1樓：匿名使用者
這種情況顯然是違法的，屬於以其他形式剋扣勞動者工資的現象，我國現行勞動合同法僅規定了，用人單位為勞動者提供培訓可以與勞動者約定服務期、用人單位可以與勞動者簽訂保密事項約定，勞動者違反以上兩種約定的需要支付經濟賠償金，並沒有規定用人單位可以以其他理由剋扣勞動者工資。對於剋扣勞動者工資、不足額支付勞動者工資的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，並要求其賠償經濟補償金。《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
2樓：匿名使用者
不合法，對勞動者的獎懲，需要用人單位的制度來實現。而用人單位的獎懲制度，需法律規定的合法手段來產生。例如，什麼情況下可以開除，辭退勞動者。
這些應當根據制度來實現，你可以檢視你所在的單位，有沒有相關的制度，有的話，就要檢視該制度是不是通過工會或職工代表共同通過產生，如果不是，那麼這個制度產生就不合法，也就是說勞動者的懲罰無依據。若用人單位依據該制度來操作，那麼結果就是違法。
3樓：匿名使用者
不合理。不能規定罰款事情。
勞動合同中有違反法律法規規定的條款，合同是否生效？
4樓：匿名使用者
其他各地條款有效，違法條款無效
《勞動合
同法》第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
5樓：匿名使用者
合同有效，但其中與法律相悖的條款屬於無效條款，並不影響合同其他條款的履行。
6樓：匿名使用者
只要違反的法律法規條款不影響其於條款。其餘條款仍然有效
此份勞動合同有哪些內容違反勞動法的規定?
7樓：韓飛律師
此份勞動合同內容違反勞動法的規定要看勞動合同中是如何約定的，如果勞動合同中的約定條款與勞動法是相牴觸的話，就是屬於違反勞動法的。
一、勞動合同法規定用人單位不能以任何形式收取勞動者財務及扣押勞動者證件。
二、勞動法規定職工在提供正常勞動的情況下，支付工資不得低於當地最低工資標準，計件工資同樣不得低於最低工資標準。
三、用人單位對勞動者提供培訓（有明確支付費用的單據）並約定服務期，在服務期內勞動者要求解除勞動關係，需承擔相應比例的違約金。
勞動法關於公司罰款的最新規定
8樓：靳勞卞
勞動法中對做錯事的員工，沒有明確約定處罰條款的，按現行的規定，用人單位不得對員工進行處罰的，沒有法律依據，不過如果員工給用人單位造成損失，用人單位可以要求賠償的。
不超過工資的20%是指勞動者因為本人原因造成用人單位損失，用人單位可以從工資中扣除應當賠償部分，每月扣除額度不超過20%。
9樓：簡簡單單
1、勞動法規定，如果勞動者的原因，給用人單位造成經濟損失的，可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
10樓：匿名使用者
按照2023年4月10日***釋出的《企業職工獎勵條例》（已被 中華人民共和國***令第516號廢止）的規定，國有企業和城鎮集體企業有權對職工實施罰款。但該《條例》已於2023年1月15日被***第516號令即《***關於廢止部分行政法規的決定》所廢止。已被2023年7月5日中華人民共和國主席令第28號公佈的《中華人民共和國勞動法》、2023年6月29日中華人民共和國主席令第65號公佈的《中華人民共和國勞動合同法》代替。
目前，我國法律法規對企業是否可以對員工進行罰款沒有明確的規定。部分企業將《企業職工獎懲條例》作為依據，認為企業可以對員工進行罰款。
其實，《企業職工獎懲條例》僅僅適用全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，不能推廣至其他性質企業，而且該條例已於2023年1月15日被依法廢止。
依照目前我國的法律法規來看，企業能否對員工進行罰款是沒有依據的，能否設定罰款只能通過法理來進行分析解釋。
企業可以對員工進行經濟處分，最早出現在2023年***制定的《企業職工獎懲條例》中。不過,這部行政法規已於2023年1月15日被明令廢止。值得關注的是它廢止的原因，《***關於廢止部分行政法規的決定》在「說明」中指出，該條例廢止源於「已被勞動法和勞動合同法代替」。
這就意味著,當前企業對職工的獎懲，應當依據勞動法和勞動合同法的相關規定執行。
比較勞動法與勞動合同法的相關規定，後者的內容比較完整和周密。遺憾的是，這兩部法律的全部條款，並沒有對「禁止企業罰款」的做出明確的禁止性規定。勞動合同法對勞動紀律和用人單位規章制度的規定是比較巨集觀和籠統的。
該法第四條集中規定了這一問題，它要求用人單位「應當依法建立和完善勞動規章制度」；「在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定」等等。在這些規定中，我們只能讀出用人單位重要規章制度應當通過民主方式制定，經過「平等協商」制定的規章制度，只要不違反法律、法規，都是有效的，應屬企業自治的範疇，**不宜干預。 顯而易見，按照我國現行法律規定並不能直接得出「禁止企業罰款」的結論。
不過，從法理上講，「禁止企業罰款」的規定或是必要的。基本依據應當是，在勞資關係很難實現真正平等的條件下，在勞動者與用人單位的關係中，用人單位永遠是強勢方，而勞動者永遠是弱勢方，特別是在日常的生產生活過程中，用人單位是管理者、監督者,如果允許對勞動者進行罰款的話，將會罰款盛行，嚴重威脅勞動者的勞動所得，危及其基本生存。
此外，從憲法理論上將，公民財產權是公民基本權利之一，《中華人民共和國憲法》第十三條明確規定，公民的合法的私有財產不受侵犯。處置公民基本權利須有合法的權力**，企業作為民事主體，並沒有像行政主體那樣依憲法授權而享有「行政處罰權」。
另外，比照《行政機關公務員處分條例》的精神，單位內部的紀律處分不應當包含懲罰性經濟制裁的方式和內容，因為有隸屬關係的單位與職工之間有許多方式方法能夠達到對職工行為糾偏和督促其改正的目的，不必照搬本質上屬於行政處罰的罰款措施。比如，企業完全可以通過減少獎金或效績工資、推遲加薪、降級、降職、解除勞動合同等手段來達到處罰的目的。
違反勞動合同法的條款怎麼處理？
11樓：匿名使用者
條款約定的賠償數額是無效的，違法了勞動合同法。但服務期的約定應該是有效地，如果你違法約定了。單位是可以按照約定要求賠償的。
具體數額你們可以協商。如果協商不了，只能提起仲裁由仲裁機構裁定了。
12樓：匿名使用者
培訓費用是指讓你擁有特殊專業技能，不等於上崗培訓。且違反法律規定的條款無效。若你們發生爭議，可以去申請仲裁或者去起訴。
13樓：匿名使用者
。你好，根據勞動合同法，你們所簽訂的的協議是雙方合意完成的，是有法律效力的。如果你在期滿前你辭呈，你應該承擔責任的。
所以我的建議是你應該找公司進一步協商。
14樓：百姓的法律顧問
合同條款無效 但如果公司給您支付了專項培訓費用，您辭職時，需要中華人民共和國勞動合同法 22條的規定，給公司違約金。
中華人民共和國勞動合同法
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
15樓：匿名使用者
您好，我從事人力資源專業十餘年了，您：
首先你簽訂的勞動合同中這一條款因不合法是無效的，其次你在合同期滿前辭職，如果有跟公司簽訂過專項培訓服務協議並約定了賠償金的話是要支付賠償金的，如果沒有，則不必考慮。
最後，公司如果要通過法律途徑強行要求你賠償，那麼需要提供足夠的資料舉證你已經參加了公司跟你約定的專項培訓課程，否則公司將敗訴。
根據你說的情況，你大可放心，下面的回答可供參考：
望採納，祝好！
16樓：海上風電踐行者
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照規定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
也就是說，不存在雙倍賠償的說法。
求解釋勞動合同中的辦理離職手續期間有一個繳費存續期需要甲方代扣代繳是什麼意思，以下條款是否合理合法
17樓：匿名使用者
（五）本合同解除或者終止時，甲方為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，並在三十日內乙方辦理社會保險關係轉移等手續。同時，乙方應在合同解除或終止時須按照甲方規定辦妥工作交接手續，才發給工資獎金。甲方協助乙方辦理終止相應的社會保險手續。
但是，由於辦理離職手續期間有一個繳費存續期需要甲方代扣代繳，因此，甲方在乙方工資獎金中扣除繳費後將餘額發給乙方（如果工資獎金額不足繳費，乙方應另外向甲方補足差額）。
這個沒有太大毛病
哪些是勞動者違反勞動法規定解除勞動合同的情形
違反相關法律法規，不服從公司合理安排，給公司造成重大損失，合同期內與另一家公司簽訂合同的，協議規定涉及的等等都可以無償解除勞動合同。勞動合同法 第三十九條 二 至 六 項規定，是勞動者違法勞動法用人單位可以解除合同的情形。勞動合同履行期間，用人單位可以按照 勞動合同法 第三十六條 三十九條 四十條 ...
勞動合同中有規定加班工資嗎，勞動合同法加班費是怎樣規定的
勞動合同法 中並未對加班費進行規定。中華人民共和國勞動法 第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬 1 安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬.2 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資...
想提前解除勞動合同，但合同裡是這樣規定違約金的。我真想這樣規定合理合法嗎
勞動合同法 第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。...