1樓：匿名使用者
1、人力資源工作之所以會讓你感到繁瑣，歸根結底是公司總經理或老闆的責任，他們只是知道這塊工作要做，但是卻不知道該如何去做，不知道人力資源工作的重點在**？
2、其實人力資源部。
是乙個大的部門，分工很細的，但是往往很多企業把所有對櫻宴工作都壓在那麼兩三個人身上，分工無法做到細化，因此會感到很亂、很雜；
3、人力資源管理需要投入大量的費用，尤其是員工培訓。
方面，但是很多企業不捨州頌明得投入，不成立單獨的培訓部門，擔子又壓到人力資源經理。
身上，這還只是表面上的，後續還會導致員工的流失、技術的落後、管理能力的欠缺、流程的不規範，這一些列的問題；
4、人力資源部工作繁瑣的原因，還是由於其它部門的誤解和不配合，他們總以為人力資源管理就是人力資源部門的事情，和他們無關，你們要考核你們就考好了，你們要培訓你們就培好了，反正我沒人了我要跟你要的，人走了也不關我的事，這樣種種壓力又都給了人力資源部。其冊告實人力資源管理是所有部門工作來做的事，只是有人力資源部牽頭和協調而已。
5、人力資源管裡繁瑣還有可能使公司的制度和福利待遇不健全，勞動合同。
不籤、社會保險。
不交，員工工傷了，企業就要逃避責任，員工要辭職企業就想辦法不要他走，要麼就扣工資，這都會給人力資源部帶來很大的麻煩，天天奔波於員工與勞動保障部門之間，搞不好還要勞動仲裁。
尤其是09年5月份以後勞動仲裁不需要繳費。
2樓：匿名使用者
似的人力資源工作本來就是日常性和繁瑣性的工作比較多，還做事不見事。
3樓：匿名使用者
我比較喜歡這種繁瑣的工作。
人力資源管理的工作真的那麼枯燥乏味和累嗎?
4樓：教育自在人心
人力資源管理的工作真的那麼枯燥乏味和累。
人力資源管理的工作。
1、人力資源規劃。
企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，**企業未來發展對人力資源的需求。
2、招聘與配置：解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業的要求，把合適、優秀的人才招進企業，並把合適的人放在合適的崗位上。
3、培訓與開發：其主題是「育人」；是指依據企業目標、組織結構。
變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，使人力資源管理效率更好。
工作注意事項。
上班族面對每天的工作，總是會漸漸形成一種習慣，從好的一方面來說，這表示對工作逐漸上手、越來越熟練了，碰到各種狀況都知道應該如何去處理。
但是從另乙個角度來看，如果上班族每天面對每乙個狀況，都是用同一種思考模式、同一種方式來處理，很可能就會成為整個團隊往前邁進的障礙。
問：人力資源這個工作好做嗎？
5樓：網友
老闆臉變得太快，老闆經常違法，不好做。
6樓：積分覅額
好做，主要也要不斷加強自己的知識，其他的沒有太大壓力，不錯的選擇。
初做人力資源，想問問大家，大家覺得怎樣的人力資源工作者才是能讓大家滿意的？
7樓：網友
我覺得考量者說的只對了一半，員工是在乎工資，但也在乎工作環境，人資工作者不僅要考核員工工作等方面，也要搞好公司的企業文化，工作氛圍，這一點是很重要的，有時候你會發現，工資高的人員流動性並不是最低的，而乙個具有完善的企業文化和注重員工個人的公司，他的凝聚力才是最強的。
想做的人資這一方面，就要不段地去學習，學習和完善自己，並不是坐在辦公桌前一拍腦袋想出來的，凡事都有乙個過程，相信你會做的更好的。有空多學習學習，去一些人力資源方面的**多看看，比如 深職訓 人 力 資 源 網 這些，可以多看看，多學學，自然懂得就多了。
希望有幫到你。
8樓：最最最最最最
呵呵 他們是不會滿意的 要知道 他們最會的就是 提高 提公升 成本 減少而 利潤增加 加比 你做了一項工作 超出了 你的作業 範圍 ！ 他們最多鼓勵你！ 然後你們必須 要在一次提公升 ！
不然就會被視為 落後。這樣的 人 慾望 是大大的 望。。。
9樓：網友
其實來講，你問的問題就有問題，但這個問題具有兩面性，要從不同的角度去看，站著不同角度去理解，這樣才對。
首先你要明確，你的工作在乙個公司中處於什麼位置，你在公司的核心價值在哪（也就是你能為公司做什麼，能做到什麼效果，是別人所做不到的）？搞清楚這個，再來你上面的問題。
2、員工的想法很簡單，就是想拿高工資或多勞多得，按勞動法規定落實各項福利，可以說是他們的心願。（中國現在真正按勞動法做的民營企業又有多少？）這也是員工主要問題所在。
3、如果乙個公司真正嚴格按勞動法去做，我想的話人資的存在是個雞肋（最起碼在中國現在情況大部分是這樣）。
所以不要問這種無知問題，員工最基本的希望是嚴格按勞動法做，你能讓我的老闆這樣做嗎？如果不能，就不存在滿意，明白了嗎？
人力資源問題
10樓：網友
一、因為a不是關於過去的行為寫照，而是對求職者思考、分析問題的考驗。
而b、c、d則都是對過去處理問題的實際情況的提問。
二、因為提出b、c、d問題是為了瞭解求職者在過去公司的1真實資料。
2實際經驗。
3解決方法。
因為現在許多公司的職位對技能、工作流程都是比較相似的，瞭解其之前的經歷對於新工作的。
對技能、能力的要求有比較強的借鑑意義。
11樓：行者行者行
a的現象並不是普遍現象，帶有片面性。
關於人力資源的問題，麻煩了
12樓：網友
1,人力資源從職能角度講，要滿足公司執行的需求，也就是所說的操作層面，舉例子，微觀的招聘行為，考勤核算，薪酬發放等等。
2. 人力資源戰略層面上，要和公司的業務戰略想輝映，就是所謂的人力資源戰略如果支援公司戰略，舉例子，如果乙個公司在新年度的戰略是大力發展創新性產品，引導和帶領市場，那麼人力資源的戰略，從招聘角度講就是要加大知識性員工的招聘比例，從考核角度講，就是要關注員工的創新性等等。
13樓：飛躍11年
人力資源戰略是根據企業內、外部環境和企業發展戰略目標，充分考慮員工的期望，制定的關於企業為適應內、外部環境變化和人力資源自身發展需求的綱領性長遠規劃。它是企業發展戰略的重要組成部分，也是企業戰略能夠順利實施的保障。
14樓：問問我恩恩
建議你係統學習下人力的課程。
一些關於人力資源的問題，我不太會，請大家幫幫忙
15樓：網友
員工福利計劃對企業發展的作用。
1、企業調控人工成本和生產**關係的重要工具；
2、樹立企業良好的社會形象；
3、提高企業美譽度。
16樓：雪冰蟾
你這問題也太多了吧，誰有耐心給你找齊啊……
17樓：袁夢
薪酬由哪幾部分構成？
主要有兩部分構成：直接經濟報酬（主要以工資、薪水、獎金、佣金和紅利形式支付的薪酬）和間接經濟報酬（僱傭支付的保險、帶薪休假等福利）
18樓：網友
建議你好好看看書啊。祝你考試順利。
人力資源問題
19樓：毆水蓮
答：績效評估**設計的7條原則。
績效評估方案設計中的**設計是績效治理的核心內容之一。鑑於理念和技能兩前侍橋個方面的因素，其設計難度較大。**設計應遵循以下原則：
**設計的總體風格應適應於公司的行業特點與企業文化；
考評指標應由結果目標和行為目標兩類指標構成；
考核方案透過指標和權重等內容充分體現公司的經營戰略；
考評方案實施前較好地徵求了被考評員工的意見與建議；
考評方案設計注重考評結果與員工的溝通與反饋；
總體方案儘可能簡單、清楚和靈活；
績效管理的內容。
答：（1）戰略目標的確認、辨別與具體化——組織的任何目標都是根據戰慧猛略來設計的，都是為達成和實現戰略目標服務的。因此，績效目標的建立過程就是企業發展戰略的具體化與量化過程，確認與辨別戰略目標並將其具體化也就自然成為績效目標體系再造的邏輯起點。
2）戰略目標的分解——企業總體目標必須根據企業內部的職能職責分工體系進行合理的分解，形成適用於各部門與崗位的具體目標。
3）績效目標的日常管理與考核——這需要建立相應的對績效目標的實施與實現程度提供保證的監督、管理與評價機制。
4）目標調整與新目談空標的制定——目標的確定並不是永遠一成不變，而要根據企業的發展需要不斷地進行調整，制定新的目標。促使企業向著新的目標不斷發展，正式績效管理與同於單純績效考核的地方，也是保證績效管理體系發揮作用的關鍵。
3、以人為本要保證制度的 系統 性。
4、內外部招聘的適用範圍。
內部招聘主要是以內部選拔、競聘上崗、內部晉公升等形式進行的。這種招聘方式主要適用於內部培養形式構建人才梯隊的崗位、適合公司內部管理層提拔。
外部招聘是以網路招聘、招聘會、報紙等形式進行的。這種招聘方法運用比較廣泛，適用於為公司增添新員工；有工作經驗的技術骨幹員工；具有特殊才能的精英員工等。希望。
如何做人力資源招聘的渠道開發，人力資源工作，招聘，渠道，方法等
一般的普通員工就去人才市場或者勞務市場 班長以上需要有經驗和技術專業方面的人才需要通過人才網或者行業內部進行挖掘 也可以在各大主流的招聘 上釋出招聘資訊，詳細寫明需求及條件，自然有人會 來應聘。你都做到經理了，這些東西交給你手下做，就當是分配任務和能力考查，你是學人力資源的，所有事都親歷親為是不對的...
人力資源規劃實施步驟怎麼進行，人力資源規劃的步驟是怎樣？
人力資源規劃在實施過程中要分步分階段進行，具體步驟 第一階段 系統完善，建立健全，全面推動職業化人力資源管理體系的運作，對全公司的入力資源工作進行綜合統籌 分級管理，引進相關方法和手段，推進入力資源體系中的各項制度 備個工作的開展 實施與完善，並落到實處，在公司內充分形成互動，提升入力資源管理體系的...
尚德人力資源培訓怎麼樣，我想在考人力資源，有誰在這裡學習過
我們都是在尚德上的人力資源，基本都考過了，主要是學習氛圍好。人力資源管理不好考，你要是考，還是需要個專業的培訓班。我想考人力資源一級，去哪家培訓學習比較好？尚德的牌子挺大，求指點 5 您好，尚德機復構，是中制 上人力資源與社會保障局的 找他們指定的培訓班，一般會複習得比較準確。尚德。唉。不好說啊。你...