1樓：匿名使用者
1、瞭解所應聘的公司的產品，業務運**況，組織架構等資訊
2、瞭解人力資源基本模組，看看招聘公司趨向招聘哪個模組崗位
3、根據公司性質，國企需要準備行政能力測試，一般都會考；外企需要準備英語自我介紹，瞭解人力資源基本的專有名詞
4、設計簡歷：突出優勢，但不避諱劣勢。簡潔，儘量在一張紙上突出自己的特點，特長等
5、自我介紹：鑑於應屆生，想想自己從事過校園活動，兼職等，要有邏輯性，想想這些活動或兼職的起因，經過，結果等。
6、穿著準備：簡單利索就行，沒有必要特別西裝革履，顯的呆板
7、調整心態：很多時候都是隨機性的問題，知之為知之，不必掩飾，但要說下去，不能隻言片語就回答完，也不能太羅嗦。
暫時想這麼多。作為一名hr給你的建議。望採納。
2樓：匿名使用者
從事人力資源方面的工作，是很好的職業選擇之一。建議提前從職業規劃和意願、知識和技能、工作素質和經驗三個方面做準備：
準備從事這個職業，需要提前瞭解職業的發展路徑，結合自身興趣和能力，下定決心、樹立發展目標。可以查詢一些關於hr成長路徑之類的文章，集中學習一下。
既然要從事這項工作，必須掌握此項工作的基本知識和技能，可以參加人力資源管理師的培訓，閱讀相關的書籍，由淺入深，逐步加強自身能力。
為了在入行階段，有一個比較好的起點。建議提前參加一些人事類工作的實習，積累一些職業經驗。平時注意做好個人修煉，養成樂於溝通、善於觀察、換位思考等職業習慣，提升自身工作素質。
人力資源工作相對起步不難，深入很難。充分準備，積極實踐，堅持不懈，成功的希望很大。
3樓：天空很藍
一、人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理，深受經濟競爭環境、技術發展環境和國家法律及**政策的影響。它作為近20年來出現的一個嶄新的和重要的管理學領域，遠遠超出了傳統人事管理的範疇。具體說來，存在以下一些區別：
1．傳統人事管理的特點是以「事」為中心，只見「事」，不見「人」，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調「事」的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是「控制人」；而現代人力資源管理以「人」為核心，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是「著眼於人」，其管理歸結於人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。
2．傳統人事管理把人設為一種成本，將人當作一種「工具」，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種「資源」，注重產出和開發。是「工具」，你可以隨意控制它、使用它，是「資源」，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發它。
難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，並且認為21世紀的管理哲學是「只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己」。
3．傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關係不大，但現代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要夥伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，現代的管理人員應該明確：
他們既是部門的業務經理，也是這個部門的人力資源經理。人力資源管理部門的主要職責在於制訂人力資源規劃、開發政策，側重於人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。所以說，企業的每一個管理者，不單完成企業的生產、銷售目標，還要培養一支為實現企業組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。
三、人力資源管理的具體任務
源於傳統人事管理，而又超越傳統人事管理的現代人力資源管理，主要應包括哪些具體內容和工作任務呢？ 人力資源管理關心的是「人的問題」， 其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理「以人為本」。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關係、人與工作的關係、人與環境的關係、人與組織的關係等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。
一般說來，現代人力資源管理主要包括以下幾大系統：
1．人力資源的戰略規劃、決策系統；
2．人力資源的成本核算與管理系統；
3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統；
4．人力資源的教育培訓系統；
5．人力資源的工作績效考評系統；
6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統；
7．人力資源的保障系統；
8．人力資源的職業發展設計系統；
9．人力資源管理的政策、法規系統；
10．人力資源管理的診斷系統。
為了科學、有效地實施現代人力資源管理各大系統的職能，對於從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：
（1）關於人的心理、行為及其本性的一些認識；
(2）心理、行為測評及其分析技術，即測什麼、怎麼測、效果如何等；
（3）職務分析技術，即瞭解工作內容、責任者、工作崗位、工作時間、怎麼操作、為什麼做等方面的技術。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎。
具體說來，現代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：
1．制訂人力資源計劃 根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的資訊和資料，**人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2．人力資源成本會計工作 人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3．崗位分析和工作設計 對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、範圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4．人力資源的招聘與選拔 根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。並且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最後錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．僱傭管理與勞資關係 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種僱傭與被僱傭的、相互依存的勞資關係，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓和發展 任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工瞭解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對於管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們儘快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7．工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，並給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價。考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利於調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8．幫助員工的職業生涯發展 人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，並及時進行監督和考察。這樣做有利於促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。
9．員工工資報酬與福利保障設計 合理、科學的工資報酬福利體系關係到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括**規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，並且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案 人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠後關於工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、人力資源管理的意義
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精幹和高效，取得最大的使用價值。並且指出：人的使用價值達到最大 = 人的有效技能最大地發揮。
2．通過採取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。
但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。
目前，「科教興國」、「全面提高勞動者的素質」等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。
針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴於人力資源的管理。
我們不從巨集觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這裡，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：
1．對企業決策層。人、財、物、資訊等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了「人」這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。
2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的「客體」，更是具有思想、感情、主觀能動性的「主體」，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，併為企業組織的決策提供有效資訊，永遠都是人力資源管理部門的課題。
3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個「萬能使者」，更多的應該是扮演一個「決策、引導、協調」屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。
4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什麼、企業組織的目標、價值觀念是什麼、崗位職責是什麼、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。
人力資源的開發主要包括：
1。知識開發：不斷更新員工的知識結構和知識領域。
2。技能開發：使員工掌握可用於實際操作的新技術、新工藝、新方法、新裝置。
3。態度開發：培養員工正確的工作態度，使員工能自覺將個人工作目標與企業目標結合起來。
4。行為開發：使員工的工作行為符合本企業行為準則的要求，並形成良好的企業文化。
想從事人力資源裡的薪酬福利方面的工作，應該從哪兒入手
大公司人事方面的工作崗位分得很細，基層崗位有招聘專員 薪酬專員等等。現在你去個小公司，做1年的人事專員，小公司的人事專員什麼都得自己親自去幹，親自去跑，這樣就可以學到很多東西，社保局公積金管理中心那套程式就會很熟練了，勞動局那套錄用手續也會很熟悉。這樣就有基礎了。再去大公司應聘薪酬專員，成功的概率大...
想從事人力資源工作，需要具備什麼證書來增加就業砝碼
現在人力資源是一個比較火的職業，的確，沒經驗沒這方面學歷，就真競爭力。所以可以通過自學考證來增加砝碼，自學和考證的過程中你就會對這個職業有個比較好的理解。並不是說有證就有人要，但有證至少比沒證好，至少能說明你用心學過。本職業共設四個等級，分別為 四級企業人力資源管理師 國家職業資格四級 企業人力資源...
想從事人力資源管理的工作要考什麼業資格證嗎
大部分企業都不需要什麼資格證就可以從事人力資源工作了，如果想考的話就考個人力資源管理師資格證。人力資源管理師 human resources professional，hrp 指從事人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 績效管理 薪酬福利管理 勞動關係管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級...