的報酬規定、值班的安排等等。
4、休假請假制度。包括平時和法定休假、年休假、婚假、產假和生理假、病假、喪假、工傷假、私事休假等等。
員工守則要遵循一定的原則：
1、適合性。要廣泛徵求企業員工的意見和建議，因為員工守則是企業內部員工規範自己的言行的基本準則，以企業內部員工為主體編制出來的規則更具操作性，因此，必須發動全體員工參與，通過民主程式來制定。
2、合理性。在勞動法或其部門法沒有規定的情況下，用人單位制定其內部規章制度時要堅持公平、合理、科學的原則，既要考慮員工的利益，又要考慮單位的利益；既要考慮對員工勞動行為的規範和制約，又要考慮對員工勞動積極性的激勵。
員工守則有法律效力嗎
5樓：徐聖乾
法律分析：可以作為勞動合同附件。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
用人單位納巨集與勞動者在用工前訂立勞動合同桐茄培的，勞動關係自用局唯工之日起建立。
員工守則有法律效力嗎？
6樓：劉想想
法律分析：可以作為勞動合同附件。
法律依據：中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同拆扒。
用人單位與勞動塵高者在用工前訂立勞動合同的，勞動旅兄昌關係自用工之日起建立。
僱傭60歲以上的員工合法嗎
不犯法。我國目前並沒有禁止工地僱傭60歲老人的法律。在僱傭人員時，只要雙方達成合意，不違反法律是禁止規定就可以。僱用60歲以上老人工作不能簽訂勞動合同，只能簽訂勞務合同，不能籤勞動合同。60歲已經超過法定的勞動者年齡，不屬於勞動者的範圍，所簽訂為勞務合同。60歲不受勞動合同法的約束 調整 只能受 民...
這樣算是合法婚姻嗎，請問這樣算是合法婚姻嗎
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這樣子，是開玩笑嗎，這樣子，是開玩笑嗎
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