1樓：匿名使用者
問題不詳細，不好作答。
2樓：ofweek人才網
製造人力資源規劃方案應從下面幾個方面著手：
1）人力資源戰略發展規劃。
是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全域性的關鍵性規劃。
2）人力資源組織人事規劃。
狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規劃、（2）勞動組織設計與調整規劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規劃，主要包瞎燃括部門化組織設計、（工作）崗位設定、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以後，相對來說會保持長期穩定狀灶搜態，而後者則經常需要根據企業內外部環境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規劃合稱為靜態的組織人事規劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態的組織人事規劃，加以區別對待。
3）人力資源管理費用預算。
是企業在乙個生產經營週期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源規劃的根本目的就是通過分權、分責、分利的人力資源管理活動實現人力資源與其它資源的最佳配置，而企業人力資源管理費用預算則是計劃期內人力資源及其各種相關的管理活動得以正常執行的資金保證，因此，組織人事規劃不能脫離人力資源管理費用預算而獨立進行，人力資源管理費用預算在人力資源規劃中佔有必不可少的地位。
4）人力資源管理制度建設。
是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程式、制度化管理等內容。
5）人力資源開發規劃。
包括企業全員培訓開發規劃（員工職業技能的培訓計劃、員工職業道德的教育計劃）、專門人才的培養計劃、人員輪換接替計劃、員工職業生涯發展規劃、企業文化建設等。
6）人力資源系統調整發展規劃。
規劃並非是一成不變的，它是乙個動態的開放系統，應對其實施過程及結果進行監督、評估，並重視資訊的反饋，磨辯虛不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。
製作人力資源規方案注意有兩個層次，即總體規劃及各項業務計劃。人力資源的總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。而各項業務計劃包括：
配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關係等計劃。
怎麼做人才測評方案？
3樓：職業和心理
我做過中小企業的人才測評方案，關於入職招聘用的。
1、分析測評的需求，比如崗位要求，對入職員工的各項能力的要求，性格特徵等等。做個詳細的需求分析。
這屬於人才測評的三個基本步驟。可以不斷完善細節，讓人才測評系統提高識人用人的效度，幫助hr節省招聘成本，提高工作效率。
人力資源部如何制定招聘計劃
4樓：湧昀茗
一、招聘計劃的內容。
1、人員需求清單，包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等內容；
2、招聘資訊釋出的時間和渠道；
3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；
4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計者姓名等；
5、招聘的截止日期；
6、新員工的上崗時間；
7、費用招聘預算，包括資料費、廣告費、人才交流會費用等；
8、招聘工作時間表，儘可能詳細，以便於他人配合；
9、招聘廣告樣稿。
二、招聘計劃的編寫步驟。
招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：
1、獲取人員需求資訊：
人員需求一般發生在以下幾種情況：
1)人力資源計劃中明確規定的人員需求資訊；
2)企業在職人員離職產生的空缺；
3)部門經理遞交的招聘申請，並經相關領導批准；
2、選擇招聘資訊的釋出時間和釋出渠道。
3、初步確定招聘小組。
4、初步確定選擇考核方案。
5、明確招聘預算。
6、編寫招聘工作時間表。
5樓：巨集華教育杜靈
招聘計劃需要結合公司用人崗位的需求。
首先，要對公司各個部門的人員需求做乙個全面的統計，對於空缺崗位以及需要儲備人員的崗位需求進行前期整理收集。
其次，與部門主管進行溝通，瞭解所需人員的數量、性質、要求以及專業性。
最後，綜合公司整體情況以及部門需求對人員招聘數量、招聘崗位、招聘要求作出詳細的設定。
6樓：夢涅夢涅
根據用人部門的需求 來確定你的計劃怎麼制定、
假設你所在組織有空缺職位,而你是分管人力資源部門，你將如何根據所學領導員人的方法，設計人才選拔？
7樓：匿名使用者
假設你所在組織有空缺職位，而你是分管人力資源部門，你將如何根據所學領導員人的方法，
8樓：網友
在組織有空缺職位，而你是分管人力資源部門，你將根據每個人適應崗位領導員人的方法，設計人才選拔。
如果你是一位企業負責人，請從「選人」「育人」「用人」「留人」幾個方面談談如何做好企業的人力資源管理
9樓：
優秀的企業文化，優秀的管理團隊，優秀的員工骨幹隊伍是執行力的有效保證。
有完整的制度，但執行不到位，是大多數沒有良好的企業文化和管理不完善企業的普遍症狀。
其根源是組織沒有正氣，缺乏正能量。一堆沙子，沒有水泥的粘合凝聚，沒有鋼筋鐵骨的支撐，是形不成堅不可摧力量的。
企業的管理團隊和優秀員工（骨幹）是落實執行力的核心力量。
如何做人力資源規劃？
10樓：網友
包括四部分： 1、 招聘計劃 針對公司所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為乙個年度為乙個段落，其內容包括： 1）計算本年度所需人才，並計劃考察出可有內部晉公升調配的人才，確定各年度必須向外招聘的人才數量，確定招聘方式，尋找招聘**。
2）對所聘人才如何安排工作職位，並防止人才流失。 2、 人員培訓計劃 人員培訓計劃是人力計劃的重要內容，人員培養計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃： 1） 專業人員培訓計劃； 2） 部門培訓計劃； 3）一般人員培訓計劃； 4）選送進修計劃； 3、 考核計劃 一般而言，內部因為分工的不同，對於人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對於公司所作出的貢獻作為考核的依據。
這就是績效考核的指導方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。譬如科研人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考試計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績效考核計劃。
至少包括以下三個方面：工作環境的變動性大小；工作內容的程式性大小；員工工作的獨立性大小。 績效考核計劃做出來以後，要相應制定有關考核辦法，常用的方法包括：
排序法、平行法、關鍵事件法、硬性分佈法、尺度評價表法、行為定位等級評價法、目標管理法。 4、 發展計劃 結合公司發展目標，設計核心骨幹員工職業生涯規劃和職業發展通道。明確核心骨幹員工在企業內的發展方向和目標；以達到提高職業忠誠度和工作積極性的作用。
11樓：乙隻前進的蝸牛
首先要知道公司的發展戰略！！
根據戰略跟3~5年內的公司發展規劃制定人員具體需求，例如明年預計要增加生產多少件a產品，那麼明年需要普工多少，主管多少。，技術人員多少，辦公室各個部門又需要多少，制定合理比例。還有整個公司企業員工的素質水平，像碩士 本科 大專 高中 初中小學等等需求比例以達到提高公司整體水平。
還有規劃也要考慮到人員的問題，如地方的人員結構材料，還有勞動力 人才是否滿足需求，然後是發展規劃。。。這就是所謂的人員規劃。
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