1樓：人力要懂得分配
1企業對人力資源管理進行評估,離不開人力資源管理的目標,這既是實施人力資源管理活動的方向導引,也是建立企業人力資源管理評估體系的基礎和依據。即企業只有制定人力資源管理目標後,才能決定通過哪些途徑來完成目標,
並進一步衡量每一個途徑上做得如何。作為企業價值鏈中的一項支援性活動,人力資源管理的目標不可避免地從屬於組織的整體目標,併為之服務。由此企業人力資源管理的目標可從三個層次來解:
戰略層———幫助建立企業長遠競爭優勢,以達成使命願景。
管理層———達成組織目標與員工目標的協調一致。
職能層———在組織活動的各個環節使人力資源最大化效用。必須注意的是,人力資源管理這三個層次的目標並不是孤立的,而是圍繞組織目標形成一個目標體系,體系的各個層次是相互關聯的,即相互促進,又相互制約,戰略層是目標體系中的方向舵;職能層是目標體系中的基礎;管理層是目標體系的支撐框架。
2企業人力資源管理評估體系設計。由於企業人力資源管理包含不同層次的目標體系和組織內力資源管理活動的多樣性,要做到全面、有效地評估並不容易。因此,應從人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度對企業的人力資源管理進行評估。
(1)外部環境指的是企業人力資源管理體系外部的並與人力資源管理有相互影響的環境因素。以外部環境為基礎平臺,表明對企業人力資源管理的評估不能孤立地進行,而應首先對企業經營的外部環境影響以及企業整體經營管理的狀況進行分析,即人力資源管理評估必須以對整個企業經營的評估為基礎。企業經營的外部環境因素包括社會政治經濟文化、企業所處行業與市場、勞動力市場、**相關法律與規章等。
企業整體經營狀況包括企業使命與目標、發展戰略、資本與財務狀況、產品———市場狀況、競爭優勢、經營理念與企業文化、勞動生產率等。
(2)管理體系維度評估的是企業是否建立了一個從人力資源管理政策———程式———作業的管理體系,以制度化檔案的形式來指導、約束企業各項人力資源管理決策和活動。其中還包括人力資源管理政策對外部環境的適應性評估,政策、程式與作業三者間的一致性評估以及程式、作業的可執行性、可改善性評估。該維度的評估是以人力資源管理政策為核心,尤其是人力資源管理政策對企業競爭與發展戰略、經營理念與企業文化的一致性評估,因為政策決定了制度和程式,並影響到人力資源管理的最終效果。
(3)管理組織維度評估的是企業是否制定了一個合適的組織結構來建立、實施、維持、改善其人力資源管理體系,以及該組織結構內的人員是否得到合理配置。首先,企業高層管理人員有否將人力資源及人力資源管理看作經營管理中的重要工作,併為此制定人力資源管理目標與管理體系,向企業所有成員溝通。其次,企業人力資源職能管理人員與業務職能管理人員之間在人力資源管理工作上是否有明確的職責分工,並能理解企業的人力資源管理目標與政策,同時依照各項人力資源管理制度與程式對員工進行管理。
另外,管理人員的專業結構、能力結構、經驗結構與個性結構對人力資源管理體系的實施效果影響較大,因而也列入評估的範圍內。最後,企業基層員工是人力資源管理的主要物件,員工的背景、現狀與需求對人力資源管理體系的實施、維持和改善有較大的影響;同時,基層員工的工作技能、工作態度和對組織的向心力與滿意度也部分反映了人力資源管理的成效,這些都需要進行評估分析。
(4)管理職能維度評估的是企業各項人力資源管理職能的執**況。企業人力資源管理根據其管理過程可分為人力資源的獲取、保持、發展、評價與調整五個基本職能,每一基本職能內又包含一系列的活動。在這一維度,企業需要評估這些職能活動的執行是否與人力資源政策保持一致,並符合相應人力資源制度與程式的規定要求。
同時企業還要評估這些職能活動之間的相互配合情況,如企業重視技術人才,相應在培訓、發展、考核、獎酬等方面都要對此作出響應。另外,企業還要通過成本效益評估分析各項活動的效率。在人力資源管理評估體系內,人力資源管理體系、管理組織和管理職能三方面是相互關聯的。
人力資源管理體系涵蓋了對管理組織和管理職能的要求,人力資源管理組織是維持管理體系、執行管理職能的資源保證,而整個人力資源管理活動又是通過各項人力資源管理職能活動的實施來完成的。因此,企業在進行人力資源管理評估時,要考慮這三方面的內部聯絡,從中分析當前人力資源管理的問題並改善;否則,對人力資源管理的評估將缺乏系統性。
2樓：匿名使用者
發源地和世界最先進的美利堅合眾國聯邦
已經建立了兩個世紀的
最優秀的進化、進步人類的範例
都是對人類工作的公平評價
為什麼要重新建立呢？
不是每個人，都能學會鑽木取火的啊？1
guoge國歌
如何建立科學有效的人力資源管理體系
3樓：匿名使用者
先有戰略企劃，人力資源管理進行決策層管理日程。
人力資源將成為21世紀的第一大資源：經濟優勢取決於科技優勢，科技優勢又源於人才優勢。人力資源的作用從來沒有像今天這樣突顯出來，它作為企業發展的一項戰略性資源在企業戰略管理中佔有十分重要的地位，引起國內越來越多企業家的高度重視與極大關注。
正如諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨，在對美國本世紀以來經濟與工業的高速發展作評時，一針見血地指出：「在當代美國的經濟發展中，人才資本已佔據了顯著的地位。例如本世紀以來，美國90%的產品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統的勞力或資本。
」因此，依靠開發人力資源以取得科技、經濟競爭主動權，贏得發展新優勢，已日益成為國際競爭的焦點。
為了更好適應市場經濟的發展需要，贏得未來競爭優勢，大力推進名牌戰略，就勢必要培養和造就一支懂得市場**，熟知國際**的外向型經濟管理人才隊伍作為支撐點。唯有如此，才能保持企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。這些年來，公司雖然在人力資源開發方面作了許多努力和工作，但是力度仍不夠，收益甚微。
那麼在推進名牌戰略的今天，人力資源部應該有一個明確的定位，深知今後的發展目標、努力方向、工作重心和對策思路，著力把建章立制，激發人力資源活力作為人力資源部正式啟動的突破口。
我認為應該按照「強化管理、理順職能、規範業務、明確職責、協調有力、高效運作」的原則，加大工作力度，全面推進人力資源部各項工作逐步走上正軌，力爭在不久的將來開創出一個嶄新的局面。人力資源開發與管理工作必須緊扣公司的發展戰略，為實現企業的持續、穩步增長服務，並根據現代人力資源開發管理的特點、要求，制訂出與名牌戰略相配的人力資源開發戰略與長遠規劃，並予以有力地實施；與此同時要結合企業的實際情況，遵循市場競爭的規律，建立起符合國際化要求，具有競爭激勵、公正規範和科學高效特點的松本電工人力資源開發管理體系。它包括：
組織機構優化設計、人力資源流程再造、人才**與人力資源戰略規劃、人才甄選技術設計程式、員工錄用標準、職位規劃與職務說明書、績效考評實施方案、薪酬福利制度、獎懲規定、員工提案制度、幹部任免管理條例、優秀拔尖人才管理實施辦法、幹部輪崗制度、內部人才市場制度、員工職業生涯設計和人力資源管理的業務標準及工作標準，著力於使人力資源管理從概略性、靜態性、不完全可操作性和不完全可考核性向精密性、動態性、確定性、可操作性和可考核性階段邁進，從而建立起定量與定性相結合的指標體系，彌補由於主觀性、經驗性可能帶來的不足或誤差，增強其客觀性、合理性和科學性，使之我們建立的人力資源開發管理體系在全公司推進時更能得到執行者的認同，減少執行過程中的牴觸與磨擦，以期收到較好的效果，為松本電工實施名牌戰略發揮應有的作用。
人力資源開發管理體系由人力資源戰略規劃系統、招聘錄用系統、績效考評系統、薪酬福利系統、調配安置系統和培訓開發系統組成。
一、建立起人力資源戰略規劃系統。人力資源規劃是對公司人力需求與供給做出分析、**和評估，是公司發展戰略規劃體系中的重要組成部分，它著眼於為實現公司經營戰略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才作為保障，併為公司人力資源管理活動提供指導性的建議。它包括：
①核查現有人力資源，關鍵在於弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分佈狀況；②分析現有人才開發使用情況及存在的問題；③**未來人力資源需求，確定人員需求量；④制定匹配政策，確保需求與供給的一致；⑤確定具體行動計劃或對策措施；⑥搞好反饋調整。
二、建立人員招聘錄用系統。人員招聘錄用是根據公司發展需要，通過工作分析（工作內容、職責、經驗、教育程度和技能等），確定公司用人的數量、類別、工作條件、任職資格、擬定工作說明書、工作規範和用人程式，在人力資源規劃指導下把優秀、合適的人才招納進來，並使適用的人放在合適的崗位，是充分發揮人盡其才、才盡其用的基本策略，也是企業留住人才的關鍵一招。做好人員招聘工作是不容易的，涉及企業招聘政策的制度，招聘渠道的選擇、求職申請表的設計以及招聘程式的規範。
招聘錄用系統包括：①人才甄選技術設計（情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質和發展潛力測試）；②工作分析、職務設計和工作規範；③招聘錄用程式；④人才測評程式。
三、建立開放式的績效考評系統。員工薪酬確定、晉升與降級、獎勵懲處、資格的認定、能力的確認等都需要對員工有一個客觀公正、科學合理的考核評價。績效考評是企業人力資源開發管理工作中的難點和重點，必須認真對待、高度重視，制定一套符合松本實際、具有較強可操作性的績效考評實施方案，並在公司內部大力推進實施。
績效考評是對其業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、個性、抱負等多個方面進行全面而客觀的考察與測評，從而得出被考評者對某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓練的結論。績效考評分為管理幹部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員、操作工等幾類人員的評價標準和考評程式。績效考評的目的：
一是幫助員工認識自己的潛在能力，並在實際工作中充分發揮這種能力，以達到改進員工工作目的和促進員工的訓練發展；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動和辭退的重要依據；三是有利於改進松本電工人力資源管理工作。從定期的績效考評中發現存在的問題，並及時吸取經驗教訓，以便今後改進提高。
四、建立全員培訓開發系統。實踐證明：全員教育訓練作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能，提高人的綜合能力和素質的有力保障。
全員教育訓練系統應考慮以下幾個方面：①終身教育制度，建立學習型組織；②由單純的技術培訓發展為以知識培訓、技能培訓和態度培訓三個方面為核心的全員教育培訓體系；③建立由外部訓練師資、內部專業培訓機構和崗位培訓相結合的培訓隊伍；④形成以在職培訓、半脫產培訓為主，多層次、多渠道、多形式的培訓網路。其中案例分析、模擬訓練、研討班等情景培訓方法在近年得到廣泛應用，值得借鑑。
企業教育培訓方向是多樣化，一般分為決策層、管理層、專業層和操作層、形成一個具有松本特色、全方位、立體式的訓練網路體系，以適應和服務市場競爭的需要。全員教育訓練系統應包括培訓效果評價、跟蹤反饋和修正提高。
五、建立調配安置管理系統。調配安置管理是指將企業活動之必要的一個職務，分配給應當擔任此職務的從業人員。如何合理、科學和有效地進行配置是松本電工未來發展面臨的一個重大問題，不可掉以輕心。
通過以配置管理所需的職務分析，心理素質、專業知識和綜合能力的測評，能夠較為準確掌握從業人員的能力、性格和特長，從而便於量才使用，減少人才的浪費，即實現合適的人在合適的崗位之目的。這裡包括：專業人員輪崗制度、中層幹部輪崗實施辦法、幹部晉升條例、職能資格制度、專門職務制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等內容。
六、建立富有競爭力和吸引力的薪酬福利系統。建立健全一套完整的工資、獎勵制度和福利待遇保障體系，是現代企業人力資源管理的一項基本而又緊迫的工作。因為公平、合理和規範的激勵機制是吸引人才、留住人才，發揮廣大員工工作主動性、積極性和創造性，為松本電工再創輝煌出謀劃策或貢獻才智的動力源泉。
它包括：工資管理制度（工資額管理、工資形態管理和工資體系管理三大部分組成）；醫療保險制度；社會養老退休制度；及住房、子女教育、年休假、出國旅遊、職工持股、年底分紅等其它福利保障系統，真正建立起全新的「事業留人、感情留人、利益留人」機制。
人力資源管理這個專業有前途麼，人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？
說白了就是個文職，你對管理有興趣就有前途。但更適合女性 人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？分享一些資料，希望對你有幫助！人力資源管理專業學生就職企業分佈於金融保險業 30 資訊產業 13.3 諮詢服務業 16.7 快速消費品 16.7 電子技術 6.7 製藥與生物工程 6.7 耐用消費品 輕工 ...
企業人力資源管理的目的，企業人力資源管理的目的是什麼？
現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面 1 對企業決策層。人 財 物 資訊等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的 活的 第一資源，只有管理好了 人 這一資源，才算抓住了管理的要義 綱領，綱舉才能目張。2 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的 客體 更是具有思想 感情 主觀能...
關於人力資源管理，關於人力資源管理方面的論文該怎麼寫呢
1.處理事務 員工招募，勞資糾紛，規章制度的制定與監督執行薪資管理，激勵措施 2.背景 管理專業，現在已經有人力資源管理專業了 3.晉升 人力資源總監 副總 4.敬仰 無學無止境 5.上下班 普通員工正常上下班，在需要時加班，主管以上加班多一些 關於人力資源管理方面的 該怎麼寫呢 人力資源管理是什麼...