1樓：百度文庫精選
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2樓：正義網友
你還信廢紙
一樣的勞動法，
沒看現在幹
活的都是臨時
工，正式的
都不幹活拿高
工資，會想出
各種各稱和理由來
新勞動法同工同酬包括事業單位的人事**麼？
3樓：匿名使用者
事業單位的人事**是無編制人員，一般通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動法》及《勞動合同法》關於勞動派遣的規定。
《勞動合同法》第63條：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。
4樓：匿名使用者
事業非編人員能否主張「同工同酬」？
案例回放：
上海市某幼兒園（事業單位）因工作需要招聘保育員，但又受編制所限，只能招用非在編人員。2023年9月1日，幼兒園招聘王某擔任保育員工作，期間幼兒園和王某簽訂了《非在編人員聘用協議書》，協議最後期限至2023年1月31日，協議中明確約定王某的工資為1000元/月。協議期滿後，該幼兒園向王某發出終止雙方勞動關係的通知，王某收悉後，認為自己在職期間與在編人員在相同的崗位，從事相同的工作，理應享受同工同酬待遇，要求單位按照同工同酬待遇為其補繳社會保險，單位卻認為王某與在編工作人員不具有可比性，不符合享受同工同酬的法定情形。
於是王某於2023年3月1日，向勞動爭議仲裁委員會提出申請，勞動爭議仲裁委員會作出不予支援王某請求事項的裁決；王某不服起訴至法院，法院經過審理後，判決駁回起訴；王某不服提起上訴，二審法院維持原判。
案件評析：
本案主要涉及事業單位中非在編制人員是否與
在編人員應當享有同工同酬的問題，幾乎所有的事業單位都遇到過這一矛盾，因此，該案的判決對於類似問題具有較強的指導和借鑑意義。
編制問題是事業單位對所聘人員實行不同管理的根本性標誌。有編制的，簽訂聘用合同，適用《事業單位聘用合同辦法》；沒有編制的，通過勞務派遣機構簽訂勞動合同，適用《勞動合同法》。
根據《勞動合同法》第六十三條之規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。何謂「同工同酬」？
同工同酬是指在相同的時間、相同的工作崗位、從事相同的工作、取得相同的績效、獲取相同的報酬。也就是說只有王某能夠證明與單位其他員工「同工」的情況下，才能要求同酬，但如何衡量相同時間、崗位、工作內容、績效目前卻並沒有客觀的、統一的標準，要求獲取相同的報酬自然就沒有事實的依據。
更為重要的是，王某與其他在編人員在錄用方式、勞動報酬**、適用法律等各方面都存在較大差異，事業非在編工作人員依據勞動合同法主張與事業在編人員同工同酬，難以獲得法律支援。
本案中，由於王某系事業單位非在編人員，王某與幼兒園建立的是勞動關係，適用勞動合同法，雙方在協議中對工資報酬的約定是明確的，而且王某在實際履
行協議過程中也未對工資數額及繳納的社會保險提出異議，因此王某要求按照事業編制人員的工資收入為基數繳納社會保險沒有任何事實與法律依據。
通過本案，我們想給用人單位提個醒，在與勞動者訂立書面勞動合同時應當將勞動合同法規定的必備的條款約定明確，尤其是對勞動報酬更應該明確具體，以免發生同工同酬爭議，這樣在保護勞動者權益的同時才能更好地維護好單位的合法權益。
5樓：匿名使用者
在同一單位從事相同工作即同工同酬
新的勞動法中的同工同酬是必須執行嗎？反之會犯法嗎？
6樓：關鍵他是我孫子
勞動法中的同工同酬必須執行。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。如果企業沒有執行同工同酬的規定，勞動者可以採取以下的措施要求有關部門對企業進行處罰：
一、與單位協商解決或將意見公會。
二、將情況反映給單位所在地的勞動行政部門。
三、如果你的利益受損可以進行勞動仲裁。
四、如果單位非法用工涉嫌觸犯刑法可以向當地公安局反映。
具體的處罰結果需要依據企業在執行過程中的實際情況來考慮。
《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：
工資分配應當遵循按勞分配原則，實行「同工同酬」。同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：
確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。
7樓：匿名使用者
公務員受《公務員法》調節，事業編受《事業單位在編人員管理條例》調節，勞動合同人員（合同制人員與勞務派遣人員）受《勞動法》調節，同一個法律體系下的才能同工同酬，也就是說《勞動法》要求的與正式人員同工同酬，指的是合同制人員與勞務派遣人員的同工同酬，你想一下，在企業裡因為沒有編制不編制的說法，所以勞動法裡指的正式人員，指的就是合同制人員，這種直接與企業簽訂勞動合同的人員。
《勞動法》的前提是勞動合同，只要簽訂勞動合同的才遵循這個法律，公務員不籤合同，事業單位籤聘用合同，與勞動合同也不是一個體系的。所以同工同酬找不到依據和參照。
而且要不同工還不容易麼，單位可以找出n個理由說你們不同工。
新勞動法出臺，同工同酬如何操作，同工同酬的標準認定
8樓：專屬味道
同工同酬是勞動法確立的一項基本規則，用人單位必須嚴格遵守。但由於勞動者存在個體差異，因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為「同工」的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 條款解讀：
《勞動合同法》在「勞務派遣」部分，對用工單位管理正式勞動者和被派遣勞動者作了「同工同酬」的規定。但對於什麼是「同工同酬」，《勞動合同法》和《實施條例》並沒有明確的說法。《意見》立足企業管理的具體實際，對「同工同酬」作了拓展性的解釋，即不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為「同工」的標準，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素。
《意見》在此基礎上，認可了用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 企業應對：「同工同酬」是一個相對抽象的概念，在實際執行中需要靈活加以判斷和處理。
企業可以通過對薪資結構、獎金結構和福利結構的靈活處理，來實施員工薪酬的合理化差異。另外，企業在招用派遣員工、臨時性員工時，均可通過靈活的薪酬制度進行合理調控。
勞動法規定的同工同酬是真的嗎
9樓：簡簡單單
1、新勞動法的同工同酬實施了。
2、《勞動合同法》第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
10樓：匿名使用者
真是真的就是不執行而已
11樓：四皇香克斯時代
扯淡！沒有實施好嗎？實施了那還得了，合同工和正式工還有臨時工工資全部都一樣那還不鬧翻天！
新勞動法規定的同工同酬真的能實現嗎？
12樓：匿名使用者
合同法又明確規定這個一點，同工同酬。一般單位還是視而不見，我認為勞動法還要增加執法力度和強度
13樓：匿名使用者
雖然短期內不能完全實現同工同酬，但這是發展的趨勢，要予以實現要考大家有維權意識和國家各個機關的監管，大家一起努力，一定會實現的
14樓：匿名使用者
這就要國家職能部門執法的力度問題了
新勞動法說要同工同酬，可能嗎
15樓：匿名使用者
勞動法雖然規定同工同酬，企業怎麼可能按照實施，正所謂上有政策下有對策，企業會想盡辦法的讓同工同酬合理化，即按勞動法的要求執行了，又可以按照原先的薪酬對待勞務派遣工。同工同酬是同個崗位拿同種工資吧
16樓：農村土地流轉
第十一屆三十次會議已經決定了新的勞動法關乎勞務派遣用工同工同酬
17樓：匿名使用者
這是一種奮鬥的理想，現在還不能實現。
關於新勞動法「同工同酬」的問題
18樓：義賢律師事務所
1、你們單位的派遣期間超過法律規定的期限，根據新修訂的《勞動合同法》，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
2、您可以和用人單位協商，將您的工資水平參照用工單位所在地相同或者相近崗位。根據新修訂的《勞動合同法》勞動者的勞動報酬確定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
19樓：匿名使用者
不要想了，你只有兩個選擇，第一，成為外企公司正式員工，與你外包公司解除勞動關係。
第二，安安分分工作，要不就重新找一份工作。
即使同工同酬適用，但是你屬於勞務派遣，這個問題涉及的法律很多，而且還很不完善，你即使要追求這些，但是你將會花費更多的時間去追求不知道最後能獲得什麼的東西，而不是創造你的績效。
20樓：譚本初
你這種說穿了就是勞動派遣的範籌，應走那一套。
勞動法有規定內退嗎，新勞動法關於內退規定出臺
沒有。原來有 病退 即因勞動者身體原因，提前退休或退職。沒有。內退應該是國營企業過去的一種做法。新勞動法關於內退規定出臺 請問國營企業工人如果不是自願退養，強迫退養怎麼辦 勞動法沒有規定內退，現在內退一般都是企業內部自己的規定。一般企業現在都不允許內退 我是工作滿20年內退的，前年退的時候拿625元...
如何解釋新勞動法47條，新勞動法第47條是？
自己辭職見勞動合同的解除一節。無賠償。新勞動法第47條是？如果你單位沒有勞動合同法第三十八條規定的情形，那麼你自己主動提出辭職，用人單位不需要支付你經濟補償金。如果你單位有勞動合同法第三十八條規定的情形，那麼你可以以為由向單位提出立即解除勞動合同，並且要求單位按照你滿三年半不滿四年的工齡支付你四個月...
勞動法關於保險，新勞動法中對保險的規定是怎樣的？
你公司的做法違法，根據 勞動合同法 第八十二條之規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。建議你到當地勞動監察大隊投訴，...