1樓：嬴春淡婷
我國納返《勞動法》和《勞動合同法》明確規定用人單位可以在勞動者「不能勝任洞森飢工作」的情況下下單方與勞動者解除勞動關係。用人單位要以不能勝任工作解除勞動合同，必須滿足三個條件：(1)勞動者不勝任本職工作；(2)對勞動者進行了重新培訓或調崗；(3)重新培訓後仍不能勝任原工作或者調整崗位後不能勝任新崗位。
只有在滿足這樣的乙個前提下，用人單位才能以不勝任工作為由主張單方解除勞動合同。同時還需要履行提前30日通知的程式義務。在適用不勝任工作為由解除勞動合同時，用人單位和勞動者應注意以下事項：
1、所謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作的。
2、在勞動者不能勝任工作春正時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程式。只有在培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的才可以解除勞動合同。用人單位要有對員工進行具體考核並將考核結論告知員工的證據；用人單位對勞動者兩次不能勝任工作承擔舉證責任。
注意的是，這裡的調整工作崗位無需經過勞動者同意的。
2樓：霍桂蘭輝雲
勞動法》第二十四條規定，經勞動合同當事人協廳好培商一致，勞動合同可以解除。
同時，《勞動合同法扮唯》及其實施條例也規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；也可以解除勞動合同，有個前提是經過培訓或調崗。或是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，也可以解除勞動合同。
因工作崗位變動不能勝任，先行培訓或再調崗，不行襪遲再解除勞動合同。同時留好培訓及調崗相關依據備查（以免得被解除者提起仲裁等的糾紛）。
培訓後仍不能勝任工作解除勞動合同
3樓：法律諮詢
用人單位要以員工 不勝任工作 為由 解除勞動合同 有許多限制，勞動者 不能勝任工作 ,經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付乙個月工資後，可以解除勞動合冊御大同，但就這樣，用人單位也應該給予勞動者每滿一年支付乙個月工資的 經濟補償金 .而且用人單位要以此解除勞動合同須提供充足的證據來證明。
勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動拆賀合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後州豎不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
培訓後仍不能勝任工作解除勞動合同
4樓：銳銳說法
所謂勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。依據《中華人民共和國勞動合同法》40條、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；46條、有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；因此，上述法律條款所要表達的核心意思為：在勞動合同履行過程之中，如果勞動者出現了，不能勝任原崗位工作的情況，也就是其工作技能拆賀、學習能力等方面的個人技能不能滿足原崗位工作需要的情形下，用人單位會給予（亦有義務給予）這樣的勞動者給予相應的技術培訓，其目的是為了提高其技能，滿足原崗位的工作需要。若，用人單位在勞動者不能勝任原崗位的情形下，沒有對其進行給水培訓，對其進行了工作崗位的調整。
經過上述「工作培訓」或「崗位調整」，勞動者仍然不能勝任工作的情形下就構成了用人單位，依法解除勞動合同的情形，用人單位有權提起30日書面形式通知勞動者並額外支付乙個月的工資，後解除勞動合同。用人單位在按照勞動合同法40條額外支付乙個月的本人工資後，亦應當按照該法46條第三款及47條的原則，按照勞動者的工作年限，支付經濟賠償金原則為，每工作一年額外支付乙個與的本人工資，不足半年按照半個月支付超過半年按照乙個月支付關於補充問題的：依據《中華人民共和國勞動合同法》21條、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此，在試用期之內，單位只有按照上述法律規定才可以解除勞動合同，否則便不可以。
勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動州豎者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變冊御大化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
經過培訓調崗仍不能勝任的解除勞動合同需要賠償嗎
5樓：潘達懂發
律師解答
需要給付經濟補償金。
律師解析
需要給付經濟補償金。
1、勞動者調崗後仍不能勝任工作，勞動者本身沒有過錯，辭退需要給付經濟補償金。
2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。
3、六個月以上不滿一年的，按一年計算；
4、如果不滿六個月臘鬧碰的，向勞動輪談者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據
勞動合同法》第四十七條。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；
不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年彎橡。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
不勝任崗位的員工,如何解除勞動合同
6樓：劉偉長
一、不勝任崗位的員工，怎麼解除勞動合同。
1）《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或賣睜飢者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程式，否則的話，將被視作違法解除。
2）培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。
3）在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。
4）職場中，用人單位以勞動者不能勝任工作辭退的情形屢見不鮮，勞動者一定要知道如何認定不能勝任工作，免得被企業隨意找個理由就辭退了。如果勞動者真的不能勝任工作，要知道不能勝任工作如何解除勞動中返合同，在解約過程中要注意維護自己的權益。對於因不能勝任工作而引發的糾紛，在處理的過程中相對比較複雜，勞動者最好諮詢一下勞動糾紛方面的專業律師，避免被企業隨意辭退。
二、如何認定不能勝任工作。
不能勝任工作的認定結論，需要以下幾個方面的支援：
1）企業的規章制度的規定。
企業在規章制度中，應當對不勝任工作著一模糊性的法律概念，基於自己企業的實際情況，作出細緻性地表述，要具體羅列出哪些行為屬於不勝任工作的表現，有了這個，對於後期對不勝任工作的認定，會有很大的幫助。
2）對員工的考核結論。
不勝任工作，需要有員工的考核結論作為依據，而且這一考核結論需要對員工進行告知方可。沒有告知的考核結論是沒有法律效力也沒有證明效力的。員工可以不認可考核結論，但是企業不能不告知員工考核結論。
3）員工工作中表現的具體羅列。
對於員工不勝任工作這一結論，需要從員工的工作表現中具體體現。所以企業要對員工的工作表現做乙個概括性的表述，這一表述要體現出員工的哪些行為，使企業認為不能勝任工早激作。這些表現無需員工認可，但是企業應當進行總結，以求在後期仲裁或者溝通的過程中。
使企業的不勝任工作這一結論，能夠足夠的實際表現支援。
不勝任崗位的員工,如何解除勞動合同
7樓：汐
不勝任崗位的員工 解除勞動合同 ： 第一，單位有充分 證據 證明勞動者不能勝任本職工作； 第二，在勞動者不能勝任工作時，不能馬上解除勞動合同，需經過培訓或者調整工作崗位的程梁蔽序； 第三，需要提前30天以書面形式通知或支付乙個月的 工資 。若滿足以上條件，單位與用人單位 解除勞動關係 ，用人單位需要支付勞動者工作年限 經濟補償金 。
勞動橡消州合同法 》第三十六條【 協商解除勞動合同 】用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動橋鬧合同。
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