1樓：匿名使用者
領導是一種統治bai形式，其下屬
du或多或少地zhi願意接受另一個人的指揮和控dao制內。 領導是對一個組織起來的集容體為確定目標和實現目標所施加影響的過程。
領導是促使一位屬下按照所要求的方式活動的過程。領導是一個個人向其他人施加影響，以實現組織預定宗旨和目標的一種管理活動或行為的過程。
領導即有效的影響。為了施加有效的影響，一位領導者需要對他的影響進行實地的瞭解。 善於領導藝術的人至少應具備由四個主要部分組成的綜合才能：
①有效地並以負責的態度運用權力的能力；②能夠了解人們在不同時間和不同情況下有不同的激勵因素的能力；③鼓舞人們的能力；④以某種活動方式來形成一種有利的氣氛，以此引起激勵並使人們響應激勵的能力。
2樓：匿名使用者
領導bai是由領導者向下屬施加
影響du的行為，領zhi
導的實質在於影響，影響力dao有法定專權力和自身影響力兩個屬方面構成。
法定權是組織賦予領導者的崗位權力，它以服從為前提，具有明顯的強制性。它隨職務的授予而開始，以職務的免除而終止。通常法定權包括：決策權、組織權、指揮權、人事權和獎懲權。
自身影響力是領導者以自身的威信影響或改變被領導者的心理和行為的力量。與強制性的法定權不同，自身影響力不具有法定性質，而是由領導者個人的品質、道德、學識、才能等方面的修養在被領導者心目中形成的形象與地位決定的。它取決於領導者本人的素質和修養，無法由組織「賦予」。
構成領導者影響力的因素包括：品德、學識、能力和情感等。
組織行為學的問題
3樓：匿名使用者
什麼是組織行
4樓：林雨從
這些課本都有啊。羅賓斯《組織行為學》都有。
5樓：蒯作員醉易
目標設定理論
目標設定理論是馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克
（edwinlocke）於2023年提出的。
目標設定理論認為，目標是行為的最直接的動機，設定合適的目標會使人產生希望達到該目標的成就需要，因而對人有強烈的激勵作用。
目標設定理論認為，任何目標都可以從三個維度來進行分析。
第一，目標的具體性，也就是指目標能夠精確觀察和測量的程度。第二，目標的難度，也
就是指目標實現的難易難度。第三，目標的可接受
性，是指人
們接受和
承諾目標
和任務指
標的程度。研究表明，從激勵的效果出發，有目標比沒有目標好，有具體的目
標比空泛的目標好，能被執行者接受而又有較高難度的目標比唾手可得的目標更好。
此外，給予員工工作情況的及時反饋，使得員工對自己工作的完成情況有更清楚的認識將有助於
目標的實現。
目標設定理論是組織行為學中較新的一種激勵理論，也是組織行為學中較重要的激勵理論，它認為合適目標的設定是管理過程中最直接和最有效的激勵方法和技術，對管理學具有重大的意義和價值。
第一，目標是一種外在的可以觀察並且可以測量的標準，管理者可以直接設定、調整和控制目標，作為激勵員工的重要手段和技術。
第二，管理者在為員工設定目標的過程中，首先應該儘量使員工參與目標設定，瞭解並且認同組織目標；其次，幫助員工設立具體的、並且有相當難度的目標；最後，對目標的實現應該採取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。
第三，積極做好目標的反饋。資訊的反饋可以增強員工實現目標的積極性，並且使員工及時發現問題，調整方向，從而更好地實現目標。第四，促進目標管理的實現。
目標設定理論為管理中採用的目標管理技術提供了心理學的理論依據，促進了目標管理的實現。
第四節行為修正型激勵理論
從激勵的過程來看，人的行為是心理的外部表現，一切有意識的行為
的產生和發展，都離不開人的心理活動。因此，研究激勵問題應該將心理活動和行為表現有機地結合起來。內容型激勵理論和過程型激勵理論都是研究如何激發動機，而行為修正型激勵理論是從行為的角度來研究激勵，主要包括公平理論、強化理論和挫折理論。
期望理論(expectancy
theory)
期望理論༈expectancy
theory༉༌又稱作「效價-手段-期望理論」༌北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆༈victor
h༎vroom༉於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
激勵༈motivation༉取決於行動結果的價值評價༈即「效價」valence༉和其對應的期望值༈expectancy༉的乘積༚m༝vxe
其基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。
弗魯姆認為༌人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時༌表現為一種期望༌這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量༌而這個激發力量的大小༌取決於目標價值༈效價༉和期望概率༈期望值༉的乘積。用公式表示就是༚m=∑v*e。
m表示激發力量༌是指調動一個人的積極性༌激發人內部潛力的強度。v表示目標價值༈效價༉༌這是一個心理學概念༌是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標༌由於各個人所處的環境不同༌需求不同༌其需要的目標價值也就不同。
同一個目標對每一個人可能有三種效價༚正、零、負。效價越高༌激勵力量就越大。e是期望值༌是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小༌即能夠達到目標的概率。
目標價值大小直接反映人的需要動機強弱༌期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明༚假如一個人把某種目標的價值看得很大༌估計能實現的概率也很高༌那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
怎樣使激發力量達到最好值༌弗魯姆提出了人的期望模式༚
個人努力—→個人成績༈績效༉—→組織獎勵༈報酬༉—→個人需要
在這個期望模式中的四個因素༌需要兼顧三個方面的關係。
①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向༌及個人的社會地位༌別人對他的期望等社會因素。
即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後༌能夠得到適當的合理獎勵༌如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標༌如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化༌時間一長༌積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要༌要考慮效價。要採取多種形式的獎勵༌滿足各種需要༌最大限度的挖掘人的潛力༌最有效的提高工作效率。
研究激勵過程中༌一條途徑是研究人們需要的缺乏༌運用馬斯洛的需要層次理論༌找出人們所感覺到的某種缺乏的需要༌並以滿足這些需求為動力༌來激勵他們從事組織所要求的動機和行為༛另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望༌這就是期望理論。依照這一條途徑༌則所謂的激勵༌乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於「外在目標」。
需要理論著眼於「內在缺乏」。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的༌都認為激勵的過程是在於༚實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。
不過༌期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為༌一個人最佳動機的條件是༚他認為他的努力極可能導致很好的表現༛很好的表現極可能導致一定的成果༛這個成果對他有積極的吸引力。
這就是說༌一個人已受他心目中的期望激勵。
可以推斷出༚這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此༌要獲得所希望的行為༌就必須在他表現出這種行為時༌及時地給予肯定、獎勵和表揚༌使之再度出現。同樣༌想消除某一行為༌就必須在表現出這種行為時給予負強化༌如批評懲處。
這和條件反射理論和斯金納的研究成果有一定關係。
組織行為學 態度對人的行為有什麼影響？
6樓：布洛桑少女
組織行為管理書bai上的內du容
近來的更多研zhi究顯示,態度可以預示未來的行dao為,並且存在某些調節變版量可權
以加強兩者之間的聯絡。這些調節變數主要包括態度的重要性、態度的具體性、態度的可提取性、是否存在社會壓力以及個體對這種態度是否有直接經驗。
態度越重要，就越能反應個體的價值觀念和利益需要,就越能與行為表現出高度的相關性。具體的態度更容易**具體的行為,而整體或一般性的態度則能更好地**一般行為。更容易回憶起來的態度多半是那些被個體頻繁表達的態度，也越可能影響個體的行為。
當存在社會壓力時,個體的態度和行為可能不會保持一致。例如菸草公司的經營者自己不吸菸，而且也相信吸菸和肺癌間存在關係，卻不會積極阻止別人在他們的辦公室裡吸菸。最後，如果個體對態度所涉及的事情有著直接的經驗，則態度和行為之間的關係會更加顯著。
例如,要**一個具有**作風的主管會有什麼行為的時候,，為這樣的主管工作過的員工會比那些缺少工作經驗的應屆畢業生能得出更準確的結果。
7樓：匿名使用者
態度屬於行抄為的指導和動力系統，對人的行為有很直接、很重要的影響。
1、態度→知覺與判斷→認知→動機→行為。
2、態度→行為效果→態度→行為。
3、態度→耐受力→行為行為。
4、態度→相容性→行為。
5、態度→工作效率→態為。
8樓：匿名使用者
組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，利用系統的方法研究組織中人的行為規律。從而提高對人行為的**與引導能力。有助於知人善用，有助於調動人的積極性，更好發揮領導能力，有助於改善人際關係。
求大神答案，組織行為學作業:學習組織行為學的意義？社會知覺的偏差有哪些？對考試考得差的同學進行歸因
9樓：sone釗哥
你是華軟的吧！哈哈哈~
1.從管理者的角色和技能兩個角度看，學習組織行為學有哪些意義？
答：有助於提高管理者的人際技能；
提高企業人力資源管理的有效性；
認識組織冰山潛層的問題；
成為一個有效的管理者。
2.社會知覺中有哪些偏差？如何克服？請舉例說明。
答：首因效應：第一印象在人們交往時所發生的先入為主的作用。
暈輪效應：「光環效應」，人們依據已知的或某一區域性的特徵推及認識物件未知的其它特徵，從而形成一個完整印象。
刻板印象：人們對某一事物，特別對某一類人所形成比較固定籠統的看法。
投射效應：把自己的某些特徵加到別人身上，人為別人也是如此。
角色固著：過分拘泥於特定角色的心理傾向，表現為對自己理解過分簡單化。
資訊干擾：你對交往物件的認識和判斷受他人資訊的影響和干擾，出現偏差。
3.某學生數學期末考試考了最後一名，請你從不同的角度對學生的考試結果進行歸因，並分析不同的歸因可能對學生以後的數學學習會產生什麼樣的影響？
答:歸因分兩種：內歸因和外歸因。
內歸因分析：自己沒有學好，上課沒認真等，從自己的問題出發。
外歸因分析：考試的時候有什麼影響了，老師沒教好等，從外部因素出發。
但是內外歸因並不是都絕對是客觀的，一般來說呢，內歸因會比外歸因客觀一點，但是，導致的結果會因人而異。拋卻其他因素而言的話，內歸因會使人朝積極的方向發展，外歸因會使人更加消極。
4. 針對良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認為哪種情況更可能導致成功?請解釋你的理由。
答：兩者相比良好的能力與工作的匹配更可能導致成功。原因是由兩者研究的主要內容決定的。
能力與工作的匹配主要研究的是工作本身對能力的要求與員工的具有的心理能力和體質能力之間的匹配性。例如，飛行員需要很強的空間視知覺能力、海上救生員需要很強的空間視知覺能力和軀體協調能力等等。因此，員工的工作績效取決於二者之間的相互作用， 當二者的匹配不良時，員工如果缺乏必需的能力就常常會在工作中失利。
人格與組織的匹配主要研究的是個體的人格特點與職業環境的匹配程度，並劃分了六個基本人格型別——現實型、研究型、社會型、傳統型、企業型、藝術型。並指出社會型的人應該從事社會型的工作，傳統型的個體應該從事傳統型的工作，以此類推。
因此，通過比較可看出，良好的能力與工作的匹配會使員工有較高的工作績效和較高的工作滿意度，良好的人格與組織的匹配產生是最高的工作滿意度和最低的流動率。相比之下，在較高的工作績效的情況下容易導致員工的成功。所以，良好的能力與工作的匹配更容易導致成功。
組織行為學領導，組織行為學 領導
一 客觀性 領導方法的客觀性是領導方法的所有規定性之中最為首要的。之所以如此是因為，客觀事物和方法自身的客觀性是不可改變的，但是領導活動中的主體卻是領導者，最終實現領導目標的程度取決於領導自身對待和運用領導方法的態度和技巧，因此領導方法的客觀性在領導實踐當中主要落實在領導者的主觀態度的客觀性方面。二...
請教關於組織行為學的問題,請教關於組織行為學的問題
決策者,尤其是在組織中以效益為目標的決策者,對功利主義標準感到合適。當以組織和董回事會的答最大利益作為標準時,可以對很多有爭議的活動作出裁決。隨著整個社會在人權和社會公正方面越來越多的關注,決策者的這種觀點需要變革,管理者也需要提高非功利方面的道德標準。今天的管理者面對著強大的挑戰,在使用人權和社會...
組織行為學的研究物件有哪些組織行為學是研究哪些人的行為規律
研究物件是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場經濟的一個重要特徵是充滿競爭，而競爭歸根結底是人的競爭，是人的素質的競爭，換句話說是人的心理活動和行為的競爭。因此，現代企業管理的一個顯著特點是 以人為中心 的管理。隨著社會文明的進步，人的作用顯得日益重要。人是管理的主體，也是管理的物件，研究人的行為規...