1樓：北媽日常育兒小故事
根據勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》以及國家統計局《關於工資總額組成的規定》，年終獎應視為勞動報酬的一種。至於是否發放年終獎，具體的標準和發放方式等，主要取決於本單位的相關制度，如果用人單位對此沒有規定，則需要仲裁員或者法官具體問題具體分析了。
專家們認為，對於有年終獎制度的企業來說，年終獎同樣屬於勞動者的工資範疇，企業不得歧視離職者，應按照一定比例或實際情況發放。
據瞭解，勞資糾紛案件中，許多勞動者都忽略了對年終獎的訴求，大多數勞動者想當然地認為法律不會支援。許多人更是選擇拿到年終獎或財務年度結算後才辭職。但實際上，《勞動法》等法律在原則上支援辭職者同樣享有年終分紅等浮動工資和獎金。
當然，比例有所降低。
法學專家認為，發放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規並無要求用人單位發放年碰備終獎的具體規定。故一般來說，「年終獎」的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。
如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定，則用人單位必須按照約定或規章制度發放。根據最高人民法院的司法解釋：「用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。
此外，休法定假應照發「年終獎」，休假時間較長的產假也屬於法定假。勞動者在休法定假期間應視為正常出勤並支付報酬，用人單位自然也悶吵山就必須全額支付「年終獎」。
從司法實踐上看，勞動者在職期間履行了職責，勞動爭議仲裁機構或法院會支援此類離職勞動者，按照在崗時間得到一定比例「年終獎」。例如，在廣東某空調集團擔任高管的魏先生於2010年7月辭職。2011年，魏先生將原單位告上法庭，索要2010年的145萬元「年終獎」。
受理法院認為，根據雙方勞動合同，員工中途離職也該拿到部分「年終獎」，一審判令企業螞中支付「年終獎」70萬元。
從上面我們可以看出，按照我國同工同酬的原則來分析，無論你什麼時候辭職，都應該拿到一定比例的年終獎。而且年終獎屬於勞動報酬，如果遇到了這樣的情況，還希望大家通過勞動仲裁來維護自己的合法權益。
員工提前離職是否可主張年終獎
2樓：張豪傑
法律分析：不一定。首先，發放年終獎是企業的一種自主行為，法律法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定。但用人單位在發放年終獎的過程中，不能違反勞動法律法規。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
員工主動離職年終獎還需要發放嗎？
3樓：普法小郭
員工主動離耐敗職的情況下，一般是不會發放年終獎的州者，有關年終獎的發放情況在法律上並沒有明確的規定，一般情況下需要由勞動者與用人單位協商處理，昌跡顫特別是對於年終獎的發放標準上，可以根據生產經營情況而定。
一、員工主動離職年終獎還需要發放嗎？
不需要發放，如果你與公司簽訂的勞動合同對年終獎的享受沒有明確約定，就要看公司制定的規章制度有無相應的規定。如果有規定，該規定合法的前提是不違反法律規定，而且經過相應的民主程式制定並向員工進行了公示或者告知。合法的規章制度明確像你這樣辭職的員工不能享受年終獎的，你便不能提出相應的要求。
如果勞動合同及公司的規章制度都不涉及年終獎的享受事項，從公平合理的原則來看，你去年在公司工作了10個月，公司應按相應的工作崗位補發你相應的年終獎。如果與公司協商無效，你可申請勞動仲裁維權。
二、年終獎發放方式
工資支付暫行規定》第五條規定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價**替代貨幣支付。猶豫年終獎屬於工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發。
提前離職和新進職工如果勞動合同或公司規章制度都未對年終獎有明確規定，按照同工同酬原則，也應當得到一定比例的年終獎。
三、年終獎會被扣嗎
如果勞動合同明確規定年終獎金屬於勞動報酬的一部分，或者用人單位將發放年終獎金明確規定在規章制度裡，那麼用人單位不能無故口發員工的年終獎金。
如果年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊獎勵，不適用於所有員工，不屬於勞動報酬的一部分，這種情況用人單位可以根據經營狀況和員工的工作表現自主決定是否發放此類年終獎金。
我國法律上明確規定了勞動者主動離職的情況下，用人單位是不需要對勞動者進行賠償的，具體情況下涉及到其它的獎勵性津貼一般都是很難主張的，但如果在合同簽訂時對相關情況進行明確，並說明了在離職後可以獲得年終獎的則可以發放。
提前離職年終獎該不該給
4樓：賈寶驊
提前離職能否獲得年終獎需看公司制度或勞動合明缺尺同約定。如果沒有明確規定，應該遵照當地相關法律法規進行處理。
提前離職是否能拿年終獎，需要根據公司制度或勞動合同約定來看。如果在企業制度中，關於提前離職是否有資格領取年終獎金有特別約定，那麼該員工就應該遵循企業制度管理，在法律上該約定也是有效的。這說明，公司制度是具有法律效力的，員工及企業都應該遵守公司制度。
如果公司未做出特別約定，則需要遵照當地相關法律法規進行處理。目前國家並沒有明確規定此情況下員工是否有權領取年終獎。但根據《勞動合同法》第四十四條規定，用人單位與勞動者協商一致可以終止勞動合同。
因此，在協商解除合同時，雙方可就年終獎金問題進行溝通。總的來說，提前離職是否能拿年終獎要根據公司制度或勞動合同約定、雙方協商一致等情況來具體分析處理。
如果勞動合同沒有約定提前離職是否能拿年終獎，公司是否可以不支付？在法律上，如果勞動合同沒有明確約定提前離職是否有資格領取年終獎，企業是沒有法律依據拒絕支付年終獎金的。另外，根據《中華人民共和國勞動合同法》第_條規定，「用人單位與勞動者訂立、變更、解除勞動合同，應當遵循自願、公平、誠信、互利的原則。
可以肯定的是，公司拒絕支扮簡付員工年終獎金將違反公平、互利原則，不利於企業和員工之間的良好合作關係。
提前離職是否能拿年終獎是個比較複雜的問題，需要根據國家法律、公司制度或激高勞動合同約定以及雙方協商一致等情況來具體處理。企業和員工之間的合作關係，需要建立在公平、誠信、互利的原則上，共同維護良好的勞動關係。
法律依據】：
中華人民共和國勞動合同法》第四十四條 用人單位與勞動者協商一致可以終止勞動合同。
關於員工提前離職主張的年終獎如何處理
5樓：清湯芥麥面
員工提前離職，如果年終獎已經計算完畢，且員工符合領取條件的，則可以主張年終獎；如果年終獎尚未計算完畢，該年度還未結束，則一般不能向單位主張年終獎。
【法律依據】歲纖關於工資總額組成的規定》第巨集雀拿三條。
工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。
工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。
第四條。工資總額由下列六個部分組成：
一）計時工資；
二）計件工資；
三）獎金；四）津貼和補貼蔽搭；
五）加班加點工資；
六）特殊情況下支付的工資。
中華人民共和國勞動法》第七十六條。
國家發展社會福利事業，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養和療養提供條件。
用人單位應當創造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。
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