1樓：伊人醉清風
第一，（1）招聘過程中，明明就是招聘餐飲主管和領班的，卻招的都是社會酒樓的前臺經理和主管，基本上這些人員跟酒店所需求的工作人員的工作不相匹配，但是考慮到急用人才，他們不管怎麼樣也是做過這行業的，培訓一下應當是可以用的。
（2）該酒店的人力資源工作存在著不太健全的問題，也就是培訓這一塊兒有問題，為什麼培訓了一個月之後員工還是沒辦法去很好的適應這份工作，這不光是員工一方面的問，培訓也存在問題。
第二，造成這一原因首先是因為沒有對所招聘的崗位的人員有一個確切的規定，在招聘這一環節就應當全方面的去考核應聘人員與崗位的匹配度。其次，又得舊話重提，還是培訓部門要找找原因。
第三，改進措施的話就得針對問題了，以後招聘的話要對應聘人員與所應聘的崗位進行比較全面的考核，具體的就得落實到招聘環節中，這當中也包括你們對於崗位的定義，人員的要求等等；另外對於已招聘進來的這些人員，你已經花了很多精力在上面了，但是才一個月時間，你們也可以確認一個適用期來互相考核，在這個過程中，公司其實是花了很多各方面的投入的，能留下來最好是留住人才，那麼這就需要相應的培訓部門投入更多的精力去把培訓工作做好。如果實在這個人不適合這個崗位，公司方面可以在內部互調，把招進來的人員進行能力分析看他適合公司其它的什麼崗位，再在公司內部調適合此崗位的人，這樣公司會省去很多不必要的麻煩，如果開除掉，再從外面招的話，公司成本又會增加，這樣做是為了減少成本的投入，達到最有效的利用。
這是個人的一點總結意見，你自己也可以加以總結利用，希望對你有幫助。
2樓：匿名使用者
1.酒店是人才流失率最高的，所以，要從根本上解決這個問題，是不可能的，只有最大化的去避免部分問題，最大化的實現企業的效益和利潤。
2.結合材料中酒店的情況，酒店必須要有一個規範、嚴謹、符合酒店自身的人力管理制度，從錄人、用人、留人三個方向詳細調查、研究、設定。
3.酒店的管理人才要保持三七開，30%的骨幹要不變，70%的常用人才可以流動。對於餐廳而言，領班、經理，必須要錄用星級酒店的經歷的人才，付出高薪都是值得的。
3樓：平平姿色
基礎崗位的人員流失，只要控制在合理範圍內都是正常的。對於貴酒店的情況分析原因為以下幾點：
一、員工的招聘和選拔環節存在漏洞，在招人的時候要進行嚴格的素質考核，招進人後進行安置、培訓都是需要成本的，頻繁的流失回增加企業成本。選拔那些有意向長久從事崗位工作的員工，會一定程度避免流失。
二、酒店的薪資體系沒有很強的激勵性，薪酬的兩個作用：即保健作用的激勵作用不是很明顯。員工流失可能是對薪資的不滿。
三、酒店的晉升機會少，餐飲經理、主管都是外聘，很大程度上打擊了有志向晉升的內部員工的積極性。
四、員工與管理者之間缺乏溝通，大都只傳授培訓業務上的事務，團隊沒有親和力，員工自然沒有凝聚力和歸屬感。管理者在管理過程中與員工建立穩定的關係，一方面能使整個團隊團結和諧，另一方面也能及時洞察員工的心裡避免員工流失。
4樓：平聚
招聘時把關不嚴，培訓內容雖然寫的很具體，但還是要找下自己的原因，為什麼培訓了一個月還沒起到效果，要不就是執行力不行。
酒店人力資源管理的現狀分析
如何解決時下酒店行業人力資源的瓶頸問題
5樓：匿名使用者
不要把問題形容的這麼大，說白了其實很簡單。就是員工在企業能得到什麼。
什麼亂七八糟的文化、制度、用人理念等等都是空的，你講的再好，別人一聽工資1200，轉身就走。
從別人身上多學學，為什麼富士康天天有人跳樓，還有這麼多人往裡鑽，不就為了錢，難道跟企業的老總談理想、談抱負？只有在解決「硬體」的基礎上，員工才可能和企業互動。企業用制度去約束員工，員工才會聽，因為他不捨得丟到工作。
……其他方面都一樣。
6樓：吳楷文
首先單位要有吸引人的地方：工資高還是有發展空間。要讓人看到希望，有工作的激情
7樓：匿名使用者
當今社會中的各種力量的競爭，已逐漸轉化為人才的競爭，想要在行業中立足生存，乃至蓬勃發展，如果沒有一定數量的為企業效力的人才，是不可能實現巨集偉藍圖的。儘管現實如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導致人才外流，造**才無處展拳腳，酒店也苦於無才可用。這種現象，不能不說是酒店業乃至整個社會的一種缺憾。
想要盡力的留住人才，是要建立在已經為酒店招聘到人才的基礎上；而想要招聘到合適的人才，就必須明白，人才的定義是怎樣的。
8樓：郭蕊蕊
首先是制度建設，酒店的制度得獲得員工的人同，其次是激勵，有一定的激勵員工才可以努力工作，還有就是社保問題，有了社保，員工也就有了生活保障，在心理上會有安全感，減少跳槽機率
酒店人力資源模式！
9樓：匿名使用者
酒店人力
資源管理是根據國家人事勞動政策和企業制定的管理方針與政策，對酒店的人力資源進行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，員工的招聘、考核、激勵、紀律管理等系列日常管理業務中，調動員工工作積極性，提高員工勞動素質，增強企業內部凝聚力，塑造一支充滿活力和戰鬥力的團隊，為企業實現經營目標和經濟效益提供強有力的人事保障。
酒店是以人為中心的行業，酒店的管理說到底就是對人的管理，運用科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，以提高全體員工的素質，使其得到最優化的組合，發揮最大的積極性,從而提高全體員工的素質不斷提高勞動效率。因此，加強人力資源管理對酒店具有極重要的意義。
一、組織結構與崗位描述
要想做好人力資源管理工作，首先要熟悉酒店內部的組織結構。一般酒店的組織結構圖如下：
人事培訓部必須對酒店的各個工作崗位進行分析，根據崗位特徵確定具體要求，包括技術種類、工作範圍、權利、義務等編寫崗位說明書，這種崗位描述不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準。
例：人事培訓部的崗位描述
1、協助總經理制定酒店人力資源發展計劃。
2、根據經營管理需要，設計酒店的機構設定和各部門的人員編制。
3、負責起草人事管理的有關制度，如員工手冊，勞動管理制度、培訓制度獎懲制度等。
4、負責計劃與實施員工的招聘與培訓工作。
5、定期對員工工作表現進行考核。
6、負責員工紀律管理、獎懲管理、處理員工投訴。
7、管理員工檔案，處理員工離職安排，做好人事統計。
8、做好職工工資、福利及勞動保險工作。
9、全面負責酒店各級各類員工的培訓管理工作。
10、負責酒店人事、勞動和培訓的日常管理工作，併發揮協調控制的功能。
二、人力資源的招聘與甄選
根據酒店內的崗位設定及工作崗位描述，利用各種方法和手段招聘人員。當然所招聘的崗位不同對人員的要求也不同，那麼所採取的招聘方法也不一樣。
（一）一般的招聘、甄選流程：
（二）人力資源選拔方法
1、心理測驗法
2、面試
3、知識考核
4、情景模擬練習
5、分析應聘人員申請材料
三、酒店培訓管理
（一）酒店培訓的考慮要點
1、有針對性
要求培訓內容與現崗位職責專業對口，理論講述和操作示範相結合，使每一個經過培訓的員工以較快地適應自己所從事的工作。
2、時間控制
酒店經營有淡旺季之分，酒店培訓工作也應有明顯的季節性，「忙時少學，閒時多學」應是安排培訓時間的要點。
3、培訓應多樣性
由於酒店培訓工作的內容廣泛複雜，針對性強，而酒店晝夜營業員工輪班工作，實施培訓工作難度很大。因此，培訓方案也要多樣化，要因時、因地、因人制宜，可採用專題培訓與管理培訓，內部培訓與外部培訓，基礎培訓與系統培訓，短期培訓與長期培訓相結合的方式。培訓內容也應因人而異，因材施教，學以致用，學用結合。
（二）酒店培訓的種類
酒店培訓方式可根據培訓物件的不同層次，在不同時間、地點提供不同的內容，形成一個立體的培訓模式。
a) 決策管理層培訓（總經理、副總、總監及各部門經理）
對高階管理人員培訓的主要內容是戰略管理、市場與競爭觀念、營銷策略制定、企業文化的建立、預算管理、成本控制、經營決策和管理能力提升等課題。
b) 督導管理層（各部門副職、主任和領班）
培訓重點在於管理理念與能力的訓練，酒店專業知識的深化培訓及如何處理人際關係、處理客戶異議等實務技巧。
c) 服務員及操作人員層
培訓重點是提高他們的整體素質，服務意識，即從專業知識，業務技能與工作態度三個方面進行。
（三）、培訓流程
四、績效考核
酒店的績效考核是對照工作崗位描述和工作任務書，對員工的業務能力，工作表現和工作態度等進行評價，並給予量化，考核結果直接影響員工晉升、獎懲、工資、培訓機會等，它有利於調動員工的積極性和創造性。
（一）績效考核的內容：
1、考評員工的素質。主要是檢驗員工的人格品質與道德水準，包括員工是否有上進心，是否忠於本職工作，員工組織性、紀律性、職業道德、個人衛生及儀容儀表。
2、員工的能力。對不同職務員工的業務能力，要作分類考評。
3、考評員工的態度。主要指員工的事業心與工作態度，包括出勤情況、工作的主動性與積極性等內容。
4、考評員工的績效。
（二）員工考評的主要方法
1、綜合表現考評法。是指對員工在考評期限內的各方面表現作全面的綜合評價。
2、業務績效考評。側重從員工對專業業務的勝任情況及對本職工作的完成績效進行評估。此考評方法更適合銷售部門。
五、員工生涯規劃
人事培訓部有責任鼓勵和幫助員工制定個人發展計劃，並及時進行監督和考察，這樣有利於促進酒店發展，使員工有歸屬感，提高員工忠誠度。
通過績效考評，員工可知個人能力的強項和弱項，然後再結合自己的興趣及公司的經營發展規劃和實際情況，與上級主管共同來制訂自己的生涯路線，並在公司的大力支援下逐步來實現。
六、酒店人事管理
酒店人事管理的內容大致包括以下幾個方面：
1、員工獎勵與晉升
2、員工紀律管理
3、紀律處分
4、員工投訴處理
5、員工檔案管理
6、酒店人事統計
七、薪酬設計
酒店薪酬設計應遵循如下基本原則：
1、定崗定編，才職想稱，按勞分配。
2、個人收入要與酒店效益掛鉤，特別是銷售部門。
3、兼顧不同部門的利益，針對不同職務不同工種的具體勞動差別和貢獻大小給予合理的薪酬。
4、正確運用精神鼓勵和物質獎勵相結合的工作方法。
從事人力資源工作的人想轉行，可以從事哪些工作
一個真正的人力資源工作者，有很大的優勢，如果想轉行，他可以轉入到行政，心理諮詢等等等等。我雖然是女生，但是也不甘心一輩子做個人事，課替代性太強，想做那種挑戰更大 跟公司業務相關的工作，目前在自學暖石，一邊 營技能一邊做自己的自 賬號，打算轉行做新 運營或者是市場運營。有了一定級別的hr往往對話的都是...
目前我國企業的人力資源管理存在哪些問題
一 人力資源是存在於人身上的社會財富的創造力 亦是人類用於生產產品或提供 服務的體力 技能和知識的反映。現在，美國的企業，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成為全方位的人力資源管理，企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。但在我國企業中人事部門及其管理仍存在很不適應的問題。其主...
人力資源工作具體是做什麼的呢
工作內容包括以下模組 1 人力資源規劃 人力資源規劃是工作的航標兼指南，包含了戰略與目標，編制平衡記分卡，人力資源現狀盤點 調研 分析與診斷，中長期規劃以及年度計劃等。2 工作分析與評價 工作分析常見的是職務和崗位分析與評估，工作分析是人力資源管理中非常重要的常規性技術，同時也是整個人力資源工作的基...