1樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指bai
用人單位du通過各種zhi合理合法的途徑，來dao核實求職者的版個人履歷資訊的真實性的過程權，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
2樓：hr俱樂部
背景調查以**復尋制訪為主，其他渠道為輔助bai渠道。企業hr需要掌du握一些技巧
zhi，儘可能在有dao限的時間和有限的渠道內獲取到更多的資訊。
1、選擇合理的聯絡時間。
一週的前半周都是大家比較忙碌的時間，所以，每週的下半周是個不錯的選擇。另外，還需要考慮在哪個時間點跟對方進行溝通。通常情況下，下午4點左右會好一點，這個時間點進行背景調查的話，配合率會高一些。
2、調查的內容要循序漸進。
一定不要在最開始的時候觸及敏感的話題，這會使對方有牴觸的情緒，不願意進行配合。在準備打**的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，要循序漸進，切勿直切主題。
3、設計「結構化」的問題，把問題做到具體化、量化。
設計出要素模板，hr就容易針對其設計的模板調查詢問，有針對性的調查，最大限度的保證調查詢問的有效性和準確性，從而幫助我們對候選人做出客觀公正的評價。
4、要有堅持到底的精神。
在進行背景調查的時候，碰到釘子、遇到拒絕是在所難免的，調查過程中，需要靈活的更換調查物件，候選人的直接主管或者同事是個不錯的選擇，只要態度夠誠懇，多數人都會願意配合你的工作，這些資訊也可以從一個方面反應應聘者的真實情況。
3樓：安雅
員工bai背景調查有兩種方式：一du種是委託專門的zhi調查公司，目前外dao資及大型企
版業的多采取委託專業調查公司來權做。
一種是自己進行調查，關鍵做好兩點準備，一時篩去有效的調查人員名單及****，一時準備好你要調查的專案，有針對性的調查。
兩點注意：注意調查過程中有效人群的選取及資訊的篩選，防止調查被定向誤導，或全是溢美之詞。而是調查資訊的真實性的篩選。
4樓：
員工背景調查涉及應聘人身份驗證，學歷驗證，專業資質認證，工作履歷調查，違規違紀記錄調查，勞動仲裁記錄調查，工作能力，工作表現，薪酬業績調查等等。
提交以上資訊太和鼎信就可以去做員工背景調查了
5樓：哀傷落葉
如果是自己做，就是要問清，學歷學位，工作經歷，這些，需要多個人搭配起來做，比較費時間和精力！如果讓其他機構做，也許會比較費資金，i背調就不一樣，因為是線上的，效率比較高，收費也比較便宜！
6樓：寧靜
1、工作能力：復從該員工
前任公制司著手，你可以根據bai員工提供的履歷du表的資訊到該員工zhi前幾任dao
公司**進核實。
2、身分資訊：該員工提供身份證原件或是影印件3、學歷資訊：從該員工畢業證原件或是影印件普通職員的話，基本以上這些就可以了。
如果高管理級別的要做其它的話，建議你可找第三方合作。
你可以嘗試一下與全人網合作，很專業的一家第三方背調公司
7樓：
一方面為了核實你抄的經歷的真實性
襲，一方面為了瞭解你之前的工作情況，是否有嚴
重的違規違紀。這是普通公司hr為了保證人選錄用降低後期成本的方法。做的謹慎的公司會做的更加細緻，比如獵頭公司的背調會更加的全面。
一般企業的話主要是沒有什麼太大的違紀就沒有什麼問題。
8樓：哎喲帶你看娛樂
只調查與工作有關bai的情du況，並以書面形式記錄。
掌握員zhi工工作履歷和情況dao，瞭解員工的誠信版程度，降低公司在資權金、技術祕密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。
要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
員工背景調查是怎麼進行的？
9樓：哎喲
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。
掌握員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術祕密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇「第三者」。
要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
10樓：中顧法律網
親力親為，hr自己致電候選人前僱主
優點：唯一的優點就是省錢，但節省的費用十分有限；同時還苦了hr自己，適合實在沒有預算的企業。
缺點：hr親自背調增加自己的工作量不說，遭到受訪人拒絕更是常有的事兒，但最怕的是自己核實的僱員最後出了問題，攤上事兒就麻煩了。具體來說：
對於基本資料查詢，除了學歷、學位資訊可通過學信網逐一查詢之外，身份驗證、工商註冊、網貸負面等其它資料均無法精確核實。hr們的日常工作已經趨於飽和，很難再花時間進行細緻的背景調查，對於候選人是否提供了真實的前僱主資訊也很難識別，背調的有效性難以保障。很多公司做背調只是抽查進行，往往是在和候選人打心理戰，試圖篩掉那些「心裡有鬼」的人，而這種方法的實際效果並不明顯。
hr面臨尷尬的選擇：背調出問題難以完成招聘的kpi；背調不出問題又要承擔相應的責任。
通過hr圈內打聽、詢問
優點：節約成本。一般對於同行業職位較高的候選人有效，容易打聽的到；或者運氣好圈子廣，有時也能碰巧了解。
缺點：對於跨行業、非核心崗位的候選人，圈內打聽到的比例會大打折扣。為了打聽一個人需要動用多方面渠道和資源，還不確定最終結果如何，耗時耗力。
即便真能打聽到，訊息的**可信度能有多高？而且僅憑一己之言，如果對方之前也未對候選人做過背調，又如何能保證候選人的身份學歷、工商註冊、網貸負面等背景資訊無不良記錄呢？
委託獵頭協助背調
優點：用招聘的錢同時完成背調，一般沒有額外的費用支出，或者費用較低。減輕了hr額外的工作量，主要將候選人具體資訊提供給獵頭即可。
缺點：這種看似一舉兩得的方法其實有如下問題：
獵頭公司一般都沒有專門的背調團隊，大多都是負責企業招聘的獵頭身兼背調的職責；即便獵頭公司委託第三方進行背調，費用自然也是羊毛出在羊身上。獵頭公司都希望自己推薦的候選人能被企業錄用，導致背調的可靠性存在水分。背調一般都是線下進行，和企業溝通的效率不夠高。
傳統的線下背景調查公司
根據《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》顯示：雖然大多企業還在採取自己致電候選人僱主和圈內打聽的方式進行僱員背調，但已經有超過20%的企業開始使用第三方的背調平臺，且比例在不斷上升。
優點：通過第三方公司進行背調，可以讓hr更加專注在招聘上。第三方背調公司的訪談團隊經驗豐富，能夠更快、更精準的對候選人所述情況進行甄別，一定程度上能夠規避招聘風險。
能夠針對企業的不同需求，提供定製化的背調服務，從不同維度深入瞭解候選人，並且自主尋找和求證候選人所留前僱主真偽的能力比較強。
缺點：然而傳統背調公司的高收費、高門檻也令絕大多數企業望而卻步，想在有限的成本範圍內多加一道「背調」工序，簡直遙不可及。拋開成本和門檻問題外，還存在以下弊端：
從背調前的合同、授權書，到背調後的反饋、發票等主要通過線下完成，流程較為繁瑣且進度不可控。不同背調公司的服務水平參差不齊，一旦選定一家公司後如果對其服務質量不滿意，更換服務商的成本高；而即便真的換了一家，也很難保證服務質量不會更差。傳統背調公司大多沒有徵信牌照，對接的資料平臺費用高且可信度有待考證，而相應的背調服務費用也會更高。
全程網際網路化的背調平臺
基於網際網路+時代使用者行為習慣的變化，以及全行業對於職場誠信的重視和背調需求的陡增，全程網際網路化的新型背調平臺應運而生，徹底顛覆了傳統背調。
優點：全程網際網路化的背調體驗省去很多人工服務、縮短了時間，使得背調**降至最低。企業從註冊、充值、選擇背調服務、檢視進度、報告完成到開發票，可實現全流程在pc端或手機端操作完成。
通過權威的大資料核驗輔以專業的人工深度訪談模式，背調範圍廣，一般能涵蓋十餘項基礎資料秒出和多達幾十項的人工訪談能力指標精確核實。根據使用者的實際使用需求和體驗不斷更新迭代，傻瓜式的操作輕鬆掌握。例如批量進行資料項查詢、母子賬號分級管理、自由選擇初、中、高不同等級的背調**等。
平臺化模式讓職場背調不再只是大企業的專利，任何規模、型別的公司都可以零門檻使用，無需上門服務也能輕鬆完成背調。打消企業只與一家傳統背調公司合作的顧慮。通過平臺背調，可以在多家訪談服務商之間自由切換，無需重新洽談，甚至在面對集中為成百上千人背調的時候，也不用擔心其服務能力和效率。
缺點：平臺在更新迭代過程中不免會出現小bug，需要不斷地升級完善。新功能需要稍加學習和適應。
11樓：廣東國暉律師事務所
招聘來上班的員工讓他/她填寫各種資料即可！想要調查詳細些的可以做一些詳細調查
12樓：法妞問答律師**諮詢
員工背景調查是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實求職者的個人履歷資訊的真實性的過程，它是保證招聘質量的重要手段之一。員工背景調查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經濟的騰飛和對外開放的深化，員工背景調查也逐漸在中國流行起來。
調查原則編輯
1.只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。
2.重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。
3.慎重選擇「第三者」。要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
4.估計調查材料的可靠程度。一般來說，應聘者的直接上司的評價要比 人力資源部人員的評價更為可信。
5.利用結構化的**，確保不會遺漏重要問題。
調查方法編輯
1、**調查
2、委託調查機構調查
3、利用行業hr聯盟
員工入職，公司會給做背景調查嗎，公司是如何對入職員工做背景調查的呢？
您好，具體根據公司的情況來說 1，一般中大型公司是很注重員工背景調查這一項，通內過各種正常容的 符合法律法規的方法和途徑，獲得被調查員工背景資料的相關資訊，並對獲得的資訊與被調查者所提供的職場簡歷資訊進行統計和對比，以成為企業人力資源管理者對員工聘用的參考依據。有些公司在新員工入職前會做一個背景調查...
現在很多企業在招聘員工時都會做背景調查請問如何調查
對於企業而言，招聘一個新員工，可能會遇到的風險有勝任力風險 法律風險 職業操守風險和成本風險等等。一份完整的員工背景調查報告可以為企業節省不必要的花銷 降低企業招聘及培訓成本，規避用人風險。更重要的一點是，背景調查能夠從多方面核實員工提供的背景資訊，幫助企業挑選出可靠的人選。所呈現出的事實不僅關乎求...
員工背景調查時新公司的人事部門能不能查出員工在原公司的實際收入
如果人事部門委託第三方專業背景調查公司 全人網 調查能調查出原公司的實際收入 員工背景調查時新公司的人事部門能不能查出員工在原公司的實際收入 可以啊,一是問員工自己,並要求他出示相關工資條 二是 聯絡員工原單位的人事 三是查詢該員工的社保繳費記錄.未必，如果員工的工資全部顯示在工資表上有可能會調查到...